В digital приглашают опытных
Ответственность, надежность и системное мышление — плюсы сотрудников старше 45
Большинство работодателей видят для себя преимущества в найме возрастных специалистов в digital-сфере, говорится в исследовании INET Studio и платформы hh.ru. Широкая экспертиза и надежность входят в число качеств, которые привлекают работодателей. Впрочем, минусы тоже есть – это, например, сложность с освоением цифровых навыков и страх перед новыми технологиями. В любом случае кадровый голод меняет отношение к людям в возрасте, и компании постепенно трансформируют парадигму поиска и найма сотрудников в сторону возрастных людей.
Фото: Getty Images
Фото: Getty Images
Digital-агентство INET Studio и платформа онлайн-рекрутинга hh.ru провели исследование, в котором оценили ситуацию с наймом специалистов в возрасте 45+ в digital. В целом, говорится в документе, компании дают позитивную оценку возрастным специалистам. Так, 79% работодателей сообщили, что у них в команде уже есть сотрудники старше 45 лет. При этом четверть опрошенных (25%) отметила, что зрелые специалисты составляют около половины (40% и больше) команды.
Чаще всего они задействованы в project- и product-менеджменте (48%), аналитике (29%) и разработке (29%). По мнению работодателей, сильные стороны возрастных специалистов — это ответственность (75%), опыт и системное мышление (58%), стрессоустойчивость (48%) и глубокая экспертиза в смежных сферах (45%). При этом более 70% опрошенных считают, что сотрудники 45+ работают также эффективно, как и более молодые коллеги. «Такие специалисты демонстрируют уровень ответственности и вовлечения в детали на 40% выше, чем сегмент специалистов 20+. Кроме того, они не боятся рутинных задач и менее подвержены выгоранию», — поделилась PMO INET Studio Кристина Маркина.
Однако работодатели указали и на барьеры для найма возрастных сотрудников. Большая их часть связана с важными для digital-сферы квалификациями: сложность с освоением цифровых навыков (49%), страх перед новыми технологиями (46%), ограниченные возможности для переквалификации (35%). Интересно, что 65% отметили как барьер возрастные предубеждения со стороны работодателей — хотя при ответе на предыдущие вопросы они их не выражали.
Говоря о барьерах трудоустройства в digital-сфере, соискатели 45+ отметили недостаток опыта в отрасли (34%) и высокие требования к техническим навыкам (24%), о которых говорили и работодатели. В открытых ответах респонденты отмечали, что готовы осваивать новые навыки и адаптироваться к требованиям digital-среды. Однако подчеркивали, что такая возможность должна поддерживаться со стороны компаний. А главной преградой они также считают возрастные предубеждения — с ними сталкивалась почти половина соискателей (48%), особенно часто в группе 55–59 лет (58%).
Несмотря на высокий порог входа в digital-сферу, внутри компании возрастные сотрудники чувствуют себя комфортно. Более половины (57%) заявили, что не сталкиваются со снисходительным отношением на работе и не ощущают, что от них требуют больше, чем от более молодых коллег (51%). Также 62% участников опроса согласны с тем, что возрастной разрыв не мешает коммуникации.
Конкуренция на рынке найма растет, при этом эксперты отмечают, что важна не универсальность, а конкретная польза бизнесу. В этом контексте возрастные сотрудники могут предложить свои сильные стороны. «Есть уже немало примеров, когда компании изменяли парадигму поиска и найма сотрудников в сторону возрастных – постепенно российский бизнес избавляется от стереотипов. Этому способствует ситуация на рынке труда: дефицит кадров заставляет работодателей расширять границы и отказываться от самоограничительных стереотипов», — Мария Игнатова, директор по исследованиям hh.ru.
В то же время, полагают авторы исследования, рынку труда нужны и изменения в процессе найма сотрудников 45+. Участники исследования в открытых ответах чаще всего указывали на необходимость борьбы с дискриминацией по возрасту и субъективным подходом в подборе. В числе основных проблем — автоматические фильтры при откликах, игнорирование резюме и отказы без объяснения.
К 2025 году в целом российский рынок труда пришел к важному рубежу: специалисты 45+ перестают восприниматься как «лишний вес» в системе занятости и начинают рассматриваться как стратегический ресурс, отмечает профессор бизнес-практики Школы управления Сколково Елена Витчак. Ситуация по ее словам, очень прагматичная: при дефиците кадров работодатели вынуждены пересматривать стереотипы.
Если бизнес захочет использовать потенциал 45+, придется менять сам процесс найма, говорит эксперт. Во-первых, отказаться от формальных барьеров и оценивать сотрудников через призму навыков и кейсов, а не даты рождения. Во-вторых, перестроить EVP (ценностное предложение работодателя): зрелые сотрудники ищут не «офис с пуфиками», а понятные карьерные роли, справедливую систему оплаты и уважительное отношение. В-третьих, активнее использовать смешанные команды, где опыт 45+ сочетается с технологичностью молодых — это снижает риски и ускоряет адаптацию.