Честность в цифрах

Сегодня у компаний уже не вызывает сомнений тот факт, что от сотрудников нужно получать обратную связь. Даже самые консервативные корпоративные культуры к этому пришли. Следующий шаг — понять, как говорить и как задавать вопросы сотрудникам так, чтобы получать от них честные ответы. Алексей Клочков, основатель и CEO исследовательской компании Happy Job, объясняет, почему обезличенные онлайн-опросы — основной работающий инструмент измерения рабочего и психологического климата в коллективе и как правильно его применять.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Недоверие стоит дорого

Опрос сотрудников — это всегда разговор о чувствительном: о понимании своих задач и роли, о качестве управления, уровне загрузки, комфорте в общении. Очевидно, что человек, дорожащий своим местом работы, вряд ли станет открыто критиковать систему от своего имени.

Как правило, сотрудники при личных беседах с руководителями и HR опасаются последствий своей откровенности и сомневаются, что их ответы приведут к изменениям. Это замкнутый круг: без доверия нет качественных данных, а без них компания не знает, как повысить уровень доверия. А если в интервью участвует, например, только половина коллектива, которая доверяет, то компания фактически измеряет не лояльность и вовлеченность, а уровень смелости.

Для бизнеса это прямой риск. Если данные искажены, смягчены или приукрашены, компания может буквально годами инвестировать не туда. Цена ошибки возрастает в периоды изменений.

Работают ли опросы на самом деле

За годы нашей работы с компаниями-партнерами мы не раз обсуждали этот скепсис. Работают ли очные опросы и беседы «по душам», которые часто практикуют компании? Далеко не всегда. Глубинные интервью часто дают искаженную картину: в личном разговоре люди чаще скрывают правду или недоговаривают из осторожности. Социометрия и цифровой трекинг поведения создают избыточный массив данных, подверженный рискам утечки, с которым не все компании умеют работать. Кроме того, такие инструменты усиливают тревожность сотрудников — зачем меня расспрашивают, какова реальная цель?

Мировая практика доказала, что самым мобильным и валидным способом измерения лояльности являются анонимные онлайн-опросы, а подтверждают этот тезис их результаты — они коррелируют с текучестью и производственными показателями компаний.

Как провести корректный опрос

Если опрос обезличенный, сотрудники не боятся быть честными. Более того, часто это единственная возможность сказать правду, и они ее не упускают. Однако тут появляется другой барьер доверия — а точно ли опрос анонимный? Но любая утечка, любой намек на раскрытие личности респондента — серьезный удар и по репутации самой компании, и по репутации провайдера, по методике которого и на платформе которого проводится исследование. Для провайдера, работающего на рынке годами, утечка данных означала бы фактический конец бизнеса.

Честность сотрудников напрямую зависит от того, насколько прозрачно компания обозначила цели мероприятия и ожидания от людей.

Поэтому для компании задача номер один — «доказать» сотрудникам анонимность. Для этого бизнес должен грамотно выстроить коммуникацию на трех этапах проекта: до запуска опроса, во время сбора данных и после публикации результатов.

За две-три недели до старта исследования важно объяснить сотрудникам, как конкретно обеспечивается анонимность, зачем компании честные ответы и какие изменения были реализованы по итогам предыдущего исследования. Если люди не видят последствий своей обратной связи, в следующий раз они либо промолчат, либо выберут социально приемлемый вариант. При этом в коммуникации важно избегать избыточного давления и агитации.

На практике «поддержка честности» достигается несколькими уровнями защиты, адаптированными под размер и структуру бизнеса. Например:

в анкете не собираются персональные данные, а результаты передаются в обезличенном виде;

не формируются отчеты по подразделениям, где опрос прошли менее пяти, семи, десяти человек (при необходимости порог повышается), результаты таких подразделений присоединяются к более крупным;

анализируется время заполнения анкеты, чтобы исключить формальное «прокликивание» или заполнение за другого сотрудника;