Прививка от стресса
Токсичная управленческая среда повышает психологическую устойчивость сотрудников
Турецкие ученые провели исследование, в рамках которого изучили влияние токсичного стиля руководства на такое явление, как «тихое увольнение», когда сотрудники постепенно теряют вовлеченность в работу. В целом оно подтвердило прямую взаимосвязь этих явлений. Однако в ходе работы был описан довольно неожиданный эффект — стрессовые ситуации часто ведут к усилению психологической устойчивости сотрудников, что «отодвигает» их реальное увольнение. В России это явление получило широкое распространение, и его, уверены эксперты, можно использовать на пользу для бизнеса.
Фото: iStock
Фото: iStock
В бизнесе всегда были и будут руководители, проявляющие негативные лидерские качества. Это наносит серьезный психосоциальный вред — страдает отношение сотрудников к компании, от лояльности до доверия. Особенно это актуально, когда жестокое и деструктивное управление становится повторяющимся и систематическим, нанося ущерб психологическому здоровью сотрудников. Исследование с анализом этого явления, проведенное Стамбульским университетом Медипол (Istanbul Medipol University), опубликовано в журнале SSRN (Social Science Research Network).
В последние годы набирает силу тренд, который уже обозначили как «тихое увольнение», когда сотрудники выполняют только необходимый минимум обязанностей, отказываясь от любых инициатив или усилий, выходящих за рамки должностной инструкции. Речь идет не только о сверхурочной работе, но и о любых инициативах и вовлечении в общее дело. «Тихое увольнение» происходит постепенно — как правило, в три этапа. Первая — эмоциональная, или начальная, стадия, когда сотрудники чувствуют, что руководители и коллеги не ценят их. Второй этап — когнитивная стадия, когда сотрудники мысленно отстранены от рабочего процесса. Третья — физическая стадия, на которой сотрудники переходят от пассивного к активному поведению, выражающему неудовлетворенность, увеличение числа невыходов на работу и активный поиск нового места.
Парадоксально, констатируют ученые, но токсичное лидерство может способствовать развитию психологической устойчивости. Когда сотрудники сталкиваются с проблемами, вызванными таким типом руководства, они начинают разрабатывать адаптивные стратегии, которые укрепляют их способность справляться со стрессом. Таким образом, в то время как токсичное лидерство может подорвать благополучие некоторых людей, для других оно может стать катализатором личностного роста. «Тихий уход» становится конструктивной реакцией, позволяющей сотрудникам сохранять работоспособность, защищать свои границы и поддерживать долгосрочную производительность, несмотря на психологически сложные условия труда.
В условиях выживания в последние годы во многих компаниях мог поощряться жесткий и результативный, но токсичный для коллег тип лидера, отмечает генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян. И это было эффективно для краткосрочных задач, но на дистанции оказывается, что компания платит за это уровнем вовлеченности и, как следствие, эффективности сотрудников. Но важно вовремя диагностировать «тихий уход» и начать с ним работать. Традиционные опросы вовлеченности часто не ловят эту проблему, отмечает эксперт. Нужно анализировать косвенные метрики: снижение активности в корпоративных чатах, отказ от дополнительных проектов, формальное выполнение задач без инициативы, рост числа больничных по неясным причинам. Фокус работы с персоналом смещается с удержания на восстановление вовлеченности.
«Но самое интересное — это довольно парадоксальный вывод исследования»,— указывает госпожа Мовсесян. Психологическая устойчивость может вести к уходу, а не к борьбе и росту. В России, где уровень стресса в последние годы достигает максимальных отметок, многие сотрудники развили феноменальную психологическую устойчивость. Но компаниям нужно, чтобы они использовали ее для развития, а не для дистанцирования.
В этой ситуации компаниям необходимо точечно работать с токсичными руководителями: объяснять, в каких случаях жесткость становится токсичной и почему это плохо влияет на компанию, учить правильно взаимодействовать с командами. В некоторых случаях таких руководителей приходится заменять на более сбалансированных. Во-вторых, развивая систему обучения, следует включать в нее в том числе и работу над устойчивостью. Такие тренинги должны быть не про то, как «терпеть еще больше», а про то, как осознанно управлять своими ресурсами, энергией, устанавливать границы и вовремя восстанавливаться, объясняет эксперт. В-третьих, нужно растить проводников более здоровой культуры. Это могут быть линейные руководители, наставники, внутренние амбассадоры. Благодаря совокупным усилиям этих игроков можно выровнять корпоративную культуру, даже если в ней уже участились случаи «тихого ухода».
Крайне важно бороться не с модным термином, а устранять хаос и неразбериху в системе управления, добавляет партнер 5D Consulting Алексей Карпунин. Для этого нужно заняться обучением линейных руководителей, формированием команд, где они действительно необходимы, и выстроить четкие процессы там, где важнее структура, а не командность. «Как только появляется грамотно построенный менеджмент — с понятной мотивацией, понятными задачами и живой коммуникацией между сотрудниками и руководителем — термин «тихий уход» сам по себе теряет смысл, потому что исчезают предпосылки, из которых он растет»,— уверен эксперт.