Рынок труда ищет баланс

С начала года в строительной отрасли наблюдается охлаждение спроса на кадры и параллельный рост активности соискателей, благодаря чему ситуация на рынке труда постепенно стабилизируется. Тем не менее, дефицит сохраняется. Для его решения компании используют более системные подходы по привлечению и удержанию кадров, что, по оценке экспертов, дает положительные результаты. Однако участники рынка опасаются, что ужесточение миграционной политики может усугубить положение: повысить стоимость рабочей силы и, как следствие, снизить рентабельность девелоперских проектов.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Спрос приземлился

Последние два года дефицит кадров был одной из главных проблем для уральских предприятий многих отраслей. Однако в первом полугодии 2025 года наметился позитивный тренд на постепенное выравнивание баланса спроса и предложения. По данным HH.ru, с января по август строительные компании Свердловской области открыли на 21% вакансий меньше, чем годом ранее. При этом соотношение резюме к вакансиям за восемь месяцев выросло на 0,8 п.п., а в сравнении с прошлым годом — на 1,4 п.п. «Это объясняется некоторым охлаждением спроса на кадры в сфере строительства и параллельным ростом активности соискателей из этого направления»,— считает директор HH.ru на Урале Оксана Сидлецкая.

Более выраженное снижение спроса работодателей фиксирует сервис по поиску работы и персонала «Зарплата.ру» — минус 65% год к году. Так, за август на сервисе не было размещено ни одной вакансии руководителя строительного проекта, число предложений по электромонтажникам снизилось на 73%, по разнорабочим — на 68%, по слесарям — на 64%, по прорабам — на 63%, по штукатурам, малярам, сварщикам — на 55%. При этом в целом количество откликов на вакансии увеличилось на 129%.

Несмотря на это, дефицит кадров по-прежнему сохраняется, подчеркивает директор Института строительства и архитектуры УрФУ Никита Фомин, причем нехватка некоторых специалистов приобрела уже хронический характер. Так, строительные компании нуждаются в электромонтажниках, слесарях и сантехниках, инженерах-конструкторах и проектировщиках, сварщиках, машинистах, инженерах-сметчиках, прорабах, инженерах ПТО и мастерах СМР. «Как правило, в категорию дефицитных попадают специалисты, за которых на рынке борются работодатели из разных направлений. Например, машинисты нужны в добыче, в сфере транспорта и в других»,— пояснила Оксана Сидлецкая.

Заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ Светлана Долженко считает, что причин для сохранения дефицита несколько. В частности, снижение числа мигрантов, демографический спад, непривлекательность сферы с точки зрения построения карьеры для молодежи и иностранной рабочей силы, которые предпочитают более комфортные сферы, в частности, курьерскую службу или службу такси.

Со знаниями к делу

За последние три года число выпускников в строительной сфере только в УрФУ ежегодно увеличивалось на 7%, сообщил председатель комитета СОСПП по профессиональному образованию и трудовым ресурсам Виктор Кокшаров. «Около 60% выпускников трудоустраиваются уже на третьем курсе, а на четвертом работают почти все. Мы выпускаем около 350 человек в год, и они сразу будто “растворяются” на производстве. Чтобы заполучить кого-то из выпускников, компаниям приходится приложить усилия, обойти потенциальных конкурентов, например, предложить более высокую зарплату. Наши выпускники имеют возможность выбирать лучшие предложения»,— рассказал Никита Фомин.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

По словам Светланы Долженко, потребность строительных компаний в молодежи достаточно высокая, особенно учитывая, что на стартовые позиции не требуется опыт работы по профессии. Одними из самых востребованных инструментов здесь являются стажировки и практики.

Кроме того, представители большинства отраслевых организаций участвуют в разработке образовательных программ. «Еще два года назад в учебные планы были введены проектные практикумы, в рамках которых студенты выполняют учебные проекты на актуальные производственные темы, представленные организациями-работодателями»,— пояснил Никита Фомин.

Сотрудничество с профильными учебными заведениями, в том числе проектное обучение, является одним из эффективных способов подготовки кадров и открывает путь к привлечению молодых специалистов, признает Вероника Шубина. «Атомстройкомплекс» системно взаимодействует с вузами, строительными классами в школах, принимает студентов на практику и трудоустраивает их по гибкому графику. «Компания традиционно отводит значительный ресурс на самостоятельную подготовку специалистов и сохранение профессиональной преемственности в коллективе. С 2022 года мы являемся опорным работодателем кластера “Строительство”, созданного в регионе в рамках “Профессионалитета”, оказываем финансовую и экспертную поддержку в обновлении материально-технической базы учебных заведений и актуализации учебных программ»,— рассказала директор департамента управления персоналом строительного холдинга Галина Хабарова.

