«Наша корпоративная культура — культура лидерства, драйва, движения»

На сегодняшнем рынке труда обучение сотрудников – обязательный элемент успешного привлечения специалистов и активного роста компании. Глава дирекции МегаФона по развитию и обучению персонала Ирина Соколова рассказывает, как повысить эффективность корпоративного образования с помощью новых технологий, почему при его планировании важно учитывать бизнес-цели, и какую роль в развитии сотрудников играют внутренние рейтинги.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Несмотря на то, что конкуренция за персонал в текущем году несколько ослабла, привлечение талантливых и активных специалистов по-прежнему является ключевым фокусом МегаФона. Чтобы интерес был взаимным, нужно создавать корпоративную культуру, способствующую инновациям, креативности и максимальному раскрытию потенциала каждого сотрудника.

Технологии на службе образования

В нашем быстро меняющемся мире, когда ключевые знания доступны на просторах интернета, а продвинутые боты мгновенно дают ответы на большинство вопросов, система обучения сталкивается с вызовом: как оставаться актуальной и востребованной. На авансцену выходит задача корректного применения доступных знаний и их интеграции в рабочие процессы. Благодаря корпоративному обучению и развитию сотрудники могут уверенно выбирать оптимальные инструменты и повышать свою эффективность. Также обучение сегодня тесно переплетено с маркетингом, внутрикомом, IT-службой, бизнесом в целом, поэтому оно «впитывает» те технологические тенденции, которые уже успели проявить себя в компании.

Примером подобного решения в нашей компании является AI-помощник «Ежедневный герой», разработанный для менеджеров по продажам объединенной розничной сети МегаФона и Yota. Тем, кто находится в салонах без напарника, ассистент станет «вторым пилотом», у которого можно спросить совет по работе, и просто другом, способным обсудить любой вопрос. Внутри AI-сервиса работает набор специализированных агентов: один отвечает за развитие навыков сотрудника и валидацию ежедневных задач, другой — за генерацию советов по работе с клиентом, третий — за мотивирующую коммуникацию. При этом его задача — не только улучшить выполнение целей, но и научить менеджера находить для клиента оптимальное решение.

Не секрет, что молодежь плохо воспринимает тексты, даже формат обучающего видео, к которому, казалось бы, все привыкли, должен быть другим. Новому поколению лучше подходит обучение в цифровой среде и общение в мессенджерах. Именно поэтому для персонала салонов связи, где больше половины — молодые люди в возрасте 18-24 лет, и зачастую это их первое место работы, и был разработан «Ежедневный герой».

Креативные индустрии и цифровой контент – новые драйверы изменений в HR. Каждая компания знает, кто ее конкурент. А вот с кем конкурирует HR за время и внимание своих сотрудников? Мы стали узнавать новости от блогеров, развиваться через подкасты, принимать участие в стримах и задавать вопросы ботам. Все это влечет за собой изменение подачи внутреннего контента. Креативность и цифровизация стали новой нормой, и наша ключевая задача – адаптировать нужный контент под современные инструменты.

Мы создали свое корпоративное блогерское сообщество. В рамках проекта «Блогеры МегаФона» сотрудники записывают в различных форматах ролики, в которых простыми словами раскрывают сложные темы из мира связи, кибербезопасности, управления персоналом, продаж и т.д. Всего выделено 12 тематик. В блогах сотрудники размышляют о сетях будущего, например, «6G — революция или фантастика?», как устроен искусственный интеллект и не заменят ли нас нейросети, и о многом другом, что их волнует. В результате мы получили востребованный обучающий контент, который набирает тысячи просмотров, а наши сотрудники – развитие внутреннего потенциала и возможность поделиться с другими своей экспертизой.

Обучение как способ достижения бизнес-целей

Важный тренд современного корпоративного образования – интеграция в задачи бизнеса. Когда обучение ориентировано на конкретный результат, оно приносит компании реальную пользу. Пример такого проекта в МегаФоне – инновационный продукт в образовательной сфере «Годовые карты развития». Они имеют три ключевых стрима: стратегическое развитие – для поддержания ключевых целей компании, функциональное – включает программы и мероприятия, направленные на развитие экспертизы конкретного подразделения, и персональное – автоматически назначенные программы по западающим компетенциям, которые выявляются в ходе диагностики «Золотой стандарт МегаФона», самостоятельно выбранные сотрудником и назначенные ему руководителем.

