Слепое пятно инклюзии
Как HR-менеджеры в России воспринимают уязвимые группы
Стереотипы в России HR-менеджеров по отношению к женщинам, пожилым, мигрантам и людям с инвалидностью куда глубже, чем кажется и образуют единую когнитивную систему. К таким выводам пришли эксперты Высшей школы экономики на основе опроса 2050 отраслевых специалистов. Исследователи выделили три устойчивых типа кадрового мышления — от минимальной до высокой стереотипизации — и обнаружили, что уровень этих стереотипов связан с регионом, полом и даже удовлетворенностью работой самих HR-менеджеров. Формальные нормы инклюзии при этом почти не влияют на реальные решения о найме. Исследование показывает, что именно личные установки нанимающих менеджеров определяют, как формальные нормы недискриминации работают в конкретной компании.
Фото: Артемий Шуматов, Коммерсантъ
Фото: Артемий Шуматов, Коммерсантъ
Аналитики Высшей школы экономики опубликовали исследование, посвященное тому, как HR-менеджеры российских компаний воспринимают социально уязвимые группы. Работа Виктории Антоновой, Марины Александровой, Дарьи Присяжнюк и Татьяны Рябиченко основана на всероссийском опросе 2050 специалистов по управлению персоналом крупных, средних и малых компаний из восьми федеральных округов, работающих в нефтегазовой, машиностроительной, металлургической, пищевой, фармацевтической, IT, финансовой и других отраслях.
Целью исследования стало выявление паттернов стереотипизации представителей пяти социально уязвимых групп — людей с инвалидностью, пожилых, женщин, мигрантов и национальных меньшинств, — со стороны HR-менеджеров, а также определение факторов, влияющих на распространение подобных установок.
Авторы исходили из гипотезы, что стереотипы по отношению к одной из этих групп коррелируют со стереотипами в отношении других, то есть предвзятость HR-менеджера имеет комплексный характер и распространяется сразу на несколько категорий работников.
Стереотипы как системное явление
Корреляционный анализ подтвердил гипотезу, что между большинством суждений, выражающих предубежденное отношение к разным социально уязвимым группам, обнаружена устойчивая положительная связь. Если менеджер считает, что пожилые сотрудники менее гибкие и трудно обучаемы, велика вероятность, что он также поддерживает суждения о женщинах как о менее ориентированных на карьеру, о мигрантах — как о менее ответственных, или о людях с инвалидностью — как о менее эффективных.
Иными словами, речь идет о мировоззрении, в котором стереотипы по разным линиям пересекаются и поддерживают друг друга. Авторы исследования пишут: «Практически между всеми стереотипными суждениями HR-менеджеров о разных социально уязвимых группах наблюдается положительная связь, причем вне зависимости от того, по отношению к какой группе данные суждения сформированы».
Исключение составили лишь два высказывания, относящиеся к людям с инвалидностью: «Есть сферы, где прием на работу сотрудников такой категории невозможен из-за специфики деятельности компании» и «Требуются дополнительные затраты на организацию рабочего места». Авторы отмечают, что эти суждения могут отражать не предвзятость, а осведомленность о законных ограничениях, и поэтому они не коррелируют с другими формами стереотипизации.
С помощью иерархического кластерного анализа ученые выделили три группы HR-менеджеров, которые различаются по степени согласия со стереотипными суждениями. Эти группы оказываются достаточно гомогенными внутри и резко различающимися между собой.
Первая группа (470 человек, примерно четверть выборки) характеризуется минимальной степенью поддержки стереотипов. Вторая (1005 человек, около половины) занимает промежуточное положение, демонстрируя «невыраженную стереотипизацию». Третья (575 человек, чуть менее трети) отличается высокой приверженностью стереотипным установкам в отношении всех социально уязвимых групп.
Математический анализ показал различия между кластерами по всем группам суждений на уровне доверия 99%. Во всех моделях повторяется одна и та же закономерность: высокий уровень предвзятости по отношению к одной группе сопровождается повышенной предвзятостью по всем остальным.
Гендер, возраст, удовлетворенность
Дальнейший анализ показал, что распределение по полу между кластерами не случайно. В группе с минимальной стереотипизацией женщин значительно больше (74%), чем в других (в среднем 68% по выборке). В кластер с максимальной стереотипизацией чаще попадают мужчины (39%), тогда как в среднем по выборке их доля составляет 32%. Возраст также коррелирует с типом установок. Участники с высоким уровнем стереотипов в среднем старше, чем те, кто входит в «нейтральный» или «минимальный» кластер. Связь по полу статистически значима на уровне доверия 99%.
