Чего зумеры хотят от работодателя
Руководство по привлечению поколения Z
Поколенческий разрыв вызывает непонимание между работодателями и молодыми специалистами. Зумеры кардинально отличаются от предшественников своим подходом к работе. Существующие системы мотивации часто не учитывают ценности нового поколения, что приводит к высокой текучке. Директор по персоналу компании Selecty Дарья Кудрявцева предлагает разобраться в тонкостях привлечения соискателей до 25 лет, используя данные совместного исследования компании Selecty и hh.ru «Исходный код идеальной работы ИТ-специалиста».
Фото: Пресс-служба Selecty
Фото: Пресс-служба Selecty
Поколение зумеров — это молодые люди, которые сейчас только входят в профессию. Их влияние становится все ощутимее для компаний, которым приходится адаптироваться под новые запросы.
Они так же оптимистичны, как и основная масса ИТ-специалистов: 94% из них уверены, что у ИТ-отрасли в России есть будущее в ближайшие 5–10 лет. Они выбирают схожие с более опытными респондентами сферы и мечтают работать в банках (46%), интернет-сервисах (42,6%), сфере развлечений (22,3%) и масс-медиа, телекоммуникациях (22,3%) и электронной коммерции (17,2%).
И также не боятся нейросетей: 76% респондентов до 25 лет считают ИИ простым инструментом, который потребует корректировок в работе, но не изменит мир.
Тем не менее есть моменты, которые важно учитывать работодателям, которые озабочены построением HR-бренда с перспективой на будущее.
Затронуть актуальную потребность
Бытует мнение, что представителей поколения Z не интересуют деньги. Но, возможно, его популярность подогревают интересы работодателей. Делая предложение новичку, компания вынуждена учитывать, что понесет расходы на его обучение. При этом если, по данным hh.ru, оффер работодателей в среднем по рынку составляет 60 тыс. руб., то начинающие специалисты озвучивают пожелания на 15% выше. А, например, в секторе ИТ разрыв может превышать 20 тыс. рублей.
Отсутствие материальной мотивации не подтверждается данными исследования Selecty и hh.ru: уровень зарплаты у специалистов до 25 лет на первом месте среди факторов выбора работодателя. Однако доля выбравших его (54,3%) значительно ниже, чем, например, в группе 25–30 лет (68,7%).
Ниже и интерес к другим финансовым составляющим:
- выплаты премии выбрали важным критерием лишь 12,9% (в среднем 18,5%), возможно, не понимая, как формируется переменная часть;
- расширенный социальный пакет привлекает лишь 15% молодых специалистов, тогда как в группе 25–30 лет, например, таких почти 30%.
Зумеров интересуют перспективы развития: карьерный рост занимает второе место в системе приоритетов с показателем почти 44%, что на 11–33% выше, чем у других поколений. Правда, для реализации этой стратегии компании важно иметь сформированную систему выращивания кадров, и главную роль тут играет прозрачная система обучения и роста.
Показать ценность предложения
Поддержать интерес молодых сотрудников можно, используя их осмысленный подход к карьере через профессиональное развитие. Более трети специалистов в возрасте до 25 лет рассматривают возможность обучения как значимый фактор при выборе работодателя. И хотя более 85% зумеров полагаются в этом вопросе на себя, для них критически важна качественная обратная связь.
Эффективная коммуникация с зумерами требует адаптации стиля управления под уровень зрелости сотрудника. Высокую эффективность, в частности, демонстрирует подход SLII (ситуативное лидерство). Практика показывает, что молодым специалистам самим комфортнее входить в работу под руководством в директивном стиле, когда руководитель дает развернутые инструкции, не делегируя задачу полностью. Исследования также подтверждают значимость менторства: пятая часть зумеров выделяет доступность опытных коллег как ключевой фактор при выборе работодателя. Это подчеркивает необходимость создания эффективной системы наставничества в компаниях. Несмотря на стереотипное мнение о страхе зумеров перед открытым общением, они готовы к нетворкингу. Фокус на профессиональное развитие формирует готовность впитывать опыт коллег, для которого крайне важно не только сформировать профессиональную сеть контактов, но и научиться поддерживать коммуникацию.
Подкрепить предложение другими ценностями
Чтобы создать желанную перспективу, важно сделать акцент на work-life-balance. Так, например, анализ статистики страховых компаний показывает, что для зумеров большое значение имеет ментальное здоровье. В отличие от старшего поколения, они не считают консультации психотерапевтов признанием серьезных проблем. Для них это способ самоподдержки, которые они включают в набор страховых услуг наравне с приемом нутрициолога и программой антистресса. Наше исследование ИТ-сферы показывает, что гибкость работодателя в выборе формата работы и бонусов может сделать его более привлекательным по сравнению с конкурентами. Удаленка, безусловно, интересует поколение Z, но даже в ИТ-сфере заметна готовность жертвовать этим условием. Почти две трети аудитории в возрасте 25–45 лет назвали важным выбор формата (удаленка/гибрид/офис). А среди зумеров таких только половина. При этом гибкий график (варианты начала/окончания рабочего дня) привлекает 24% представителей поколения Z, что превышает показатели других возрастных групп.
Интересно, что, несмотря на открытость и готовность к общению, традиционные инструменты корпоративной культуры имеют ограниченное влияние на зумеров:
- 5,5% считают современный офис значимым фактором;
- 4,3% привлекает насыщенная корпоративная жизнь.
Вероятно, что ключевым фактором является связь с офисом, так как неформальное общение с коллегами остается важным для 49% молодых специалистов.
Можно заметить, что новое поколение впитывает ориентиры на устойчивое развитие. В частности, даже у специалистов до 25 лет расширенный соцпакет, который выбрали в качестве фактора выбора работодателя 14,5% респондентов, ценится больше, чем возможность работы из-за границы (12,5%). Выбирая же среди дополнительных бонусов, на первое место они ставят ДМС (62%), на втором месте оплата обучения, а на третьем — прагматичный вопрос льготной ипотеки (39,8%).