Рекрутеры вышли в люди
Недоверие к ИИ-резюме заставляет компании возвращаться к личным знакомствам
Работодатели стали чаще искать сотрудников в непривычных местах — в барах, на свадьбах и даже на уроках танцев. Рекрутеры признаются, что устали от приукрашенных и сгенерированных ИИ резюме: при личном общении можно оценить коммуникативные навыки и мотивацию кандидатов.
Фото: iStock
Фото: iStock
Более половины работодателей уже нанимали кандидатов вне привычной рабочей среды и отмечают преимущества оценки потенциальных сотрудников в повседневной обстановке. К такому выводу пришли аналитики платформы Zety по итогам опроса 1 тыс. работодателей.
Согласно опросу, 55% работодателей обращали внимание на потенциальных кандидатов на вечеринках, свадьбах и других социальных мероприятиях, 42% — в барах, ресторанах и кофейнях. Треть респондентов сообщила, что нашла потенциальных сотрудников в магазинах и торговых центрах, еще 30% — в спортзалах и на фитнес-занятиях.
Работодатели говорят, что в неформальной обстановке проще оценить коммуникативные навыки, манеру общения и способность человека взаимодействовать с окружающими. Для 77% респондентов важным фактором стала самопрезентация кандидата, для 65% — личные качества и навыки коммуникации. Еще 52% считают, что в обычных жизненных ситуациях легче заметить лидерские качества и способность решать проблемы.
Большинство участников опроса считают такой подход эффективным: почти треть заявила, что неформальные знакомства «очень часто» помогают находить сильных кандидатов, еще 53% назвали этот способ «умеренно эффективным». Только 2% респондентов сочли подобный формат бесполезным.
Российские HR-специалисты и консультанты говорят, что аналогичный тренд заметен и на локальном рынке, особенно в сегментах с дефицитом квалифицированных кадров. Руководитель департамента логистических операторов и оказания услуг для клиентов «Антал Таланты» Анастасия Ковалева отмечает, что работодатели все чаще делают ставку на рекомендации, нетворкинг и личные контакты как на более быстрый и надежный способ подбора.
По ее словам, автоматизация упростила массовую подачу откликов, но одновременно снизила доверие к классическому найму. Кандидаты все чаще используют ИИ для подготовки резюме, сопроводительных писем и тестовых заданий, из-за чего работодателям становится сложнее оценить реальный уровень экспертизы и мотивацию соискателя.
Дополнительной проблемой становятся и сами алгоритмы отбора. Как отмечает госпожа Ковалева, автоматизированные системы не всегда корректно распознают релевантный опыт кандидатов — например, если в резюме используются внутренние названия должностей или нестандартная терминология.
На этом фоне компании все чаще возвращаются к неформальным каналам поиска сотрудников. Иногда поиск происходит в самых неожиданных местах. По словам госпожи Ковалевой, одна из ее сотрудниц познакомилась с потенциальным кандидатом на уроке бачаты, а сама она находила релевантных специалистов во время лекций.
Основатель агентства по подбору креативных специалистов AB Comm Анна Борисова объясняет, что для части работодателей неформальный рекрутинг уже стал полноценной стратегией найма. По ее словам, такой подход позволяет одновременно сократить сроки подбора и снизить риск ошибочного найма.
Особенно активно рекомендации используются внутри профессиональных сообществ. Работодатели просят сотрудников рекомендовать знакомых специалистов, обращаются к кандидатам, ранее отказавшимся от оффера, используют социальные сети и личные сети контактов рекрутеров. В digital-сфере, отмечает госпожа Борисова, работодатели нередко дополнительно запрашивают несколько рекомендаций у участников рынка и уточняют, в каких проектах кандидат уже работал.
Классический найм через открытые вакансии хуже работает в сегментах, где цена ошибки высока, а компетенции сложно оценить формально. В первую очередь это касается управленческих и узкоспециализированных позиций, а также сфер с устойчивыми профессиональными сообществами — IT, PR, международного права, медицины и креативных индустрий.
Найм через личные контакты уже стал отраслевым стандартом при подборе топ-менеджеров. Управляющий партнер консалтинговой компании RusPartners Дина Акимова рассказывает, что собственники бизнеса обычно ищут кандидатов через профессиональный круг знакомств и рекомендации других руководителей. При этом сценарий, при котором рекрутеры знакомятся с потенциальными кандидатами «в барах и на вечеринках», характерен скорее для массового сегмента рынка. На уровне топ-менеджмента обсуждение карьерных вопросов в неформальной обстановке, напротив, стало менее уместным, отмечает госпожа Акимова.
По словам Дины Акимовой, работодатели действительно стали чаще полагаться на репутацию и рекомендации. «Для рынка стало очевидно: между хорошо составленным резюме и реальной способностью управлять бизнесом может быть большая дистанция. Поэтому ключевым фактором все чаще становится профессиональная репутация кандидата», — объясняет эксперт. Из-за этого компании все активнее собирают рекомендации и проверяют репутацию соискателей через профессиональные связи.
Работодатели признают и риски неформального рекрутинга. По данным Zety, 41% респондентов считают, что такой подход может создавать проблемы с личными границами, еще 14% называют его «очень рискованным». Однако большинство участников опроса считают такие издержки оправданными.