Работа на будущее

Нефтехимия — одна из динамично развивающихся отраслей, где реализуются наукоемкие проекты на стыке инноваций, технологий и индустрии. Это привлекает молодых специалистов, для которых технологический масштаб и скорость важнее, чем ярлыки отрасли. Промышленные компании, в свою очередь, создают условия для привлечения и развития сотрудников. По данным компании СИБУР, важно выстроить экосистему, которая готовит специалистов и поддерживает кадровый потенциал.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Рынок подсчитал кадры

С начала года нефтехимические предприятия УрФО открыли 8,3 тыс. вакансий, четверть из них пришлась на Тюменскую область, следует из данных сервиса HH.ru. При этом компании предъявляют достаточно высокие требования к профессиональному опыту кандидатов — лишь 17% вакансий доступны для соискателей без опыта работы.

«Современное лицо нефтехимии — это не просто крупное промышленное производство, а высокотехнологичная, цифровая и наукоемкая отрасль. Это пространство для инженеров нового поколения: специалистов, которые умеют работать с современными технологиями, управлять и анализировать данные, понимать принципы устойчивого развития и быстро адаптироваться к новым производственным задачам», — подчеркнул генеральный директор «ЗапСибНефтехима» Андрей Кугаевский.

Эксперты отмечают, что сегодня молодежь привлекают масштаб технологий, инновации, цифровизация и прозрачный карьерный рост. С приходом нового поколения бизнес меняет управленческие модели и стиль взаимодействия. «Специалиста уже недостаточно просто “нанять на рынке”. Все больше работодателей строят длинную цепочку: школа — колледж или вуз — стажировка — первое рабочее место — корпоративное обучение — карьерный трек. Особенно активно это происходит в промышленности и нефтехимии, где подготовка кадров требует времени, а дефицит специалистов ощущается особенно остро», — отметил доцент Финансового университета при Правительстве РФ Кырлан Марчел.

Компании выстраивают вокруг себя экосистемы, охватывающие и территориальное развитие: социальную инфраструктуру и городскую среду. По оценке экспертов, доля компаний, применяющих комплексный и системный подход к привлечению и удержанию кадров, еще не достигла подавляющего большинства. Однако этот тренд распространяется среди крупных и технологически развитых компаний — уже около 25–35% организаций активно внедряют элементы экосистемной работы.

«На фоне усиления запроса на кросс-функциональные компетенции в подготовке кадров остается важным, конечно, базовое образование, а также ранняя профориентация, практико-ориентированное обучение, плотное взаимодействие с ссузами и вузами, а также непрерывное развитие сотрудников внутри компании. Для нас очень важно, чтобы в новых условиях молодой специалист приходил с хорошими теоретическими знаниями, а также с пониманием реальных производственных процессов, культуры безопасности и ответственности за результат», — подчеркнул Андрей Кугаевский.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Знания на практике

Выстроенная бесшовная система «школа — колледж — предприятие» позволяет со школьной скамьи сформировать представление о будущей профессии, развить практические навыки и спрогнозировать карьерный трек.

По словам директора по управлению персоналом «ЗапСибНефтехима» Андрея Белова, такой комплексный подход дает осознанный выбор профессии и желание оставаться в ней надолго. Поэтому предприятие совместно с властями Тобольска и Тюмени создает профильные «СИБУР-классы» и внедряет образовательные программы получения первой профессии на площадке Тобольского многопрофильного техникума (ТМТ). «Создание технологического суверенитета нашей страны — стратегическая задача ближайших лет. И нефтехимические классы будут готовить абитуриентов нового поколения — ребят, целенаправленно стремящихся к развитию отрасли», — отметила директор департамента образования Тюмени Ольга Тренина.

Совместно со студентами ТМТ и сотрудниками «ЗапСибНефтехима» проводятся профориентационные встречи со школьниками, мастер-классы, производственные экскурсии и экоуроки.

«Профильные классы, экскурсии на предприятия, оплачиваемые стажировки, корпоративные стипендии — все это психологически снижает страх перед “большим производством” и формирует чувство принадлежности еще до трудоустройства», — пояснил психолог Родион Чепалов.

СИБУР также активно сотрудничает с Тюменским индустриальным университетом (ТИУ), МГТУ им. Баумана, Казанским национальным исследовательским технологическим университетом и Томским политехническим университетом, Тобольским многопрофильным техникумом. На базе последнего создана передовая система подготовки кадров. В частности, действует модель обучения «4+2»: четыре теоретических дня в техникуме чередуются с двумя днями практики в корпоративном университете СИБУРИНТЕХ, где тренеры компании, которые являются действующими работниками, инженерами с предприятий, передают современные производственные стандарты будущим специалистам. Такой подход обеспечивает приток молодых специалистов — более 70% выпускников связывают свое будущее с промышленностью.

