От начальника к инклюзивному лидеру: как изменился подход к управлению людьми за последние 20 лет и что нас ждет дальше

Ольга Черкасова, эксперт в области современного и профессионального управления людьми и основатель Академии профессионального управления и развития личности, — о том, почему разнообразие стало преимуществом и какие навыки критически важны для современного руководителя.

- Ольга, какой образ руководителя сейчас считается примером, на который стоит равняться?

- Модель управления, где начальник единолично принимает решения, а подчиненные безоговорочно исполняют, устаревает на глазах. Современный рынок труда объединяет три поколения с разными ценностями, команды работают удаленно из разных городов или стран, а конкуренция за таланты достигла пика. В этих условиях побеждает тот руководитель, который умеет объединять непохожих людей и находить точки пересечения для достижения общих целей.

- Что кардинально изменилось в управлении людьми за последние 20 лет?

- Я выделю три ключевых вектора изменений:

1. Современные руководители осознали важность инвестиций в человеческий капитал и создание сильной корпоративной культуры. Сегодня приоритет отдается среде, способствующей раскрытию потенциала сотрудников, повышению вовлеченности и удовлетворенности работой.
2. Рабочая среда стала гораздо гибче благодаря технологиям и росту осознанности персонала. Удаленная работа, гибридные форматы потребовали новых моделей лидерства, ориентированных на самостоятельность и ответственность.
3. Цифровые технологии радикально изменили подходы к управлению персоналом. Широко применяются системы автоматизации HR-процессов, big data — аналитика, AI-решения для подбора и анализа производительности.

- Вы говорите о переходе от «начальника» к «инклюзивному лидеру». В чем разница?

- Начальник традиционно воспринимается как человек, принимающий решения единолично. Его власть основана на иерархии, а сотрудники — скорее исполнители, чем партнеры. Характерны авторитаризм, контроль сверху вниз, ограниченное доверие.

Инклюзивное лидерство — принципиально иной подход. Лидер активно вовлекает сотрудников в принятие решений, поддерживает открытость коммуникаций, создает атмосферу доверия. Основные черты: вовлеченность, поощрение инициатив и разнообразных мнений, фокусируется на ценностях, смыслах и развитии людей.

- Почему разнообразие стало конкурентным преимуществом?

«Разнообразие — мощный инструмент для успеха в конкурентной борьбе».

Работники разного возраста, культурного происхождения и опыта привносят разные точки зрения. Это дает синергический эффект для решения проблем. Компании с разнообразным составом лучше понимают потребности клиентов, создавая продукты для разной аудитории.

Исследования McKinsey подтверждают: компании с высоким уровнем этнического и гендерного разнообразия имеют на 35% бльшую вероятность финансового успеха. Современный рынок труда дает возможность руководителям одновременно работать с тремя поколениями: поколением Х, Y и Z, а ближайшие 5 лет на рынок выйдет новое поколение Альфа. Рынок труда никогда не был так разнообразен, как сейчас. В этом его сила и уязвимость одновременно.

- Расскажите о конкретном кейсе применения инклюзивного подхода.

- Яркий пример — Procter & Gamble. В одно время компания столкнулась с падением спроса на новую линейку Swiffer WetJet. Руководство привлекло дизайнеров, маркетологов и инженеров с разным опытом — представителей различных культур, мужчин и женщин с разным образом жизни.

Они обнаружили, что дизайн вызывает дискомфорт у потребителя, а конструкция слишком сложна для ежедневного использования. После изменений продукт стал популярным — компания зафиксировала значительный рост продаж и положительные отзывы.

- Сейчас работают три поколения одновременно. Как найти баланс в мотивации?

- Нет универсального инструмента для всех поколений, поэтому мы и говорим об инклюзивности, об умении работать с поколениями с разными системами ценностей, потребностями и мировоззрением.

Младшее поколение привлекает возможность самостоятельного выбора заданий, где они могут проявить таланты. Это создает чувство принадлежности и ответственности.

Старшее поколение ценит уверенность в положении и завтрашнем дне. С ними лучше избегать резких изменений и давать время на адаптацию к нововведениям, опираясь на их многолетний опыт.

Важно использовать подходы и методики, сочетающие индивидуальность и стабильность, чтобы все группы сотрудников чувствовали себя комфортно и уверенно.

- Какие навыки должен развить руководитель для инклюзивного лидерства?

- Становление инклюзивным лидером требует комплексного подхода. Выделю топ-6 основных навыков современного руководителя:

1. Активное слушание.
2. Открытость к разнообразию мнений и инструментов.
3. Самосознание и работа над собственными стереотипами.
4. Навык наставничества.
5. Навык профессиональной обратной связи.
6. Навык управления конфликтами.

- Какие ошибки совершают руководители, пытаясь стать более инклюзивными?

- Выделю три основные:

Первая — фокус только на внешних проявлениях инклюзивности: создание программ разнообразия или символические назначения без реальной реализации их на практике. Программа не должна оставаться программой только на бумаге. Истинная инклюзивность подразумевает глубокую практическую работу по выявлению потребностей, увлечений, мотиваторов сотрудников разных поколений, создании такой среды, где в равной мере проявлялась бы ценность любого сотрудника в компании.

Вторая — игнорирование индивидуальных потребностей каждого сотрудника при внедрении инклюзивной практики. Яркий пример — шаблонные системы мотивации без персонализации. Этот подход себя изживет себя в ближайшие годы. Поэтому будущее за индивидуальными пакетами. Может, они будут небольшими, но актуальными и таргетированными. К 2030 году мы придем к тому, что сотрудник сможет сам собирать свой бенефит-кейс: кто-то выберет оплату обучения и билеты на конференции, кому-то важнее ДМС и поддержка семьи.

Третья — формальная поддержка идей без участия самих сотрудников. Только совместная работа и активное привлечение персонала приведут к устойчивым изменениям.

- По каким метрикам можно понять, что инклюзивное лидерство работает?

- Здесь тоже три основные метрики.

Индекс инклюзивности — степень удовлетворения сотрудников различными аспектами рабочего места. Рассчитывается через опросы по ощущению включения, уважения и поддержки.

Уровень вовлеченности сотрудников — отражает заинтересованность в делах компании и желание активно участвовать в процессах.

Показатели диверсификации кадрового состава — высокий уровень представительства различных групп свидетельствует о создании благоприятных условий для развития талантов.

- Какие вызовы ждут руководителей в ближайшие 5–10 лет?

- Руководителям придется осваивать продвинутые инструменты цифровой трансформации, включая облачные решения, big data — аналитику и системы поддержки принятия решений, работая с персонализированными инструментами мотивации.

Конкуренция за талантливых работников станет жестче. Потребуются стратегии удержания талантов, мотивации и профессионального роста.

Мир становится теснее благодаря цифровым коммуникациям. Руководители столкнутся с необходимостью управлять командами из представителей разных культур и стран, что потребует понимания межкультурного взаимодействия и умения строить эффективные команды дистанционно.

- Ольга, какой один главный совет Вы бы дали каждому предпринимателю и руководителю?

- Всегда оставайтесь открытыми к изменениям и продолжайте учиться!

Нет ничего постояннее, чем перемены. Эта эпоха уже наступила, возврат к стабильности — иллюзия, которую нужно окончательно и бесповоротно принять абсолютно всем руководителям, если вы хотите идти в ногу со временем и формировать команды абсолютно иного уровня!

Контакты:

Сайт: https://apurl.ru/

Telegram: https://apurl.ru/

ИП Черкасова О.В., ИНН 272013108975

Реклама