От удаленки производительности три года ждут
Когда и при каких условиях работа вне офиса влияет на эффективность труда
Как удаленная работа отражается на производительности — один из ключевых вопросов последних лет. В августе 2025 года Федеральная резервная система США опубликовала работу, в которой на макроданных американской экономики доказано: там, где компании инвестируют в удаленных сотрудников и организацию их труда, производительность через несколько лет растет заметно. Этот вывод оказался созвучен тому, что раньше фиксировали микроисследования — от эксперимента в китайской Trip.com до настройки корпоративных сетей в Microsoft.
Фото: Евгений Павленко, Коммерсантъ
Фото: Евгений Павленко, Коммерсантъ
Среднесрочные выгоды
В августе 2025 года Федеральная резервная система США опубликовала работу «Decoding the Productivity Puzzle: A New Perspective on the Relationship between Remote Work and Productivity» («Решая задачу продуктивности: Новый взгляд на связь между удаленной работой и производительностью») Марии Д. Тито, предложившей новый взгляд на то, как удаленная занятость связана с производительностью труда. Автор ушла от идеи простого подсчета людей, работающих из дома, и сосредоточилась на том, насколько профессии в принципе позволяют трудиться дистанционно. Для этого она использовала базы опросов американцев O*NET, где для каждой профессии в США фиксируется, какие задачи выполняют работники и насколько они важны. Если среди этих задач значительную долю занимают коммуникация по электронной почте, телефонные звонки, подготовка письменных отчетов или работа с компьютером, такую профессию можно отнести к «удаленно готовым» (remote-work ability), которые получают соответствующий высокий бал — речь идет о специально сконструированном показателе. Этот показатель затем агрегируется на уровень отраслей экономики — получается доля работников в отрасли, чьи профессиональные обязанности потенциально можно выполнять дистанционно.
Эту меру «удаленной готовности» Мария Д. Тито и сопоставила с показателями отраслевой производительности в США (labour productivity и multifactor productivity) за период 2003–2023 годов. Оказалось, что в краткосрочном периоде (год) эффекта для производительности труда, как и для мультифакторной производительности, нет. Но через три года в отраслях с высоким потенциалом удаленки фиксируется прирост производительности труда, а через шесть лет — многофакторной производительности. Масштаб прироста умеренный, но результат устойчив. Выгоды от удаленки возникают не сами по себе, а после того как компании перестраивают процессы и учатся использовать новые инструменты — технологические (ПК, интернет-связь, корпоративные платформы) и организационные (согласованный график, наставничество, офлайн-обучение, метрики качества).
Это исследование стало заметным поворотом в дискуссии об удаленной работе и производительности. Анализ ФРС показал: на отраслевом уровне быстрых изменений ждать не приходится, но в среднесрочном периоде они очевидны. Тем не менее, что происходит на уровне отдельных фирм и сотрудников, начали изучать еще раньше — и эти детали примечательно дополняют макрокартину. Есть сферы, где дистанционный формат приносит быструю пользу при поддержке компанией соответствующего перехода. Например, в исследовании Ойкю Озкан и Шахара Клауснера «Remote Work and Productivity: Evidence from a Large Call Center» (NBER Working Paper, май 2025 года) анализировался переход крупного турецкого колл-центра на полный удаленный режим. Производительность сразу выросла на 10%, а кадровая база расширилась за счет женщин и жителей малых городов. Ключевым условием успеха стало очное обучение на старте: сотрудники проходили вводный курс офлайн, а затем переходили на удаленку. Эта комбинация обеспечивала и эффективность, и удержание.
Микронастройки
Одним из первых серьезных эмпирических испытаний гипотезы о влиянии удаленки на эффективность работы стал эксперимент в китайской компании Trip.com. Его результаты описаны в статье Николаса Блума, Джеймса Ляна, Джона Робертса и Инь Цзицзюня «Does Hybrid Work Improve Productivity and Retention? Evidence from a Randomized Controlled Trial», опубликованной в журнале Nature в июне 2024 года. Несколько сотен сотрудников Trip.com разделили случайным образом — часть продолжала работать в офисе, часть два дня в неделю из дома. Девять месяцев наблюдений показали: производительность осталась прежней, но текучесть кадров снизилась почти на треть.
Для работодателей это означало прямую экономию на найме и обучении новых сотрудников. Руководители, изначально скептически настроенные к гибриду, смягчили позицию, так как формат показал себя жизнеспособным. Однако исследование выявило и риски. Когда сотрудники выбирали офисные дни несогласованно, страдала координация — люди меньше пересекались, и новых идей рождалось меньше.
Проблему координации подтверждают и данные Microsoft. В статье «The effects of remote work on collaboration among information workers», опубликованной в научном журнале Nature Human Behaviour в сентябре 2022 года, представлены результаты анализа миллионов коммуникаций в Teams и Outlook. Авторы показали, что полная удаленка делает сети общения замкнутыми. Сотрудники чаще общаются в рамках своей группы и реже — с другими командами. Количество «мостов» между подразделениями снижается, обмен знаниями беднеет.
Для компаний, работающих в R&D или креативных секторах, это особенно чувствительно. В краткосрочной перспективе показатели работы могут оставаться стабильными, но долгосрочный инновационный потенциал падает.
Отдельный аспект — обучение. В работе «The Power of Proximity: The Effects of Remote Work on New Hires and Productivity», опубликованной в 2023 году Национальным бюро экономических исследований США (NBER), рассматривалась карьерная траектория новичков. Вывод оказался прост: физическое присутствие для новых сотрудников критично. Рядом с коллегами они быстрее осваиваются, получают обратную связь и учатся у коллег. При полной удаленке этот процесс затягивается, а долгосрочная продуктивность падает, даже если в моменте показатели выглядят приемлемо.
России не хватает данных
В России исследований об удаленке немного, и они в основном строятся на субъективных оценках работников. На панельных данных опросов RLMS-HSE за 2016–2021 годы Лариса Смирных из НИУ ВШЭ показала, что работа из дома в среднем повышает удовлетворенность, но при длительности более восьми часов в день эффект становится обратным. В опросе 313 сотрудников, которые работали дистанционно весной 2020 года, проведенном Еленой Тоскано из Института психологии Российской академии наук, ключевым фактором самооценки продуктивности оказался не сам формат и не количество рабочих часов, а качество отношений с руководителем — при высокой поддержке и регулярной обратной связи люди считали себя более эффективными.
Более локальное исследование «Факторы производительности труда на удаленных рабочих местах» среди 373 сотрудников и 144 из Омска, отправленных на удаленку, провел в 2021 году Сергей Апенько из Омского государственного университета. По его данным, 43% респондентов заявили, что продуктивность при переходе на такой формат не изменилась, 26% отметили ее рост, а 18% — падение. Сильнее всего на самооценку респондентами продуктивности влияли организационные условия: обеспеченность техникой и ПО со стороны работодателя, компенсация расходов и ежедневный контакт с руководителем.
Российские исследователи в целом фиксируют ту же неоднозначность: одни работники говорят о росте концентрации и экономии времени, другие — о снижении из-за домашних отвлечений и размытых границ между работой и личной жизнью: удаленка сама по себе не является ни стимулом, ни барьером для продуктивности — все решают условия, которые создает организация. Между тем оценки по России субъективны и отраслевых статистических данных о влиянии удаленной работы на производительность нет.