Председатели управления

В 2001 году Ассоциация менеджеров и "Коммерсантъ" начали ежегодно определять лучших управленцев страны в отраслевом и функциональном разрезе. Хотя списки лучших руководителей (самых незаменимых, самых полезных, самых влиятельных и т. д.) составляются во многих странах, ни один из этих обзоров не сопоставим с российским по широте охвата рынка труда высших управленцев.

Конкурс проходит в несколько этапов. Сначала лауреаты предыдущего года — управленцы, вошедшие в десятку лучших в своей категории: первые руководители компаний отрасли (автомобильная, телекоммуникационная, лесная и т. д.) или руководители функции (информационные технологии, финансы, маркетинг, пиар, управление персоналом) — номинируют до десяти коллег. На основании анализа полученной от самих номинантов и почерпнутой из других источников информации об их достижениях эксперты ассоциации выбирают около 2 тыс. лучших кандидатов, по которым проводится экспертное голосование. Каждый эксперт выбирает трех, по его мнению, наиболее успешных управленцев в его отрасли или функции за прошедший год. Лауреатами становятся набравшие наибольшее число голосов номинанты.

Руководители относятся к конкурсу и его результатам все более серьезно, о чем свидетельствует как их готовность предоставлять необходимую информацию о своей работе, так и активное участие в подведении итогов в качестве экспертов.

На первый взгляд такое отношение сильно занятых менеджеров-прагматиков к сугубо факультативному мероприятию может показаться странным. Однако не следует забывать, что высшие руководители трепетно относятся к своей репутации, которая, как продемонстрировали исследования на развитых рынках США и Западной Европы, оказывает прямое влияние на профессиональную карьеру руководителя и размер его вознаграждения. И финансовые рынки, и представители акционеров в советах директоров западных компаний позитивно реагируют на появление у них звездных менеджеров вне зависимости от их предыдущей отраслевой или функциональной специализации. Отдельные примеры показывают, что подобная реакция характерна и для российских инвесторов и владельцев бизнеса. Менеджеры понимают это и с вниманием относятся к строительству своего профессионального имиджа, одним из важных элементов которого стало регулярное упоминание в рейтингах "Коммерсанта".

Для авторов этой статьи рейтинг — уникальный источник данных о динамике российского управленческого сообщества начала XXI века. Всего 5496 руководителей компаний и отдельных функций попали в рейтинг за прошедшие годы, причем примерно половина, 2647 человек, всего по одному разу. Конечно, наблюдая только саму элиту, невозможно сделать точные выводы о причинах попадания менеджеров в "клуб избранных" или изменениях его состава. Тем не менее рискнем предложить читателям некоторые наблюдения, которые являются скорее гипотезами для будущего исследования, нежели окончательными выводами.

Главная ярко выраженная тенденция — концентрация и централизация. Как видно из таблицы 1, процент победителей-москвичей неуклонно растет с 33,6% в 2001 году до 77% в 2008-м. Сильный скачок с 48% в 2005 году до 65% в 2006-м можно отчасти объяснить повышением конкуренции из-за снижения общего числа определяемых победителей в два раза, но то, что и после этого рост московской доли не остановился, этим фактором не объяснить. Интересно, что процент лучших из Санкт-Петербурга уменьшился с 6-7% в 2001-2005 годах до 4-5% в 2006-2008 годах. Мы предполагаем, что это отражает как сохраняющийся экономический отрыв Москвы от северной столицы, так и склонность петербургской элиты в целом к путешествию из Петербурга в Москву. Хотя всего 16 петербуржцев перебрались в Москву, сохранив свои позиции в рейтинге, это по крайней мере в два раза больше, чем представителей любого другого региона (по девять победителей рейтинга перебрались в Москву из Московской и Свердловской областей). Как правило, такие перемещения происходят внутри компании или бизнес-группы.

Другой аспект концентрации и централизации — высокий процент многократных победителей рейтинга. Как свидетельствует таблица 2, их доля колеблется в диапазоне 63-75%, если не считать 2006 год, когда количество лауреатов было сокращено вдвое и, как результат, 94% победителей оказались ими не впервые. Тот же показатель на уровне компаний еще более значителен: примерно 80% организаций из рейтинга каждого года появлялись в нем и ранее.

Концентрация и централизация доминируют, несмотря на то что в целом рынок управленцев очень мобилен. С одной стороны, это говорит о нарастании степени концентрации в отраслях российской экономики. С другой стороны, можно предположить, что в российском управленческом сообществе усиливается стратификация и его элита все больше приобретает черты закрытого клуба, в который трудно проникнуть с улицы. Это примета зрелого рынка, несущая в себе определенную опасность, поскольку всякой элите, а управленческой в первую очередь во избежание стагнации требуется постоянный приток свежих сил.

Абсолютное большинство руководителей (4818 человек, или 92%) отличились с одной и той же компанией, даже если и попадали в рейтинг неоднократно. Это не удивительно. Хотя согласно правилам рейтинг выявляет лучших руководителей, по нашему мнению, огромное влияние на выбор лауреатов оказывают интегральные результаты и репутация компаний, в которых они работают. Рейтинги российских менеджеров заставляют в очередной раз задаться вопросом об управленческих курице и яйце: какое влияние на результаты компании оказывает менеджмент и какое влияние на результативность менеджмента оказывает компания — ресурсы, которыми она обладает, репутация, которую она заработала, и т. д.? Нужно отметить, что управленческая наука не дает однозначного ответа на этот вопрос. Одно из наиболее известных исследований в этой области, проведенное американским социологом Майнделом и его коллегами в 80-х годах, показывает, что публика романтизирует бизнес-лидера, приписывая ему преувеличенную роль как в успехе, так и неудаче бизнеса. Джим Коллинз, наоборот, утверждает, что лидеры (в данном случае так называемые лидеры пятого уровня, умеющие подчинить собственное эго долгосрочным интересам развития бизнеса) являются одним из важнейших факторов долгосрочного успеха компании. С ним солидаризируются и такие исследователи лидерства, как Джон Коттер и Генри Минцберг, считающие эффективное руководство важнейшим условием высокой результативности бизнеса.

