Выкупай и властвуй

Опционные программы для сотрудников, десятилетиями работающие в США как мощный инструмент мотивации и удержания кадров, постепенно набирают популярность и в России. Но в отечественной практике их внедрение упирается в правовые и налоговые ограничения: классического механизма в законе нет, а существующие схемы — от фантомных опционов до SPV — требуют сложной структуризации и несут свои риски. Партнеры ASB Consulting Роман Маргулис и Екатерина Захарова — о способах, позволяющих превратить опционные программы в выигрышную стратегию для компании.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Опционная программа для сотрудников (ESOP — Employee Stock Option Plan) — это система вознаграждения, при которой работникам предоставляется право купить в будущем акции или долю компании по фиксированной (номинальной) цене.

Идея подобных планов возникла в середине XX века в США, а уже в 1974 году ESOP получил официальную правовую основу: в США был принят закон о пенсионном обеспечении ERISA (Employee Retirement Income Security Act), законодательно закрепивший ESOP как форму пенсионного плана для работников. Сегодня практика применения ESOP широко распространена в корпоративной Америке: такие планы имеют более 6 тыс. компаний, и в них участвуют около 11 млн работников. Опционы позволяют превратить ценных сотрудников из просто наемных специалистов в совладельцев бизнеса, что формирует у команды чувство сопричастности к успеху компании и мотивирует их работать на долгосрочный результат.

В последние годы интерес к опционным программам для сотрудников значительно возрос и в России. Массовым это явление пока не стало, но запрос на такие механизмы явно назрел, особенно в секторе технологических стартапов и компаний с быстрым ростом капитализации.

Примеры успешного применения ESOP в России уже есть: крупнейшие технологические фирмы, такие как «Яндекс», давно используют опционы для мотивации сотрудников. Например, еще с 2007 года у «Яндекса» действовала десятилетняя программа опционов, которая в 2016 году была продлена и расширена: под опционный план вместо прежних 10% зарезервировали 15% акций компании, что на тот момент оценивалось приблизительно в $900 млн. Однако с юридической точки зрения классического ESOP в российском праве не существует. Подавляющее большинство российских компаний оформлены как общества с ограниченной ответственностью, но эта форма наименее удобна для введения опционной программы.

Пути структурирования

В целом опционную программу в ООО структурируют двумя способами: реальным участием в капитале или фантомными опционами. При реальном участии в капитале компания или ее участники обещают сотруднику долю в будущем при достижении KPI, оформляя процесс через опцион на заключение договора (ст. 429.2 ГК) или через опционный договор (ст. 429.3 ГК). На практике для ООО обычно используется опцион на заключение договора передачи доли, где владелец доли заключает с сотрудником нотариально удостоверенное соглашение, дающее работнику право потребовать передачу оговоренной доли при выполнении условий. Однако такой вариант не соответствует основным условиям: не размывает доли всех владельцев и сильно завязан на личности опционодателя.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Для внедрения именно опционной программы все участники ООО обычно заключают корпоративный договор или иное соглашение, где предусматривают условия опционной программы. По сути, опционная программа в ООО — это сделка, требующая согласия всех действующих участников общества. В корпоративном договоре можно предусмотреть резервирование опционного пула — совокупного процента долей, который будет выделен работникам,— и порядок голосования участников за увеличение уставного капитала или отчуждение долей в пользу работников. Такая структуризация считается наиболее сбалансированным способом, позволяющим избежать размытия долей только одного учредителя и сохранить пропорциональность при распределении новой доли между всеми участниками. Однако и этот вариант имеет пороки в исполнении, поскольку зависит от воли всех текущих участников. Кроме того, он может привести к дополнительному налогообложению сотрудника, поскольку начиная с 2025 года превышение рыночной стоимости приобретаемой в ООО доли (рассчитывается по чистым активам общества) над суммой фактических расходов на ее приобретение является материальной выгодой физического лица—приобретателя доли и подлежит обложению налогом на доходы физических лиц (п. 1 и 4 ст. 212 НК РФ). При этом материальная выгода определяется на 31 декабря года, предшествующего году реализации опциона. Сотрудник, получивший опцион (право купить долю по символической стоимости или по стоимости, зафиксированной в момент предоставления опциона), столкнется с тем, что к моменту реализации опциона чистые активы компании будут существенно выше, чем в тот период, когда опцион заключался. Тогда при реализации опциона сотрудник должен будет заплатить 15% с разницы между рыночной стоимостью полученной им доли и той суммой, которую он заплатил за долю в рамках опциона.

