Дихотомия зумеров
Доцент Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Андрей Шаромов – о будущем Z-сотрудников
Завершив период летнего отдыха, зумеры вышли на поиски работы сформировали полмиллиона резюме в августе и за неполный сентябрь, по данным Авито Работа. Одной из новинок этого бизнес-сезона оказался интерес молодых соискателей к сильному личному бренду у топ-менеджмента компаний, где им предстоит работать. Конечно, это несколько карикатурный образ, и такие паттерны присущи лишь некоторой страте поколения россиян в возрасте от 16 до 25 лет. О том, что известно о поколении Z за пределами простых формул, рассказывает доцент Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Андрей Шаромов.
Фото: пресс-служба Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ
Фото: пресс-служба Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ
Зумеры отличаются от предыдущих поколений тем, что они – digital native в терминологии американского эксперта Марка Пренски. Это значит, что цифровые технологии, цифровой контент и жизнь в дополненной реальности привычны им с детства. Среди специфических поведенческих паттернов поколения Z: короткий фокус внимания, когда интерес контенту не превышает 4 секунд; клиповое сознание – предпочтение быстрой смены тем и форматов; зумеры – фолловеры (последователи) «цифровых божеств» и берут за модель успеха отретушированные картинки звезд соцсетей.
Такая нативная, органичная жизнь в цифре неизбежно проецируется у зумеров на предпочтения работы: им интересны ИТ компании, «плоские» не иерархичные организационные структуры, интеллектуальная и творческая работа – 83% зумеров с высшим образованием развивают карьеру не на заводах. А 58% «синих» и «серых» воротничков поколения Z хотели бы посвятить карьеру интеллектуальному труду, называя подходящие для этого компании: Яндекс, Сбер, Озон и ВК. Об этом говорят данные масштабного исследования агентства ORO, которые обсуждались на исследовательском семинаре в ВШБ ВШЭ в конце 2024 года. В опросе приняли участие 1502 респондента — мужчины и женщины в возрасте от 16 до 25 лет, проживающие в крупных городах России, а выборка квотировалась по полу, возрасту и федеральным округам на основе данных Росстата.
Здесь и скрывается разрыв и основная дихотомия зумера как работника: готов ли он быть реальным сотрудником? Или только казаться им в увлечении личным бредом - своим собственным или руководителя. Что ждать от зумера: упорной работы или красивой «репрезентации» себя?
Ожидая найти в реальном бизнесе привычный цифровой аватар и позитивно окрашенный личный бренд руководителя, что-то вроде «фитоняши», часть Z-сотрудников рискуют получить разрыв картинки и реальности.
Недавний опрос, инициированный экспертами ВШБ ВШЭ, показал: многие руководители совсем не занимаются продвижением личного бренда, а от сотрудников ожидают не только творческий и интеллектуальный труд, но и энтузиазм в выполнении рутины и безусловное достижение КПИ. Были агрегированы мнения 1150 специалистов по коммуникациям, HR директоров и представителей ведущих компаний – членов Ассоциации менеджеров. В ответе на вопрос «Какой бренд нужно развивать в бизнесе?» превалировал выбор в пользу «тихого бренда» в противовес яркому и «громкому». Предприниматели и топ-менеджеры однозначно высказались за «тихий бренд» как инструмент личной стратегии в бизнесе. В Тг-канале Ассоциации менеджеров этот ответ выбрали 38% респондентов, и всего 5% отдали предпочтение «громкому бренду».
Зумерам предстоит обнаружить: чем успешнее бизнес, тем «тише» личный бренд основателя и стейкхолдеров. Успешные бизнесмены и руководители чувствительны к своей репутации в бизнесе, а не к яркости личного бренда. Свежий рейтинг Форбс крупнейших российских плательщиков налога на личный доход подтвердил, что подавляющее большинство собственников миллиардных состояний выбирают роскошь «тихого бренда». Той страте Z-поколения, кто особенно много времени проводит в дополненной реальности и еще не осознал разницу между цифровыми аватарами и реальной стихией бизнеса предстоит это узнать и адаптироваться.
А их работодателям необходимо выстроить систему адаптации поведенческих моделей Z-сотрудников к реальной экономике.
И тут скрыта дихотомия-2, уже со стороны работодателей: готовы ли они быть человекоцентричными или способны только казаться такими?
Именно «человекоцентричность», так же, как и «работа с молодежью» попали в топ-10 главных HR-трендов и тенденций, которые будут влиять на управление кадрами в 2025–2026 году. Масштабное исследование ВШБ НИУ ВШЭ проведено в партнерстве с платформой поиска работы и подбора персонала hh.ru и стаффинговой группой «Анкор». В опросе приняли участие 156 директоров и менеджеров по персоналу, а также руководителей высшего звена.
Специалисты по управлению талантами лучше других знают особую чувствительность зумеров к «получению позитивного опыта на рабочем месте», их неприятие фальшивых тональностей и лицемерных конструкций. Если человекоцентричность работодателя окажется симулякром – работы не будет, ни вовлеченности, ни эффективности от Z-сотрудника получить не удастся.
Но есть и хорошие новости: ресурсы адаптации у поколения Z точно не ниже, чем у их предшественников. А цифровые навыки, жизненно важные для экономики знаний, digital native работникам присущи имманентно.