Навыки в центре всего

Несмотря на снижение спроса на работников на российском рынке труда, компаниям все так же трудно подбирать сотрудников, выяснили аналитики hh.ru. Причины тому — фокусировка работодателей на формальных критериях поиска кадров, таких как диплом об образовании и опыт работы, с одной стороны, и отсутствие альтернативных инструментов для повышения эффективности найма — с другой. В качестве решения этих проблем эксперты предлагают ориентироваться на новый стандарт найма — навыкоцентричный подход, а также активнее применять инструменты, которые для него разработали кадровые платформы. Как отмечается, его уже регулярно применяют в IT-отрасли, но в перспективе он поможет работодателям и из других сфер.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Проблемы с поиском кадров

В июне 2025 года спрос на сотрудников в России по сравнению с предыдущим месяцем вырос, однако по отношению к аналогичному периоду 2024 года — все еще на четверть ниже, следует из краткого обзора рынка труда сервиса hh.ru (есть у «Ъ-Карьера»). При этом среднее количество активных резюме, по подсчетам исследователей, за год увеличилось на 27%. Несмотря на это, работодатели продолжают испытывать трудности при найме подходящих сотрудников на открытые вакансии, отмечает руководитель направления «Карьера и навыки» hh.ru Марина Дорохова. По ее словам, причина сложившейся ситуации кроется не в дефиците общего числа соискателей, а в нехватке специалистов, обладающих нужными навыками. А подход, который работодатели применяют при отборе кандидатов, не дает им полного представления о компетенциях претендентов на открытые позиции.

К формальным критериям, которые «сбивают» работодателей, эксперт относит дипломы престижных вузов, большой стаж и опыт работы в известных компаниях. Такого способа придерживаются прежде всего в компаниях госсектора, уточняет эксперт по трансформации HR в вузах и государственных компаниях Елена Кухтерина. В то же время компании из креативного и технологического сектора чаще стали отбирать кандидатов по их личным качествам и способностям к обучению, отмечает она. «Работодатели все больше ценят ключевые навыки, такие как аналитическое мышление, коммуникация и технические знания, которые соответствуют требованиям конкретной должности... Глобальный тренд — смещение фокуса с дипломов на конкретные умения, подтвержденные тестами или кейсами»,— уточняет эксперт. Другой тренд в этом направлении, по словам бизнес-консультанта, HR BP Натальи Гуляевой, состоит в том, что компании стали больше внимания уделять soft skills кандидатов. «Большой стаж и глубокое владение ремеслом не гарантируют успеха в команде и достижения поставленных показателей бизнеса,— объясняет она позицию работодателей.— Компании все больше обращают внимание на гибкость, обучаемость, адаптивность и мотивацию кандидатов».

Таксономия профессий

Определить реальные навыки кандидата — задача, которую рекрутеры и раньше пытались решать через интервью, кейсы и тестовые задания. Но эти инструменты требуют ресурсов и подготовки. Поэтому крупнейшие платформы найма, включая hh.ru, начали активно предлагать работодателям свои инструменты. Таксономия профессий (структурированная система описания ролей и навыков), тесты для оценки квалификации, инструменты для первичного отбора — все это помогает компаниям находить нужных специалистов, а соискателям — подтверждать свои компетенции в условиях высокой конкуренции. В перспективе применение этого подхода будет только шире — так, Минцифры уже запустило инициативу по созданию национальной системы подтверждения IТ-компетенций, оператором которой выступит hh.ru. Проект помогает понять, какие специалисты и с какими навыками есть в отрасли, чтобы выстраивать кадровый резерв и развивать образовательные программы.

Основа подхода hh.ru — детализированная таксономия профессий, где каждая специальность разложена на конкретные «кирпичики»-навыки. Например, профиль Java-разработчика включает знание языка Java, работу с SQL, владение системой контроля версий Git, понимание принципов контейнеризации в Docker, знание алгоритмов и структур данных, навыки работы в среде Linux и использование API.

