Отечественные чиновники регулярно выдвигают, мягко говоря, весьма оригинальные законодательные инициативы. Масла в огонь зачастую подливают любители громких заголовков в СМИ (особенно те, кто не любит читать сами тексты документов, о которых пишут). Поэтому у представителей бизнеса и простых граждан при любых обновлениях законопроектов начинает немного дергаться глаз и шевелятся волосы на голове.
Вот и закон о запрете заемного труда, вступающий в силу 1 января 2016 года, на первый взгляд, кажется страшным зверем — мне уже не раз приходилось слышать о том, что аутстаффингу (кому-то больше нравится называть его лизингом персонала) в России пришел конец. Давайте попробуем понять, все ли так плохо, как кажется некоторым, и что же все-таки изменится.
Во-первых, разберемся в терминологии. Теперь негосударственные организации, предоставляющие свой персонал в лизинг, «должны в своем наименовании обозначаться как агентства временной занятости» и проходить специальную аккредитацию. То есть о полном запрете предоставления сотрудников «в аренду» речи не идет. Уже можно выдохнуть.
Как будет проходить аккредитация, нам пока неизвестно. Очевидно, что для ее прохождения организация должна будет соответствовать всем требованиям нового законодательства. Также очевидно, что не все организации захотят эти требованиявыполнять, поэтому, скорее всего, часть аутстаффинговых компаний просто уйдет с рынка или переквалифицируется. Возможно, кто-то найдет «серые» схемы, которые позволят обходить закон. Нас же интересует вариант полностью законной деятельности.
Кроме того, в законопроекте дается специфическое определение «заемного труда». Да, он действительно запрещен, но к этой категории относится не просто передача персонала для работы в другой организации, а то, что мы бы назвали использованием аутстаффинга недобросовестными работодателями для уклонения от своих обязанностей перед работниками. Мне кажется, ранее словосочетание «заемный труд» не имело такой негативной характеристики. Но и это нам всем только на руку: запрещается не лизинг персонала как таковой, а только использование его для ущемления прав работников, а как уж там это назовут — не столь важно.
Что же реально меняет закон на рынке? По сути, он лоббирует интересы профсоюзов. Например, запрещает использование лизингового персонала на опасных производствах. И в этой части он действует во благо всем. Ведь теперь мы можем быть уверены в том, что на опасных производствах работают люди, которые прошли обучение и инструктаж, а сами работники могут быть уверены, что получат соответствующие выплаты, условия работы, дополнительные отпуска, гарантии раннего выхода на пенсию и т. д.
Компаниям также запрещается использование лизингового персонала в случае стачек и забастовок. Здесь вопрос спорный. Лизинг персонала лишал веса любые забастовки, а теперь бастующие будут обладать бóльшим влиянием на руководство. Но почему-то авторы закона уверены в том, что организаторы забастовок в любом случае правы. Если же допустить, что не всегда их требования адекватны (у французов, например, вообще хобби такое — каждую неделю бастовать), то производство простаивает, работодатель оказывается в безвыходной ситуации. Что же касается запрета на использование наемных рабочих в случае банкротства организации или невыплаты зарплаты штатным сотрудникам — здесь все логично и справедливо.
Возможности так называемых агентств временной занятости теперь несколько ограничены, а обязанности расширены. Например, раньше при найме охранника из охранной организации неясно было, кто должен обеспечить ему рабочее место с точки зрения требований охраны труда, ведь человек не состоял в штате организации, на территории которой исполнял свои обязанности, а его реальный работодатель не нес ответственности за оборудование рабочих мест в компаниях-клиентах. То есть хоть в собачью будку человека посади – никто не придерется. Теперь эта обязанность четко указана в законе: она возлагается на сторону, принимающую лизинговый персонал. Сторона передающая при этом обязана осуществлять контроль соблюдения всех требований по охране труда. Правда, пока неизвестно, кто в итоге понесет ответственность в случае нарушений: сторона, которая не организовала нужные условия работы, или сторона, которая не проконтролировала это (конечно, лучше бы, чтоб обе).