При этом увеличение доли целевого обучения по договору с государством кадровой проблемы не решит, подчеркивает Никита Фомин, поскольку в этой программе не могут участвовать негосударственные строительные компании. «Наиболее результативным механизмом в таком случае будет заключение трехсторонних договоров между предприятием, студентом и университетом. Это позволяет организациям инвестировать в подготовку необходимых специалистов, а студентам — получать гарантированное место работы после окончания обучения»,— пояснил он.

А стоимость подготовки каждого нового кадра сегодня достаточно высокая. В вузе она сопоставима со стоимостью платного обучения. Например, на первом курсе Института строительства и архитектуры сумма варьируется от 223 тыс. руб. до 248 тыс. руб. «Подготовка нового специалиста всегда требует значительных инвестиций, которые включают обучение, наставничество и адаптацию. В среднем затраты могут доходить до нескольких десятков тысяч рублей на одного сотрудника, что обосновано необходимостью быстрого достижения высоких стандартов качества. Мы создали внутреннюю программу обучения наставников и пытаемся минимизировать затраты человеческого ресурса на обучение наставников и максимально автоматизировать это обучение в рамках нашего внутреннего корпоративного университета»,— рассказала директор по персоналу «Атлас Девелопмент» Вероника Шубина.

Системный подход

По словам госпожи Шубиной, в 2025 году региональным предприятиям требуется свыше 20 тыс. специалистов со средним профессиональным образованием и около 2,5–3 тыс. с высшим. Это вынуждает отрасль искать новые пути привлечения и удержания персонала. Притом в последние годы потребности и приоритеты соискателей изменились. Помимо зарплаты им важно, чтобы работа приносила положительные эмоции, а не стресс (59%), и была возможность соблюдать баланс личной жизни и работы (57%). Не менее значимо отсутствие задержек с выплатой зарплаты (52%), уважительное отношение руководства и хорошие отношения в коллективе (51%), а также чтобы не было переработок (33%).

Наиболее весомыми факторами заботы, которые напрямую влияют на лояльность и заинтересованность в трудоустройстве, являются полис ДМС (важно для 80%), путевки в санатории и на курорты (66%), компенсация или скидки на фитнес, корпоративный спортзал (59%), диспансеризация (41%), восстановление после травмы или тяжелой болезни (38%), организованное качественное питание на работе (36%), лечение в корпоративных клиниках (30%). По данным HH.ru, более половины компаний используют внутренние реферальные программы (55%), еще 18% собираются их внедрить, а в качестве приоритетных инвестиций на 2025 год работодатели называют развитие HR-бренда (54%) и социальные бонусы — от ДМС до обучения (42%).

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Эксперты сходятся во мнении, что только системная реализация корпоративной политики по привлечению и удержанию кадров позволяет компенсировать дефицит и обеспечить укомплектованность кадрами. «Например, на одном крупном строительном предприятии выстроен карьерный маршрут потенциального сотрудника, включая профориентацию со школьной парты: экскурсии по маршруту наиболее известных и знаковых строительных сооружений компании, различные фестивали, конкурсы. Далее — ориентация в части поступления в профильное учебное заведение, содействие прохождению оплачиваемой практики, возможность работы по гибкому графику во время учебы и дальнейшее трудоустройство,— рассказала Светлана Долженко.— Не все предприятия так системно подходят к кадровой политике, кому-то недостаточно ресурсов, кому-то внимания собственника к теме кадров, кому-то — сильной службы персонала. Но именно такие компании будут чувствовать себя более комфортно в условиях кадрового дефицита и сегодня, и в будущем».

«Атлас Девелопмент», например, делает ставку на сбалансированный подход: одновременное развитие новых кадров и активная работа над сохранением уже действующих профессионалов. В компании проходит много внешних и внутренних обучений, реализуются адаптационные программы для новичков. «В этом году мы внедрили встречи для новичков: примерно раз в два месяца собираем ребят, прошедших испытательный срок, и еще раз проговариваем им самое важное о компании, наш идеологический контур и ценности»,— рассказала Вероника Шубина.

