Мария Колчина, руководитель практики «Построение эффективной системы продаж» КСК групп
Фото: Предоставлено КСК групп
На сегодняшний день, по статистике, в активных продажах (в должности продавца, менеджера по продажам, клиентского менеджера и так далее) человек работает 5–7 лет. В одной компании, в среднем, держатся 1,5–3 года.
Последние полгода на «штабные» вакансии (то есть работу во внутренних подразделениях компании) и на вакансии консультантов всех мастей приходит до 65% резюме от соискателей с недавним опытом работы в активных продажах.
Конечно, было бы здорово, если бы приведенная статистика и тенденции повторяли американские веяния: «Я работал в продажах, значит, доказал свою состоятельность. Я хочу и смогу выполнить любую работу и даже построить собственный бизнес». К сожалению, в России причины оттока продавцов на другие вакансии несколько иные.
Во-первых, работа в продажах пока не стала по-настоящему престижной. Многие понимают, что это тяжелая работа, но не считают успех в продажах реальным достижением.
Во-вторых, ошибки в наборе персонала на вакансии в отделы продаж. Подбираются кандидаты, не нашедшие себя в других областях, считай, неудачники. Часто не проводится серьезная проверка качеств и психологического профиля человека: неосознаваемая «непригодность» человека к работе в продажах может привести к серьезным стрессам и, конечно, неудовлетворительным результатам продаж.
В-третьих, и это, пожалуй, корень проблемы, управление продажами пока крайне несистемное. Оно скорее интуитивное. Современные руководители, не зная, как правильно направлять продавцов на успех, или пускают сотрудников в свободное плавание, или умудряются ставить управленческие эксперименты над своими командами, отрабатывая услышанные «лучшие практики» в своих компаниях.
Как обеспечить компанию квалифицированными продавцами?
Какие же пути мы предлагаем для обеспечения компании квалифицированными менеджерами по продажам, как повысить «длительность жизни» квалифицированных продавцов в вашей команде и повысить уровень продаж, обеспечив вашему бизнесу безопасность, устойчивость и развитие? Необходимо обратить внимание на несколько аспектов.
Система управления продажами. Руководители должны четко сформулировать цели (количество привлеченных клиентов и объем продаж) и пути их достижения (процессы и правила работы, KPI – ключевые показатели эффективности). Это даст руководителям возможность правильно распределить роли в команде, поставить задачи и контролировать их исполнение. После реализации первого пункта программы становится возможным введение системы квалификационных уровней (грейдов) в подразделение продаж.
Введение квалификационных ступеней в продажах означает, что компания инвестирует в хороших кандидатов время и свою экспертизу для формирования нужной квалификации. Освоение продуктов, текстов и инструментов презентаций, понимание портрета и специфики клиентов, правильных процессов и подходов к работе с клиентами; навыки установления контакта с клиентами, определения их потребностей, подбора лучшего предложения и защиты коммерческого предложения – вот краткий перечень элементов, которые в итоге сложатся в квалификацию хорошего продавца. В среднем, подготовка по указанному перечню занимает от полугода до полутора лет.
Компания не может себе позволить такие долгосрочные инвестиции без возможности их возврата. Все это время сотрудник должен приносить пользу. Более того, одной теорией не сформировать квалификацию продавца, его навыки формирует практика. Что полезного может сделать начинающий продавец практически с первых дней работы?
Введение квалификационных ступеней предполагает разделение одной должности на несколько ее «версий». Например, 1-я ступень – сбор базы данных клиентов, холодные звонки. Это начальный уровень квалификации. 2-я ступень – активные продажи простых продуктов небольшим клиентам. Требования к квалификации выше. 3-я ступень – продажа всего спектра продуктов (или услуг) компании средним и крупным клиентам.
Это упрощенный пример, в вашей компании могут быть выработаны другие варианты. Однако невозможно не заметить, что параметрами для определения уровней квалификации являются: набор функций, сложность коммуникации (звонок/встреча), категория клиентов (по выручке и обороту) и сложность продукта, продажа которого доверена сотруднику.
Введение системы квалификационных уровней серьезно расширяет возможности поиска кандидатов на вакансии в продажи, позволяет сформировать такую квалификацию, которая нужна именно вашей компании, позволяет продлить «срок жизни» сотрудника в компании.
Еще один важный аспект подбора продавцов – качественный профиль требований к кандидатам на вакансии. Искать людей «с запасом» квалификации, чтобы компенсировать риск неудачного подбора, не всегда эффективно. Искать сотрудников, которые владеют нужным набором знаний и навыков, так как имеют опыт работы в продажах – стандартный подход. Увы, такие сотрудники, как правило, разочаровывают, так как очень часто их квалификация остается только на страницах резюме и не превращается в хорошие продажи. Определенный набор качеств и личная мотивация работать и достигать результатов в продажах – вот основа для построения устойчивой системы грейдов и подготовки успешной команды в продажах. Очень важно, чтобы эти качества были измеримыми. Например, если вы хотите увидеть «блеск в глазах», важно определить для себя и для специалиста по поиску персонала, в чем этот блеск будет выражаться… ну, или изобретите соответствующий прибор.
Мы рассмотрели лишь один маршрут карьерного развития в продажах. Спектр возможностей существенно шире. В практике КСК групп очень много решений, позволяющих решить проблему квалифицированных кадров в продажах и тем самым обеспечить вашему бизнесу безопасность, устойчивость и развитие. Обращайтесь за профессиональной помощью к нашим специалистам, и мы найдем для вас лучшее решение.