Декретный вопрос

Сейчас в России идет активная дискуссия о том, как увеличить в стране долю многодетных семей. Однако зачастую даже планы завести одного ребенка могут препятствовать найму женщины на подходящую ей позицию: в значительной части компаний рекрутеры в ходе собеседования интересуются ее репродуктивными планами и, в зависимости от них, оценивают привлекательность женщины как соискателя. Почему эта практика, дискриминирующая женщин, в конечном итоге вредит и самой компании, объясняет партнер FutureToday Денис Каминский.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Положение женщин с детьми сейчас обсуждается в РФ все чаще. Власти и эксперты предлагают различные способы увеличения рождаемости, поддержки благосостояния многодетных семей и трудоустройства матерей на рынке труда. Однако последний вопрос в большей степени находится в ведении бизнеса, который, в той или иной форме, выступает источником большинства рабочих мест в экономике России. Несмотря на стремление к постоянному развитию и поиску нестандартных подходов к организации труда, бизнес зачастую оказывается во власти устаревших представлений о своих сотрудниках-женщинах.

В конце января у нас прошло большое событие — церемония награждения победителей рейтинга лучших работодателей FutureToday, на которую собрались HR из ведущих компаний, чтобы узнать о результатах исследования молодежи и, конечно, пообщаться. В одном из разговоров речь зашла о гендерных аспектах рекрутмента, а конкретно — о том, что работодатели на собеседовании часто спрашивают женщин об их семейном положении и планах по рождению детей. Предположительно, этот вопрос задается, чтобы через короткое время не пришлось снова искать кандидата на замену молодой маме. Надо сказать, что все участники дискуссии согласились с тем, что такой вопрос — это полная ерунда, хотя это не мешало им приводить примеры из своей практики, где именно ответ на него определял найм.

Почему же сейчас попытка уточнить планы женщины в репродуктивной сфере в ходе собеседования почти никогда не приводит нанимателя к нужному результату? Этому мешают три причины.

Во-первых, надо сразу сказать, что задавать этот вопрос бессмысленно, потому что ответ на него ничего не стоит. Доктор Хаус говорил: «Все врут». Патриарх рекламной индустрии Дэвид Огилви сформулировал это мягче, но подробнее: «Люди не задумываются о том, что они чувствуют. Они не говорят то, что думают, и не делают того, что говорят». И это так и есть!

Вы никогда не будете уверены, правду ли говорит кандидат. И даже если вы детектор лжи в человеческом обличье, проблема в том, что люди сами не знают, как изменятся их планы. Сегодня мы не планируем заводить детей, а завтра — пандемия, и мы круглые сутки дома. Сегодня хочу делать карьеру, а завтра — передумал!

Несколько лет назад к нам на программу развития устроился молодой специалист — кандидат с хорошим потенциалом, программа с отличными условиями. «Вы привлекательны, я чертовски привлекателен…» — ну, вы знаете. Одна проблема — программа очень интенсивная, надо много работать, о чем мы на каждом этапе отбора много раз предупреждали. Все вышедшие на программу кандидаты уверенно подтверждали, что они готовы. Через месяц молодой человек пришел увольняться с прекрасной формулировкой: «У вас надо действительно много работать. Мы обсудили ситуацию с моим психологом и пришли к выводу, что нам нужен новый вызов». А ведь он был уверен!

Во-вторых, сама проблема декрета капитально преувеличена. Я специально посмотрел официальную статистику (последний доступный год — 2023), и, знаете что? Возрастные коэффициенты рождаемости (грубо говоря, можно назвать их вероятностью рождения ребенка в конкретном возрасте) не превышают 10% от численности женщин даже в самом популярном для рождения детей интервале 25-28 лет. В возрастных интервалах 23–24 и 29-31 эти коэффициенты находятся в пределах 7-9%, а дальше и того меньше.

В большинстве компаний добровольная текучесть сотрудников гораздо выше этого порога, а текучесть первого года по всем новичкам по разным оценкам составляет и вовсе 20-50%. Иначе говоря, влияние вероятности ухода в декрет на фоне других факторов потери сотрудника невелико.

Наконец, в-третьих, вопрос о декретных планах плох тем, как он звучит. И вы, и кандидаты понимаете, что гарантировать надежный ответ на этот вопрос невозможно, а значит, непонятно, зачем вы его задаете. Этим вопросом вы сразу транслируете недоверие кандидату, снижаете воспринимаемую заботу и безопасность рабочей атмосферы, создаете дискриминационный образ и отпугиваете сильных кандидаток. Не говоря о том, что такой вопрос может нести юридические и PR-риски.

Подводя итог, можно констатировать, что вопрос о декретных планах негативно влияет на ваш бренд работодателя, не давая никаких выгод. Учитывая, что на текущем рынке труда хороших кандидатов не хватает и будет не хватать еще очень долго, хочется верить, что, как минимум, экономические соображения наконец сыграют свою роль в изменении поведения нанимающих менеджеров — и сценарий разговора с соискательницами на ту или иную позицию изменится в лучшую сторону.