В пятом ежегодном рейтинге работодателей ростовская компания «Гэндальф» вошла в список лучших работодателей России. О методах, которые использует компания, чтобы стать предпочтительным работодателем для дефицитных сотрудников, рассказала Анна Матвеева, руководитель департамента персонала и коммуникаций ГК «Гэндальф» (компания работает в сфере ПО и IT-технологий).
— Существует ли сегодня дефицит кадров в вашей отрасли? Повлиял ли кризис на кадровый вопрос?
— Хорошие специалисты работодателям нужны в любые времена. Дефицит кадров в сфере ИТ есть однозначно. В среднем на одно место сейчас претендуют четыре соискателя. Это в полтора раза меньше, чем в целом на российском рынке труда. В конечном итоге именно профессионалы, высококлассные специалисты определяют конкурентоспособность компании. Можно уверенно говорить о том, что, несмотря на кризис и рост числа соискателей, потребность в специалистах с нужной квалификацией на рынке велика. Приведу, на мой взгляд, интересные статистические данные: по мнению работодателей, они отказывают молодым ИТ-специалистам из-за того, что не знают, что из себя представляют данные специалисты; кроме того, у них нет времени на обучение молодых сотрудников. Соискатели же говорят, что основной аргумент отказа работодателя — это необходимость приглашать к себе только опытных специалистов.
Я уверена, что работодателю стоит целенаправленно заниматься формированием рынка нужных соискателей. Например, готовить со студенческой скамьи профессионалов с нужными компании компетенциями. Мы обучаем их на нашей базовой кафедре, совместной с ЮФУ и колледжами, на наших курсах в учебном центре и на большом количестве студенческих мероприятий, проводимых компанией «Гэндальф» и фирмой «1С».
— Как определить нужные качества потенциального сотрудника на собеседовании?
— Каких-то универсальных для всего рынка требований, скорее всего, не существует. Отбор потенциального сотрудника на уровне собеседования — очень сложная и ответственная задача не только для соискателя, но и для HR-а. Для того чтобы минимизировать формальный подход и раскрыть личностные качества претендента, существуют разные методы. Сегодня многие HR-специалисты проводят, например, так называемое неформальное интервью. В ходе беседы они задают, казалось бы, странные и неожиданные вопросы, на первый взгляд никак не связанные с будущей работой и обязанностями соискателя. На самом деле подобные вопросы преследуют вполне конкретные цели. Это вопросы-проекции, с помощью которых можно оценить качества характера кандидата, его реакцию в нестандартных ситуациях, уровень его ответственности. То есть все те личностные качества, которые он спроецирует и на свои обязанности на работе. Это не менее важно, чем уровень профессиональных компетенций.
— Что можно посоветовать соискателю, который хочет сделать карьеру в ИТ-сфере?
— Очевидно, что он должен грамотно составить резюме, хорошо подготовиться к собеседованию, иметь соответствующий внешний вид и позитивный настрой. Но еще очень важно собрать всю возможную информацию о работодателе: зайти на сайт, почитать отзывы сотрудников и клиентов, ту информацию, которую сама компания дает о себе. Во-первых, мы, работодатели, ценим, что соискатель интересовался компанией, сознательно выбрал именно нас; во-вторых, это дает работодателю понять, что кандидат изначально готов к тем требованиям, которые предъявляет компания к сотруднику. Молодые ИТ-специалисты чаще всего отмечают, что найти работу им мешает отсутствие опыта работы и специальных знаний/сертификатов: работодатели очень ценят, когда у соискателя есть сертификаты компаний Microsoft, Cisco, «1С» и др. Еще одна трудность – это несоответствие зарплатных ожиданий и предложений. Часто, обладая базовыми знаниями в сфере ИТ, соискатели сразу рассчитывают на серьезные суммы. Но зарплаты выше среднего на старте получают только те, кто проявил интерес к ИТ еще на этапе обучения: участвовал в конкурсах, соревнованиях, стартапах, получал сертификаты. Те, кто сразу может включиться в работу и стать частью слаженной команды.
— Что такое, с точки зрения вашей компании, испытательный срок? На что в первую очередь обращается внимание в период прохождения сотрудником испытательного срока?
— Зачастую испытательный срок воспринимается как период, когда работник и работодатель присматриваются друг к другу. Это так, но дело в том, что в это время человек уже работает, и от него в том числе уже зависит, насколько качественно и своевременно будет выполнена компанией та или иная задача. Присматриваться поздно, нужно совместно активно работать. Гораздо эффективнее присмотреться к сотруднику заранее, максимально узнать его. У нас непростой процесс вхождения в компанию. Соискателю предстоит пройти от трех до пяти встреч, где ему будут задавать вопросы, давать тестовые задания, а также предоставят возможность задать свои вопросы представителям работодателя. Конечно, это не экономит время на периоде до приема, зато дает возможность соискателю увидеть все как есть и принять решение о сотрудничестве осознанно. А в период испытательного срока есть регламентированные встречи, когда работнику обязательно дается возможность задать возникающие вопросы, оценить, насколько работодатель выполняет свою часть трудового договора. Мы получаем подтверждение, что выполняем свои обещания, и также спрашиваем с сотрудника.
— Насколько важно для кандидатов разделять корпоративные ценности компании?
— Корпоративные ценности — это то, что помогает выбирать правильные модели поведения. Какие-то моральные и поведенческие нормы в обществе одни, у каждого из нас в наших семьях — другие. Они могут совпадать или разниться. В организации должно быть понятно, что движет этим коллективом. Это что-то более глубокое, чем просто правила. Это то, с чем согласен каждый. Очень важно, чтобы они не вступали в конфликт с личными или семейными ценностями сотрудника, чтобы ему было комфортно их принимать. Тогда никого не надо будет заставлять и требовать соблюдения какими-то директивными методами. Конечно, я нарисовала идеальную картину, но к такому стоит стремиться. Внедрение ценностного управления — процесс увлекательный и непростой. Двумя словами не опишешь. Могу сказать лишь одно: мы на этом пути — ищем позитивные работающие технологии, прислушиваемся к идеям сотрудников и продолжаем совершенствоваться.