Одной зарплаты мало
Как на Урале удерживают и привлекают управленческие кадры
На фоне дефицита управленческих кадров уральские компании все чаще делают ставку не только на зарплаты, но и на бонусы и способы нематериального поощрения. В условиях, когда зарплатная гонка замедляется, именно нематериальные факторы становятся для работодателей главным способом привлечь и удержать талантливых руководителей. Как рассказали в уральских компаниях, еще одним способом привлечения управленческих кадров становится взращивание их из собственных специалистов.
Представители уральских компаний используют нематериальные методы удержания и для управленцев
Фото: Евгений Павленко, Коммерсантъ
Представители уральских компаний используют нематериальные методы удержания и для управленцев
Фото: Евгений Павленко, Коммерсантъ
Кадры наперечет
Свердловская область, как и другие регионы, продолжает сталкиваться с дефицитом квалифицированных кадров, особенно в управленческом звене: многие специалисты либо уезжают в другие регионы, либо меняют отрасли. Поэтому перед уральскими компаниями встает вопрос не только привлечения, но и удержания талантов.
Наибольшую потребность в управленческих кадрах испытывает отрасль промышленности и производства, следует из данных аналитики SuperJob. Также актуальна эта проблема для сфер строительства, проектирования и недвижимости, ритейла, гостиниц и общепита, а также отраслей информационных технологий.
«При сохранении дефицита кадров в промышленности закрывать вакансии помогает привлечение работников из смежных сфер. Так, представители неквалифицированных рабочих и линейных профессий все чаще откликаются на вакансии из близких направлений, рассматривая сразу три и более позиции»,— сказала региональный представитель «Авито Работы» на Урале Елена Чурина.
Cначала — деньги
При выборе работодателя основным фактором остается размер заработной платы, в особенности для руководителей — по данным SuperJob, высокий уровень вознаграждения важен для 71% управленцев (в общероссийском опросе — для 59%). «Большинство респондентов как в России, так и на Урале ставят этот критерий на первое место, если при поиске трудоустройства им будет предложено несколько вариантов. В топ-3 также входят гибкость и наличие бонусов и премий»,— сказала госпожа Чурина.
За год наиболее заметный рост медианных зарплат зафиксирован у менеджеров в строительном секторе и ITсфере: доход директоров по строительству вырос на 12% и достиг 450 тыс. руб. в месяц на руки, директоров по IT — на 8%, до уровня 650 тыс. руб., а у главных технологов — до 200 тыс. руб. В металлообработке и производстве рост оказался скромнее: у директоров производства он составил 6%, достигнув 350 тыс. руб., а у главных инженеров проекта — 5%, до 220 тыс. руб. В розничной торговле, напротив, рост медианных окладов остался умеренным: директоры магазинов «поднялись» на 5%, до 110 тыс. руб., а директоры по продажам — на 3%, до 330 тыс. руб., что может говорить о более консервативной политике рекрутмента и оплаты в секторе, где ключевую роль продолжают играть переменные выплаты и бонусы, а не фиксированная часть вознаграждения.
В I квартале 2026 года в Свердловской области в топ3 сфер по размеру предлагаемой оплаты вошли: производство промышленного оборудования и станков (115 тыс. руб./мес.), техобслуживание, ремонт техники и оборудования (113 тыс. руб./мес.) и строительство промышленных и инфраструктурных объектов (105 тыс. руб./мес.). По отдельным вакансиям лидировали предложения для фрезеровщиков (200 тыс. руб./мес.), бурильщиков (200 тыс. руб./мес.) и слесарей (161 тыс. руб./мес.), следует из данных «Авито Работы».
«Размер зарплатного ожидания, который указывали соискатели Свердловской области, разместившие резюме на платформе в группе “Топ-менеджеры” в I квартале 2026 года, составили в среднем 100,3 тыс. руб. в месяц»,— рассказали в «Авито Работе».
С заботой о сотрудниках
При равных зарплатах и замедлении зарплатной гонки важным фактором выбора вакансии становятся бонусы, напрямую не связанные с уровнем зарплаты. «По сравнению с результатами, полученными в общероссийской выборке, руководители чаще среднестатистического россиянина упоминали такие нематериальные факторы, как “эффективность систем управления” (17 против 12%), “перспективы карьерного роста” (29 против 27% соответственно), “имидж/репутация компании” (6 и 4%)»,— следует из опроса SuperJob.
На Урале при выборе между несколькими похожими предложениями по работе решающими факторами для кандидатов становятся прежде всего конкурентная зарплата и бонусы, но все заметнее растет значение нематериальных условий. Наибольшую долю уральцев (47%) беспокоит именно уровень зарплаты, чуть меньшую роль играет возможность гибкого графика, включая удаленную работу (43%). При этом важность бонусов и премий в УрФО выше, чем в среднем по стране: их называют 46% респондентов, подчеркивая ценность дополнительных выплат к основному окладу. Значимыми остаются и «мягкие» факторы: почти треть уральцев (29–31%) отмечают атмосферу в коллективе и возможности обучения и повышения квалификации, а 22% упоминают возможность сменить карьерный трек — перейти, например, из офиса в рабочую профессию или наоборот.
Представители уральских компаний подтвердили, что используют нематериальные методы привлечения и удержания сотрудников, в том числе и для управленческих позиций. «Лучший способ удержать талантливого эксперта сегодня — дать ему возможность расти, не покидая периметра компании. Мы в “Контуре” развиваем культуру внутренней мобильности: в среднем закрываем 25% вакансий силами действующих сотрудников. В прошлом году эта доля даже выросла за счет активного перераспределения ресурсов между проектами»,— рассказала руководитель направления подбора персонала «СКБ Контур» Юлия Мельчугова.
В уральском «Сбере» рассказали о «системе корпоративной заботы», которую применяют для удержания работников. «Сотрудникам доступен расширенный ДМС с доступом к ведущим клиникам, регулярным чекапам и телемедицине. В “Сбере” большое внимание уделяется даже родственникам сотрудников. Так, в корпоративную страховку ДМС можно добавить детей, супругов, родителей»,— сказали в пресс-службе компании.
Вырастить свое
Уральские компании указали, что в их приоритеты входит подготовка управленческих кадров из числа работников среднего звена. Так, в ТМК (Трубно-металлургическая компания) с 2017 года работает корпоративный университет, который помогает искать перспективных сотрудников и давать им компетенции, необходимые для карьерного роста внутри компании. ЕВРАЗ формирует «среду саморазвития» среди сотрудников, которая включает возможности для обучения — доступ к онлайн-курсам и корпоративной библиотеке. Помимо этого, для будущих и действующих руководителей работают программы развития управленческих навыков.
«Для эффективного роста управленческих кадров в “Сбере” проводится системная и комплексная работа: тщательно формируется кадровый резерв, регулярно оцениваются компетенции сотрудников, конструируются индивидуальные и командные треки развития. Также с сотрудниками банка постоянно работают карьерные консультанты»,— рассказали в «Сбере».
В «Контуре» рассказали, что в этом году тоже внедрили практику карьерного консультирования для сотрудников. «Это адресная работа с сотрудниками, которые чувствуют потребность в смене вектора развития или роли, но пока не определились с маршрутом внутри большой структуры компании. Для нас это не только забота о людях, а прямой инструмент повышения вовлеченности и снижения текучести эффективных кадров»,— сказала госпожа Мельчугова.