Результаты рейтингов — в которых практически нет менеджеров, успешных в нескольких компаниях, на первый взгляд подтверждают первую точку зрения, согласно которой руководители в силу своей позиции приписывают себе организационный успех. Однако возможно и альтернативное объяснение — глубинные организационные преобразования занимают значительный период времени (согласно тому же Коллинзу, около десяти лет), и менеджеры, ушедшие из успешных компаний, просто не успели сделать свои новые фирмы такими же успешными. Они еще вернутся в рейтинг, дайте только время. Как показывают исследования, такое "взаимное притяжение" талантливых работников и компаний-лидеров — типичная черта развитых рынков труда.

Интересно, что функциональные менеджеры-лауреаты (директора по финансам, персоналу, маркетингу) демонстрируют более высокую мобильность, чем генеральные директора. Одним из рекордсменов стала Вера Елисеева, которая входила в рейтинг пять раз за последние шесть лет, работая в трех компаниях — "Тройке Диалог", "БДО Юникон" и "Вимм-Билль-Данне". Выпускница факультета международных экономических отношений МГИМО, Вера стала одним из первых в стране специалистов в области управления персоналом. По ее мнению, влияние успешности компании на попадание менеджера в рейтинг постепенно уменьшается: "Сначала люди ничего не знали друг о друге, единственной информацией, которой они могли пользоваться, была информация о компании. Когда я первый раз попала в рейтинг, меня никто не знал, все знали Рубена Варданяна и "Тройку Диалог": "раз она там работает, значит — профессионал". Сегодня ситуация изменилась, люди делают осознанный выбор между менеджерами, а не компаниями". Вера Елисеева считает, что рейтинг "Коммерсанта" вносит важный вклад в формирование профессионального менеджерского сообщества, помогает его членам не только поддерживать свою профессиональную репутацию, но и увеличивать социальный капитал и поэтому становится все более престижным. При этом до совершенства еще далеко — в число лауреатов помимо профессионалов попадают и "сильно распиаренные посредственности".

Чтобы попытаться оценить индивидуальный вклад руководителя и компании, в которой он работает, в попадание первого в рейтинг, можно также оценить, побеждают ли менеджеры в рейтинге индивидуально или командами, то есть как часто представители одной компании попадают в рейтинг по различным номинациям. В таблице 3 представлены данные за последние три года, когда категории номинаций и численность лауреатов стабилизировались. Будем иметь в виду, что в сегодняшнем формате рейтинг определяет 500 лучших генеральных директоров и по 100 лучших функциональных менеджеров каждого профиля. Таким образом, максимум 100 компаний могли бы войти в рейтинг сразу во всех номинациях, что составило бы 20% от их общего числа.

Как видно из таблицы 3, "командная победа" в рейтинге — явление очень редкое. Всего 12 организаций, или чуть больше 2% всех компаний, упомянутых в рейтинге 2006 года, имели представителей во всех номинациях, а в последние два года таких компаний стало всего 8. Более того, уменьшается доля фирм, представленных в рейтинге любым количеством руководителей — от трех и более. Судя по этим данным, эксперты рейтинга видят разницу между руководителем и компанией.

Интересно, что в списке представленных во всех номинациях компаний есть и наиболее узнаваемые в России бренды — "Вымпелком", МТС и "Аэрофлот", и менее известные широкому кругу организации — концерн "Калина", группа "Илим" или НПО "Сатурн", которые, однако, являются лидерами в своих отраслях. Так что известность компании все-таки помогает менеджеру попасть в рейтинг. Об этом же говорит и тот факт, что растет доля организаций, представленных в двух номинациях.

Если говорить о будущем рейтинга, то в краткосрочной перспективе оно представляется скорее безоблачным. Проинтервьюированные нами лауреаты в целом согласны, что популярность рейтинга в управленческой среде сохранится и даже усилится, менеджеры будут с большим вниманием и интересом участвовать в его составлении и ожидать результатов, работодатели — учитывать при принятии решений о найме и вознаграждении. По мере повышения значимости результатов рейтинга будет возрастать ответственность его организаторов, Ассоциации менеджеров и газеты "Коммерсантъ", за его объективность. На наш взгляд, процедура определения лауреатов могла бы быть усовершенствованна за счет более полной реализации принципа "лучшие определяют лучших". Задача экспертов — вынести на суд участников рынка кандидатуры тех руководителей, которые внесли конкретный вклад в создание высококлассных компаний и реализацию конкретных значимых проектов. А уж победителей пусть определяют по крайней мере все номинанты, если не все управленческое сообщество в целом; ведь в конечном итоге репутация руководителя определяется коллективным мнением участников рынка, а не ограниченной группы экспертов.

Станислав Шекшня, профессор предпринимательского лидерства INSEAD, старший партнер компании Ward Howell

Валерий Якубович, профессор менеджмента Wharton, University of Pennsylvania