Для актуализации знаний и навыков в образовательных учреждениях регулярно обновляется материально-техническая база. Так, в ТМТ при поддержке СИБУРа прошла масштабная модернизация, а к осени в техникуме планируется открыть новый учебно-тренировочный полигон для практической подготовки кадров нефтехимии. Он станет ключевым элементом практикоориентированной модели обучения. «В результате тесного взаимодействия с работодателями у студентов есть возможность обучаться на современных станках и оборудовании. Условия обучения максимально приближены к реальному производству. Таким образом, мы выпускаем, что называется, готовых специалистов под ключ. Это повышает качество профессиональной подготовки, гарантирует выпускникам трудоустройство и увеличивает шансы на успешную карьеру», — подчеркнул губернатор Тюменской области Александр Моор.

Карьерный трек

В СИБУРе на уровне корпоративных ценностей поощряется постоянное развитие сотрудников через профессиональное обучение и повышение квалификации. Для этого в СИБУРИНТЕХе есть более 120 учебных практико-ориентированных программ, позволяющих фокусно отработать необходимые навыки и компетенции и закрыть 90% потребностей предприятия в обучении персонала.

Большую роль в карьерном развитии играет адаптация. Для этого в компании есть цифровой портал, который рассказывает новичку о всех важных аспектах работы в компании. Вместе с ним действует система наставничества — более чем 1,5 тыс. корпоративных тренеров и производственных наставников помогают адаптироваться и подготовиться к самостоятельной работе.

«Наставник играет большую роль. Если рядом есть опытный сотрудник, который объясняет не только инструкции, но и “как здесь жить”, адаптация проходит намного легче», — пояснил Родион Чепалов.

Немаловажным является создание возможностей для профессионального развития и карьерного роста, отмечают в HH.ru. Стратегия персонализации и адресный подход к сотрудникам становятся серьезным конкурентным преимуществом. В СИБУРе действуют системы оценки и кадровых комитетов, где определяются руководители с потенциалом развития, «спрос» на них внутри компании и траектории дальнейшего роста. Благодаря им в 2025 году почти 85% ролей руководителей на производстве были закрыты внутренними назначениями, а доля молодых специалистов, получающих первое повышение в течение трех лет, достигает 75%.

Эффект экосистемы

«Сегодня соискатели все реже ориентируются на отраслевой бренд и все чаще на масштаб проектов, технологическую среду и возможность видеть реальный результат своего труда. В этих условиях промышленные компании, способные предложить современные условия работы и экосистему инноваций, могут конкурировать с BigTech и FinTech», — считает специалист в сфере управления персоналом Александр Забузов.

По словам министра просвещения РФ Сергея Кравцова, Тобольск — пример современной системы подготовки кадров. «Здесь выстроена бесшовная модель образования: в школе активно проводятся профориентационные мероприятия, уделяется внимание углубленному изучению профильных предметов. Затем обучение продолжается в оснащенных современным оборудованием мастерских “Профессионалитета”. В Тобольском многопрофильном техникуме выстроено продуктивное взаимодействие с будущим работодателем. Студенты еще до выпуска знают, какое у них будет рабочее место, и получают именно те навыки, которые действительно востребованы на производстве», — отметил он.

HR-деятельность проактивных компаний напрямую влияет и на территории присутствия. Регионы, в которых есть такие крупные предприятия, как СИБУР, становятся не только драйверами российской экономики, но точками для профессионального роста, новыми центрами благоустройства, социальной и культурной жизни. Например, в партнерстве с региональными властями компания реализует масштабные программы по развитию инфраструктуры, благоустройству городов, поддержке спорта и образования. Так, благодаря реализации «Тобольск настоящий» город в рейтинге качества городской среды поднялся с 63-го места в 2018 году до 4-го места в 2024 году, а доля тех, кто хотел бы переехать, за последние пять лет сократилась вдвое.

Эксперты добавляют, что компании с развитой экосистемой привлечения и удержания кадров более привлекательны для высококвалифицированных специалистов, которые, в свою очередь, являются «залогом долгосрочной конкурентоспособности компании».

«Системный подход дает бизнесу не только снижение текучести, но и более устойчивую корпоративную культуру. Потому что люди дольше остаются там, где чувствуют не только контроль и KPI, но и человеческое отношение, развитие и психологическую устойчивость среды», — заключил психолог Родион Чепалов.

Ася Графова