Годовые карты были сформированы с помощью Big Data и загружены более чем 15 тысячам сотрудников. Главная их ценность в том, что мы смогли охватить практически всю компанию и простроить персонализированный трек развития буквально для каждого сотрудника. На текущий момент в рамках «Годовых карт развития» проведено более 100 развивающих мероприятий, сотрудники посетили их свыше 50 тысяч раз.

Еще один пример успешной интеграции образования в контекст задач бизнеса — наш проект «Квантовый прорыв». В период с апреля по июнь мы провели 15 специальных сессий для руководителей и их команд, чтобы они смогли сгенерировать идеи новых, необходимых компании проектов. Только на одной сессии было выработано более 50 крупных дополнительных инициатив для выполнения годовых целей подразделения. Мы считаем «Квантовый прорыв» экстра-инструментом для роста эффективности бизнеса и ускорения темпов работы через прокачку навыков генерации больших идей, креативного мышления и усиления кросс-функционального взаимодействия.

Необходимо упомянуть и другой важный инструмент для развития сотрудников – рейтинги. В МегаФоне рейтинговая система внедрена во многих подразделениях и постоянно расширяется. В 2025 году для дополнительной мотивации выполнения бизнес-целей и повышения эффективности подразделений мы запустили ежеквартальный рейтинг всех руководителей старшего менеджмента. Он состоит из трех уровней: зеленого, желтого и красного. Для руководителей и команд из красной зоны проводится обязательная сессия «Прожарка». Этот инструмент помогает не просто выбраться из низа рейтинга, но и совершить мощный рывок вверх. Особое отличие такого формата – честные диалоги и обратная связь «без купюр».

Выходим на новый уровень стабильности

Работа со стабильностью розничного персонала – особый вид искусства. Перед нами стояла задача за несколько месяцев снизить текучесть в два раза. Мы взяли первую управленческую роль — директор офиса продаж и обслуживания — и запустили проект «Год ДОПиО», который получил название по первым буквам этой должности. В основу изменений легли два вектора: редизайн процессов удержания и развития сотрудников.

Мы построили кадровый резерв по принципу динамического рейтинга: открываешь сводку и видишь в онлайн-формате рейтинг сотрудников, сформированный по принципу светофора, где «зеленые» – готовые к назначению. Первые месяцы мы адаптировали инструмент и разрешали назначать людей из разных категорий, а потом сделали замер эффективности и оказалось, что «зеленые» выходят на нужные показатели в три раза быстрее.

Также мы выстроили процесс работы с сотрудниками, которые планировали покидать компанию, и разработали инструмент оповещения и удержания «Ситуационная комната». Он позволяет в онлайн-режиме видеть статус, что происходит с персоналом. На каждую типовую ситуацию выработан алгоритм действий, и, если руководителю приходит оповещение о том, что сотрудник написал заявление на увольнение, он должен отработать эту ситуацию — предложить вакансию, отправить в отпуск или сделать что-то еще. Огромную роль в достижение результатов сыграли сами руководители и сотрудники HR. В итоге за все время работы проекта мы снизили текучку среди ДОПиО в 2,5 раза.

Рост и развитие конкурентоспособности

Чтобы оставаться конкурентоспособным, необходимо постоянного повышать квалификацию и осваивать новые компетенции. Мы все постепенно становимся мультикомпетентными, и это ценится. В МегаФоне уделяется особое внимание возможностям освоения новых знаний и повышению личной эффективности. У нас запущено несколько интересных и очень востребованных сотрудниками продуктов: «Открытая МегаАкадемия», где ежегодно более тысячи человек проходят внешнее профессиональное обучение, «ТехноИИшница» – глобальная программа освоения технологической экспертизы с тренировками в реальном времени, и здесь нам очень помогают программы повышения квалификации Московского городского университета управления Правительства Москвы. Перед сотрудниками открыто множество возможностей, и они знают, что МегаФон – это всегда про движение, развитие и стремление выйти на новый уровень.