Различия в доходе и уровне образования между кластерами незначительны и не имеют статистической значимости, что авторы объясняют однородностью профессиональной группы HR-специалистов.
Исследователи сопоставили уровень стереотипизации и с оценкой удовлетворенности трудовой деятельностью и самовосприятием роли HR-специалистов. Зависимость оказалась выраженной и статистически значимой по всем параметрам.
HR-менеджеры из первого кластера («минимальная стереотипизация») в среднем выше оценивают удовлетворенность работой, условиями труда, оплатой, возможностями профессионального роста и гордость за компанию. Они также выше оценивают важность своей работы как для себя, так и для организации в целом. В третьем кластере («максимальная стереотипизация») удовлетворенность ниже по всем показателям, кроме оценки возможностей профессионального роста, где значения оказались чуть выше средних. Авторы подчеркивают, что связь между удовлетворенностью работой и уровнем стереотипизации имеет устойчивый характер и прослеживается по всем вопросам анкеты.
Региональные различия
Зависимость между типом установок и регионом проживания HR-менеджеров также оказалась значимой. Наиболее высокая доля участников с максимальной стереотипизацией наблюдается в Северо-Кавказском, Уральском и Центральном федеральных округах. Меньше всего представителей этого кластера в Сибирском и Дальневосточном округах.
Авторы объясняют различия экономико-социокультурными факторами. В Центральном и Уральском регионах высокая доля мигрантов и избыточное предложение рабочей силы усиливают действие отборочных механизмов, где стереотип выполняет роль дополнительного критерия при найме. В Сибири и на Дальнем Востоке, наоборот, дефицит кадров стимулирует HR-менеджеров сосредоточиваться на профессиональных качественных показателях соискателей, а не на социальных признаках.
Нормативная рамка
Отдельный раздел исследования посвящен анализу действующего законодательства и механизмов инклюзии на российском рынке труда. Авторы отмечают, что в стране существуют два взаимодополняющих направления — принудительное («метод кнута») и стимулирующее («метод пряника»).
К первому относятся нормы, запрещающие дискриминацию и вводящие квоты на трудоустройство людей с инвалидностью в организациях с численностью свыше 100 сотрудников, а также уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу предпенсионеров, беременных женщин и матерей малолетних детей.
К стимулирующим мерам относятся налоговые льготы для организаций, внедряющих политику разнообразия, и субсидирование затрат на создание рабочих мест для людей с ограниченными возможностями здоровья. С 2024 года действует «Концепция по повышению уровня занятости инвалидов в Российской Федерации до 2030 года», нацеленная на расширение возможностей трудоустройства и повышение конкурентоспособности этой категории работников.
Авторы обращают внимание, что закон «маневрирует между полюсами эгалитарной интеграции и социального исключения». Одни нормы создают инструменты включения, другие — ограничения (например, по отношению к отдельным категориям мигрантов). Таким образом, нормативная система сама по себе не обеспечивает равенства возможностей без изменения установок работодателей и кадровых служб.
Международный контекст
Исследование содержит обширный обзор зарубежных работ по проблеме дискриминации и управления разнообразием. Авторы ссылаются на исследования США, Канады, Норвегии, Австралии, Германии и других стран, где проблема стереотипов анализируется в связке с управленческими практиками и институциональной средой.
В норвежских работах показано, что роль личного опыта взаимодействия с представителями уязвимых групп существенна: позитивный опыт снижает предвзятость, а негативный усиливает. Американские исследования фиксируют, что даже при формальном соблюдении политики равенства работодатели продолжают руководствоваться «социально привычными» категориями. Канадские авторы описывают четыре центральные темы в дискурсе работодателей об инклюзии: особенности рынка, характеристики работников с ОВЗ, неадекватность усилий по включению и риски при найме. Российские результаты частично совпадают с этими наблюдениями.
Авторы исследования указывают, что в мировой научной литературе все больше внимания уделяется интерсекциональному подходу — пересечению пола, возраста, расы и класса в структуре стереотипов. Однако даже в развитых странах влияние HR-менеджеров как группы лиц, принимающих решения о найме, остается недостаточно изученным. Настоящая работа, по оценке самих авторов, восполняет этот пробел для российского контекста.
Публикация ВШЭ фиксирует один из первых эмпирических срезов восприятия уязвимых групп на уровне кадровых решений. Она дает возможность перейти от общих разговоров о «толерантности» и «корпоративных ценностях» к конкретным данным о том, как именно устроено сознание тех, кто определяет, кому открыт доступ на рынок труда.