«Функция HR становится ближе к CЕО»
Гендиректор hh.ru Дмитрий Сергиенков и председатель правления СИБУРа Михаил Карисалов — в программе «Цели и средства»
За последние 20 лет HR-функция стала гораздо ближе к бизнес-стратегии, а конкуренция за сотрудников — заметно острее. О том, как это изменило роль работодателя и сам подход компаний к людям, ведущая “Ъ FM” Дарья Надина поговорила в серии интервью к 20-летию премии «HR-бренд» с генеральным директором hh.ru Дмитрием Сергиенковым и председателем правления СИБУРа Михаилом Карисаловым.
— Дмитрий, как за последние 15-20 лет изменилось отношение компаний к HR-функции и HR-бренду? Стали ли они для бизнеса по-настоящему стратегическими?
— Произошло переосмысление необходимости инвестировать в HR-бренд, HR-практики и в людей в широком смысле. Во многом стимулом к этому стало сокращение рабочей силы и высокая конкуренция за сотрудников. HR превратился в функцию, которая действительно определяет и дифференцирует компании с точки зрения достижения стратегических целей. Те компании, которые по-прежнему деприоритизируют такие инвестиции, вероятно, уже проигрывают эту конкуренцию.
HR-бренд — это недешевое удовольствие. В его рамках необходимо работать не только с маркетингом и PR, но и с тем, что сотрудники говорят о компании вовне. Это небыстрый процесс, и бизнесу важно четко понимать, что темой нужно заниматься системно и всерьез.
— Михаил, а как изменились подходы СИБУРа к работе с людьми? На чем сейчас компания делает основной акцент? И с какими ключевыми вызовами вы сталкиваетесь?
— Основные изменения сегодня диктует производственная и индустриальная повестка. Сейчас мы вынуждены совершенно по-другому представлять свои услуги на рынке. Клиенты стали гораздо более требовательными с точки зрения технологической поддержки, сложности и разнообразия сервисов, которые они ожидают: логистических, финансовых, а нередко и связанных с инвестиционным развитием.
Именно это во многом определяет изменения в работе HR-служб. IT-компетенции, экономика, технологический и сервисный клиентский менеджмент — сегодня все это стало обязательным для значительной части нашей команды. Уже недостаточно просто сопровождать тот или иной процесс на химическом производстве — необходимо гораздо глубже разбираться в технологиях. Это, пожалуй, главное отличие. Кроме того, у нас постепенно приживается искусственный интеллект. Поэтому ключевая задача сейчас — успевать за скоростью изменений требований рынка и ожиданий клиентов.
— Мы видим, как генеративный искусственный интеллект меняет не только бизнес, но и HR-функцию. HR и рекрутинг стали одними из первых направлений, где компании начали массово внедрять ИИ. Дмитрий, какие ключевые изменения вы уже наблюдаете? И как в новой реальности меняется роль HR-специалистов?
— Если посмотреть на мировую статистику венчурных инвестиций, то именно в сфере HR-Tech сейчас особенно заметен рост вложений в AI. На наш взгляд, эти технологии способны принципиально изменить работу HR-специалистов разных уровней — как в рекрутменте, так и во внутреннем взаимодействии внутри компаний.
Это позволит высвободить время для более содержательной работы: проектирования процессов, живого общения с людьми, а не полного ухода в модель, где боты взаимодействуют друг с другом. В этом смысле роль HR изменится в лучшую сторону — работа станет интереснее и для самих специалистов, и для сотрудников, которые с ними взаимодействуют.
— За последние годы изменились не только компании, но и ожидания сотрудников от работы. Как этот сдвиг повлиял на рынок труда и на то, как бизнес конкурирует за людей?
— Мы продолжаем наблюдать изменения, о которых вы говорите, и они еще не полностью проявились. На рынок труда выходит поколение, рожденное уже в этом веке. Оно выросло в совершенно иных условиях, чем миллениалы, и по-другому воспринимает работу, профессию и карьеру — более гибко. Если раньше основными критериями выбора работы были зарплата и карьерные возможности, то сегодня набор факторов стал гораздо шире — это и условия труда, и формат работы.
Мы видим, что новое поколение все чаще задается вопросами о предназначении компании: зачем она существует, какие продукты создает, какая у нее миссия. Молодые сотрудники действительно обращают на это внимание и выбирают работодателя в том числе по этим критериям. Во многом вокруг таких вопросов компании сегодня и строят свои HR-бренды. На фоне поколенческих изменений растет интерес и к платформенной, гибкой занятости, когда специалисты сотрудничают сразу с несколькими компаниями и не привязаны к одному работодателю.
— Отдельно хочется поговорить о молодых сотрудниках — зумерах. Михаил, меняется ли что-то в СИБУРе в связи с приходом нового поколения?
— Последние пять лет мы ежегодно принимаем от 1,5 тыс. до 2 тыс. молодых специалистов и заранее готовим их к работе в отрасли. Начинаем еще со школы: у нас более 100 «СИБУР-классов» по всей стране, свыше 30 вузов и ссузов-партнеров. Есть большое количество программ подготовки преподавательского и профессорского состава. Такая практикоориентированность образования помогает лучше подготовить молодых специалистов к реальной работе.
— Отрасль у вас традиционно считается мужской, но женщин на производстве тоже становится больше. Как они развиваются внутри компании?
— Сегодня женщины составляют уже более 20% нашего трудового коллектива. На мой взгляд, они более внимательны, лояльны, лучше воспринимают и усваивают информацию. Поэтому для нас важны как грамотный подбор сотрудников, так и создание необходимых условий, например, поддержка материнства, чтобы это воспринималось со стороны работодателя абсолютно нормально.
К 2030 году мы ставим задачу увеличить долю женщин в коллективе до более чем 30%. Для этого многое делаем, в том числе в индивидуальном режиме работаем над карьерными треками для женщин, включая руководящие позиции. Также уделяем внимание балансу в оплате труда. По данным Высшей школы экономики, разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами сегодня достигает почти 38%. Когда-то у нас он составлял около 4%, сейчас — менее 2%.
— А как вы обеспечиваете комфортные условия для женщин на предприятиях и почему считаете это важным?
— Когда начинаешь говорить, например, о специальных раздевалках для женщин — и на площадке РСПП, и в правительстве, — многие удивляются: «А зачем это нужно?» При этом все говорят о дефиците кадров. Но если посмотреть на статистику, то значительная часть женщин — 30-40%, окончивших профильные вузы, — либо работают не по специальности, либо вообще становятся домохозяйками.
На самом деле тема гораздо глубже. Эта огромная группа женщин с хорошим образованием и, на мой взгляд, очень высокими компетенциями — серьезный кадровый ресурс. И мы, не буду скрывать, смотрим на ситуацию в том числе с этой точки зрения.