Такая проблема сохранится даже при приобретении доли путем вклада третьего лица в уставный капитал общества с размытием долей остальных участников, поскольку такой способ формирует материальную выгоду у получателя доли (об этом, в частности, писал Минфин в письме от 16 мая 2025 года №03–04-05/48098). И такая материальная выгода определяется как разница между рыночной стоимостью доли и суммой вклада третьего лица при увеличении уставного капитала.

Вышеописанной проблемы, в частности, позволяет избежать другой способ структурирования опциона — фантомный опцион, но и это не панацея. При фантомном опционе сотрудники не становятся владельцами компании. Фактически фантомный опцион — это договор о премировании: сотрудник не получает в собственность долю, но ему гарантируется денежная выплата при наступлении оговоренных условий, размер которой привязан к стоимости условной доли или росту стоимости компании. Например, по достижении определенной выручки или при продаже компании сотрудник получает премию, эквивалентную стоимости X% в капитале (или приросту стоимости этого пакета за время работы). Фантомные опционы оформляются проще — обычно положением о премировании или соглашением к трудовому договору либо гражданско-правовым соглашением с сотрудником. При этом при фантомной схеме у работодателя нет обязанности передавать долю в будущем, есть лишь обязательство выплатить деньги. Это снижает корпоративные риски, поскольку не появляется новый участник, но делает выплаты объектом налогов и взносов и при этом не выполняет классическую мотивационную функцию.

Российские суды в спорах трактуют фантомные опционы как стимулирующие выплаты, то есть как часть системы оплаты труда. Поэтому условия получения таких бонусов должны быть четко определены работодателем заранее, иначе при неоднозначности трактовок споры решаются в пользу трудовых прав работника. Практика показывает, что при убытках или невыполнении условий компания не обязана платить по фантомному опциону.

Мотивация через SPV

Отдельно стоит отметить способ реализации ESOP в российском ООО через SPV (специально созданное юридическое лицо). Так, основная компания учреждает дочернее общество (SPV) и передает ему зарезервированный пакет своих долей. Благодаря этому SPV становится держателем долей материнской компании, аккумулирует часть ее прибыли через дивиденды и выступает как оператор программы. Далее по мере наступления условий опционов сотрудников вводят в состав участников SPV, и они получают доли в SPV, тем самым становясь опосредованными совладельцами главной компании. Однако при таком способе возникают проблемы с администрированием SPV, а также двойное налогообложение.

Акционерное общество исторически ближе по природе к тому, что требуется для ESOP. Мотивация сотрудников возможна через стандартный опционный механизм: с сотрудником заключается опцион на заключение договора, где указано, сколько акций и по какой цене он сможет приобрести, при каком условии (например, через три года работы или при достижении определенных показателей компании). Такое соглашение не требует нотариального удостоверения. Кроме того, определенный процент акций под опционную программу может быть распределен путем дополнительной эмиссии по подписке (закрытая в АО) с соблюдением требований законодательства о ценных бумагах. При этом сделки с акциями АО не требуют нотариального удостоверения — достаточно переоформить запись в реестре акционеров. Однако само оформление дополнительной эмиссии в АО путь небыстрый, в большинстве своем финансово затратный для классических стартапов и зарегулированный — малодоступный в практической реализации, особенно для компаний ранних стадий.

Для успешной реализации опционной программы в России важно взвесить цели и ресурсы. Если задача — точечно поощрить одного-двух ключевых людей и не тратить много сил, можно обойтись простыми решениями наподобие премий или персональных обещаний долей. Если же целью является классический ESOP, стоит заранее заложить юридическую основу: выбор формы АО, подготовку корпоративного договора, создание резервного опционного пула и так далее.

Через несколько лет практика мотивировать сотрудников опционом может стать привычной и в нашей стране, а правовые механизмы ее реализации — более отлаженными. Сейчас же мы находимся в точке, когда международный опыт встречается с российскими реалиями, и задача бизнеса и юристов — творчески совместить их, совместно с командой выработав рабочие решения для роста и успеха.

Михаил Пинчук