Ходили слухи о том, что под запрет подпадают и коммунальные службы: сантехник или электрик работают на территории «заказчика» (то есть, у нас в квартире), «в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны» (правда, вовсе не с целью «уклонения принимающей стороны» от предоставления работникам каких-либо гарантий). Для того чтобы не возникло путаницы, в законопроекте такие работы («предоставление работников (персонала) физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства») специально описаны и однозначно разрешены.
Кроме того, не запрещается «предоставление работников (персонала) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности принимающей стороны» и заключение договоров для временного трудоустройства студентов очной формы обучения. Довольно странно, что временное трудоустройство допускается только для учащихся. Есть ведь еще инвалиды, молодые матери и другие категории граждан, которым может требоваться временная подработка и неполный рабочий день. С другой стороны, прямого запрета на их устройство в агентства временной занятости тоже нет.
Теперь лизинговые компании должны будут в полной мере осуществлять все социальные выплаты за каждого сотрудника и вести кадровый документооборот должным образом. Хотя по большому счету компании и раньше должны были это делать. И если ряд недобросовестных организаций нарушал определенные правила, это не касается всех работодателей. Кроме того, в некоторых крупных аутстаффинговых компаниях кадровый учет и процессы расчета заработной платы и всех отчислений в социальные фонды был выстроен не хуже, чем в крупных отраслевых организациях, так что затронутая проблема не касалась лизинга как такового.
Остаются, конечно, и нерешенные вопросы. Например, теперь регулярно заключаемые договоры гражданско-правового характера (например, вы наняли внештатного дизайнера для того, чтобы один-два раза в месяц он верстал вам несколько страниц документов) могут признаваться трудовыми отношениями, если взаимодействие с работником подходит под их описание в законе. Что в таком случае делать работодателю, если и его, и внештатного специалиста устраивало прежнее положение вещей? Или как быть в случаях, когда из-за неравномерного распределения загрузки фрилансера его работа иногда носит признаки трудовых отношений, а иногда — нет? Например, это может касаться переводчика-синхрониста, который может отработать месяц в офисе заказчика в течение длительных многодневных переговоров, а потом не появляться там полгода. С другой стороны, в случае судебных разбирательств трудовой договор и ранее не был единственным доказательством трудовых отношений и признать их таковыми можно было по показаниям свидетелей.
Кроме того, такой договор гражданско-правового характера действительно может быть более удобным для всех сторон даже в случае с сотрудником, работающим у вас полный рабочий день. Например, если человек формально не прошел испытательный срок, поэтому принять его в штат нет возможности, но расставаться с ним вы не хотите и даете ему дополнительный шанс. Или в случае перспективы отъезда сотрудника в другую страну в ближайшем будущем, вероятность которой пока не ясна даже ему самому, но велика.
Серьезная проблема ожидает тех, кто привык нанимать внештатные команды под конкретный проект. Рассмотрим пример ИТ-компании, которая имеет «на руках» некий проект, который не хочет отдавать «под ключ» и хочет сама им руководить. В то же время проект требует 20 дополнительных программистов на два месяца. Во-первых, самостоятельно найти такую команду оперативно — задача из области фантастики, во-вторых, непонятно, как затем с ними расставаться после окончания проекта. Зато можно «попросить» этих 20 программистов у другой крупной ИТ-компании, где они как раз сидят без дела на данный момент. Одна организация получает ресурсы, у другой они не простаивают. Как теперь будут поступать компании в таких случаях — вопрос интересный. Ведь эта работа наемных сотрудников как раз относится к основной деятельности организации и не входит в список разрешенных для лизинга.
Возможно, к 2016 году принятый закон будет дополнен, изменен либо сами организации подготовятся и трансформируют схемы работы с наемными сотрудниками. Пока же общий вывод, который можно сделать,— закон «прикрыл» возможность использования лизинга на производстве и в ритейле, хотя и создал новые пробелы в ряде сфер.