Для сохранения сотрудников девелопер создает программы мотивации, включая расширение социального пакета, гибкие графики работы и возможности профессионального роста внутри компании. В частности, проводит индивидуальные консультации по развитию для сотрудников, организует встречи по итогам опроса удовлетворенности, а также спортивные и праздничные мероприятия. По словам госпожи Шубиной, это помогает поддерживать корпоративный дух и культуру, создавая среду, в которой сотрудники чувствуют свою значимость и возможности для самореализации.

Значительный кадровый приток в «Атомстройкомплексе» обеспечивают внутренние ресурсы. Как сообщила Галина Хабарова, каждый второй соискатель, по статистике, приходит в компанию по рекомендации действующих сотрудников, зачастую это их родственники — супруги или дети. Укреплять и наращивать этот тренд позволяют системы корпоративного обучения и переподготовки, а также развитие системы корпоративных бонусов: жилищная программа, ДМС и другие.

«Важный тренд современности, который значительно влияет на кадровый рынок,— автоматизация производства и минимизация физического труда. Пока он в большей мере представлен на заводах холдинга, где за счет технологий и роботизации мы постепенно уходим от трудоемких процессов. Впрочем, эти же технологии позволяют нам в значительной мере повышать производительность и выработку на строительных площадках: самые сложные процессы мы переносим в заводские цеха, делая труд рабочих на стройплощадке более интересным, интеллектуальным, не требующим специальной физической подготовки»,— добавила госпожа Хабарова.

Экономика кадров

Серьезные опасения среди участников рынка вызывает инициатива Минтруда РФ о сокращении в следующем году доли иностранных работников, которых можно нанимать в девяти отраслях экономики РФ — от розничной торговли до строительства. В случае принятия постановления иностранцам можно будет занимать не более 50% рабочих мест в строительных компаниях (сейчас эта квота составляет 80%).

Согласно исследованию СРО «Уральское объединение строителей» и СРО «Лига проектных организаций», 87% отраслевых компаний признали предложение Минтруда нецелесообразным. «Сокращение доли иностранцев в строительстве приведет к нехватке рабочих рук. Соответственно, повысится стоимость труда, что приведет к еще большему удорожанию жилья. В то же время уральские строители отмечают, что граждане РФ все меньше согласны физически работать, при этом стоят дороже. Поэтому в случае реализации инициативы Минтруда РФ себестоимость работ может вырасти, в результате чего снизится рентабельность строительного производства. Последнее особенно касается бюджетного строительства: поскольку здесь стоимость контракта законодательно установлена, строителям придется доставать деньги “из своего кармана”»,— пояснил заместитель директора СРО «Уральское объединение строителей» и СРО «Лига проектных организаций» Денис Снетков.

Уже сейчас дефицит кадров негативно сказывается на эффективности управления инвестиционно-строительными проектами и замедляет их реализацию. Вероника Шубина подтверждает, что нехватка квалифицированных сотрудников способна замедлить сроки реализации девелоперских проектов, увеличить издержки и повлиять на качество работ. «В условиях конкуренции за специалистов компании сталкиваются с повышением зарплат и необходимостью инвестиций в обучение своих сотрудников, что увеличивает себестоимость проектов. Мы осознаем эти риски и стараемся предвосхищать их через долгосрочное планирование и активное развитие кадрового резерва»,— подчеркнула она.

Как уточнила Оксана Сидлецкая, на рынке труда уже второй год наблюдается устойчивый тренд на рост зарплат, и рост этот выше рынка. Так, медиана зарплатных предложений от компаний из строительной отрасли региона составила 107,2 тыс. руб., что на 17% больше, чем в прошлом году.

По законам рынка

«Одна из главных проблем на рынке труда — это дефицит компетенций, в том числе для того, чтобы обслуживать тренд реинвентаризации, промышленного суверенитета, технологического лидерства. Решение этой проблемы будет одним из важнейших вызовов для бизнеса и системы образования»,— отметила Оксана Сидлецкая.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

По данным Минтруда РФ, дополнительная кадровая потребность в строительной отрасли до 2030 года составит порядка 789 тыс. чел., включая инженерные кадры и квалифицированных рабочих. «Поэтому фокус внимания специалистов по работе с персоналом сместится на рост производительности труда, что может покрыть часть кадровой потребности, дальнейшее развитие программ привлечения молодежи, развитие программ релокации, обучение рекрутеров быстрым и эффективным технологиям поиска работы»,— считает Светлана Долженко.

Эксперты и участники рынка полагают, что во многом дальнейшая ситуация с кадрами будет зависеть от демографической ситуации, изменений в миграционной политике и экономических факторов. Смягчить дефицит могут меры по цифровизации и повышению производительности труда.

Анастасия Реутова