Кадры на вырост
Как уральский бизнес перестраивает систему подготовки специалистов
Жесткий кадровый дефицит в промышленном секторе Свердловской области заставил предприятия отказаться от классической модели найма и перейти к системной работе с человеческим капиталом. Компании не только конкурируют за готовых специалистов, но и формируют их «с нуля» — через корпоративные школы, профориентационные проекты и программы наставничества. Лучшие практики работы с кадрами изучает СОСПП, чтобы внедрять их на других предприятиях региона.
Предприятия формируют у молодых людей интерес к профессии через экскурсии, игровые форматы и конкурсы
Фото: Марина Молдавская, Коммерсантъ
Предприятия формируют у молодых людей интерес к профессии через экскурсии, игровые форматы и конкурсы
Фото: Марина Молдавская, Коммерсантъ
В первом квартале 2026 года Свердловская область заняла 12-е место в рейтинге hh.ru лучших регионов для трудоустройства и построения карьеры. Уровень безработицы, по данным Росстата, в Свердловской области составляет 1,3%, что ниже среднего показателя по стране (2,2%). Дефицит работников на Среднем Урале в 2025 году действительно снизился, однако полностью проблема не исчезла. По данным СОСПП, почти 50% свердловских компаний считают недостаток кадров главной проблемой бизнеса. Наиболее острой остается нехватка квалифицированных специалистов — на это указали 53,1% предприятий. В связи с этим потребность компаний в эффективных практиках по привлечению, обучению и удержанию работников продолжает оставаться актуальной.
Школа начинается на предприятии
Один из наиболее заметных кадровых трендов — вход в профессию на максимально раннем этапе. Так, в проекте «Атомы будущего», который реализует «Атомстройкомплекс», работа с потенциальными сотрудниками начинается еще со школьной скамьи. Компания выстраивает долгосрочную воронку для будущих специалистов: профориентационные мероприятия, вовлечение в инженерные и строительные специальности, последующее сопровождение студентов и трудоустройство выпускников.
Подобная модель, по сути, формирует «закрытый контур» подготовки кадров, минимизируя зависимость от изменений на рынка труда. В условиях демографических ограничений именно ранняя профориентация позволяет бизнесу формировать устойчивый кадровый резерв.
Важной особенностью проектов, подобных «Атомам будущего», становится не просто информирование о профессии, а создание эмоциональной связи с работодателем. Через экскурсии, игровые форматы, конкурсы и проектную деятельность предприятия фактически конкурируют за внимание детей и подростков, предлагая им понятный карьерный путь еще до выбора вуза.
Особняком стоит ежегодный фестиваль «Город мастеров» — грандиозный гала-концерт и художественная выставка для детей сотрудников компании. Через творческие номера, объединенные темой градостроительства, мероприятие знакомит ребят с профессией родителей и дает им почувствовать себя частью большого сообщества.
«Более 70% участников выступают на фестивале из года в год и хорошо погружены в культуру компании. За время проведения выросло не одно поколение детей, несколько десятков из них действительно пошли по стопам родителей, получили строительную профессию и пришли работать в “Атомстройкомплекс”»,— пояснили в компании.
Результатом такой политики является постепенное омоложение коллектива компании, сохранение преемственности опыта и профессиональной культуры. Как отмечают в «Атомстройкомплексе», ежегодно предприятие заключает более 100 целевых договоров на обучение, а 7% сотрудников в компании моложе 25 лет.
С места на производство
Если на этапе школы формируется интерес к профессии, то на уровне предприятий ключевым инструментом становится ускоренное вовлечение начинающих специалистов в производственные процессы. Характерный пример — программа «Дорогу молодым» Машиностроительного завода имени Калинина (МЗиК), ориентированная на быстрое включение молодых специалистов в реальную работу.
Такой подход принципиально меняет саму логику адаптации: вместо длительного «входного периода» — ранняя передача ответственности и участие в производственных задачах с первых месяцев. Для этого по инициативе предприятия в СОШ №55 при поддержке Уральского государственного лесотехнического университета были организованы профильные химико-технологические классы — образовательные пространства, направленные на подготовку конкурентоспособных кадров и последовательную интеграцию молодых людей в профессиональную среду. «Участие в реальных исследовательских проектах позволяет лучше понять суть профессий на стыке инженерии и химии. Взаимодействие с представителями вуза и предприятия дает ученикам представление о том, какие знания и навыки востребованы на рынке труда»,— пояснили представители МЗиК.
Помимо этого, на заводе организована программа наставничества для подготовки студентов средних профессиональных образовательных организаций. С середины 2022 года практику на рабочем месте ежегодно проходят не менее 250 студентов. Их сопровождают не менее 180 наставников, большинство из которых прошли обучение по внутренним программам и программам Национального агентства развития квалификаций. Как отмечают на предприятии, процент трудоустроившихся по итогам практики студентов составляет более 80%.
Схожую стратегию реализует Первоуральский новотрубный завод (ПНТЗ, входит в ТМК) в рамках программы привлечения и удержания молодежи. Компания делает акцент не только на обучении, но и на формировании комфортной для развития среды — карьерных перспектив, социальных гарантий и понятных механизмов роста. Кроме того, ПНТЗ организует КВН, спартакиады, турслеты и волонтерские проекты, которые очень востребованы у молодых работников.
В условиях, когда молодые сотрудники ориентируются не столько на стартовую зарплату, сколько на возможности для всестороннего развития, именно такие комплексные решения становятся фактором конкурентоспособности работодателя. К тому же это влияет и на эффективность самих компаний. Например, на ПНТЗ ежегодно наблюдается рост количества сотрудников, которые вовлечены в процессы улучшения работы на предприятии, а МЗиКу удалось уменьшить затраты на подбор новых сотрудников на 12% и повысить производительность труда на 18% за счет привлечения молодых кадров.
Цифровизация и новые подходы к отбору
Параллельно с развитием образовательных практик предприятия активно внедряют цифровые инструменты в процессы подбора сотрудников. Один из примеров — АО «Сафьяновская медь». В компании стали использовать ботов для подбора подходящих специалистов и проведения первичных интервью, инструмент по разбору откликов, сервис для собеседований и дашборд Power BI, который помогает упростить аналитическую работу HR-специалистов.
Комплексный подход к автоматизации позволил компании сократить сроки закрытия вакансий на четыре дня, увеличить количество первичных интервью и снизить объем времени, которое специалист по подбору персонала тратит на обзвон кандидатов. Помимо этого, благодаря чат-боту охваты кандидатов выросли в два раза и составили 39,6% от общего количества поступивших работников.
Кадровая стратегия сегодня перестает быть вспомогательной функцией и превращается в один из ключевых факторов развития бизнеса. С помощью программ подготовки кадров компании одновременно решают несколько задач: формируют интерес к профессии, ускоряют адаптацию молодых специалистов, развивают наставничество и внедряют цифровые инструменты.
В условиях, когда дефицит профессионалов на рынке труда носит структурный характер и со временем будет только усиливаться, именно способность бизнеса самостоятельно взращивать новых специалистов под себя становится главным конкурентным преимуществом.