Станислав Сугак, начальник Центра бренда работодателя и развития человеческого капитала ОАО РЖД,— о том, как построение эффективной коммуникации с минимальным числом конфликтов сокращает текучесть сотрудников
В прошлом году в нашей компании был обновлен Кодекс деловой этики ОАО РЖД. В документе закреплены правила взаимоотношения РЖД с внешним контуром: государством, обществом и бизнесом. Также Кодекс устанавливает порядок служебного поведения и принципы корпоративной культуры для всех работников. Этот документ в том числе призван сделать атмосферу в коллективах более открытой, а коммуникацию между работниками и руководителями — эффективной и конструктивной. В Кодексе четко прописаны принципы делового общения, они едины для всех работников компании и обязательны для соблюдения. При этом подчеркивается особая ответственность руководителей как лидеров за развитие корпоративной культуры, поскольку именно они задают модели для поведения — для них в Кодексе прописаны дополнительные правила.
Обновленный Кодекс деловой этики активно внедряется. Работники должны знать его положения, понимать их и действовать на их основе. Мы регулярно проводим информационные кампании, положения Кодекса вошли в программы обучения и повышения квалификации. В компании есть инструменты, которые могут применяться к работникам за неэтичное поведение: от проведения разъяснительной беседы до дисциплинарного взыскания. Все работники знают, что они могут обратиться в комиссию по деловой этике, где рассматриваются нарушения.
Проводимые нами социологические исследования показывают, как идет внедрение Кодекса. Мы фиксируем долю работников, поведение которых соответствует принципам корпкультуры. Также мы анализируем другие факторы, которые влияют на удовлетворенность работой в компании. Результаты исследований дают интересные закономерности. Например, мы видим, что в тех подразделениях, где выше доля соблюдающих принципы корпоративной культуры, выше и лояльность работников к компании, то есть показатель eNPS (готовность рекомендовать компанию как работодателя). В конечном счете именно в таких подразделениях и более низкие показатели текучести. Получается, что конструктивное деловое общение напрямую влияет на атмосферу в коллективе. Это важный фактор, который помогает удерживать работников.