Платформа автоматизировала основные этапы подбора персонала с учетом навыкоцентричного подхода. Так, кандидаты могут пройти тесты по востребованным в IТ-сфере навыкам: как языкам программирования (Java, Python), так и технологиям, методам и инструментам в разработке (SQL, Git, Linux) прямо на платформе. Результаты тестирования становятся частью профиля соискателя и помогают работодателям принимать более обоснованные решения. Работодатели могут фильтровать отклики по нужным навыкам или по результатам тестов еще до этапа собеседования. На этапе разбора откликов рекрутер видит процент совпадения между навыками кандидата и требованиями вакансии — это помогает быстрее оценить релевантность профиля.

Система аналитики этапов найма показывает работодателям, на каком этапе теряются кандидаты, и позволяет корректировать процесс. Платформа также предлагает кандидатам создать дополнительное резюме, если видит, что их навыки соответствуют другой профессиональной роли (например, Java-разработчику может быть предложено создать резюме руководителя команды, если он указал управленческий опыт). Это позволяет работодателю получить доступ к расширенному пулу релевантных кандидатов.

Содержание тестов разрабатывается не самой платформой, а экспертным советом с участием крупнейших технологических компаний страны. Это обеспечивает соответствие заданий реальным потребностям рынка и регулярное обновление контента. Кроме того, предусмотрены меры против фальсификации результатов: система ротации вопросов, алгоритмы выявления подозрительной активности и обнаружение опубликованных ответов в открытых источниках.

Неудачные попытки прохождения тестов не отображаются в резюме соискателя, что снижает мотивацию к нечестным действиям. Попытка обойти систему теряет смысл, поскольку тесты не гарантируют трудоустройство, а служат лишь одним из факторов предварительного отбора. Кроме того, 57% участников тестирования на hh.ru проходят тесты для самопроверки, чтобы понять, над чем стоит поработать.

Что меняет навыкоцентричность

«Навыкоцентричность — подход, основанный на конкретных компетенциях кандидата, а не на формальных регалиях»,— объясняет Марина Дорохова. По ее словам, такой взгляд на наем решает три ключевые проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при поиске и отборе соискателей. Информационный шум — первая из них. Речь идет о ситуации, когда соискатели приписывают себе знания и умения, которыми на самом деле не обладают, в том числе с помощью ИИ. «Кандидаты все чаще используют нейросети для составления впечатляющих описаний своего опыта, что затрудняет оценку их реальных компетенций»,— уточняет эксперт. Кроме того, опыт соискателей может просто не соответствовать потребностям рынка — это вторая проблема, которую можно решить, скорректировав поисковые стратегии рекрутеров. Третья проблема заключается в «размытых формулировках», которые встречаются в описании требований к кандидатам. Фокусировка же на навыках позволит предъявлять кандидатам более конкретные и понятные запросы. «Это снижает риск найма неподходящего специалиста и связанных с этим затрат, а также дает возможность искать специалистов из смежных профессий, расширяя воронку поиска»,— отмечает Марина Дорохова.

Если работодатели начнут принимать на работу junior-специалистов, брать во внимание их потенциал к обучению и вкладываться в их развитие уже внутри компании, рекрутерам будет проще находить нужных сотрудников на открытые позиции, дополняет Елена Кухтерина. «Опыт Amazon и Google показывает, что пересмотр требований к опыту соискателей увеличивает пул талантов. В России пример этого — “Сбер” и Т-Банк, где активный наем начинающих специалистов и их обучение внутри компании на стажировках и курсах уже дают результат»,— уточняет она. В сфере IT, например, по оценкам hh.ru, на одну вакансию уровня senior претендуют чуть более двух кандидатов с релевантным опытом работы, тогда как на каждую позицию уровня junior приходится более десяти соискателей. Поскольку бизнес не может позволить себе ждать соответствующего всем критериям специалиста «месяцами», имеет смысл нанимать соискателей, которые прямо сейчас могут приступить к решению конкретных задач, подчеркивает Марина Дорохова.

«Чтобы в компании приходили специалисты с нужным набором навыков, работодателям следует применять data-driven рекрутинг (подход к подбору персонала, основанный на анализе данных)»,— рекомендует Елена Кухтерина. Наталья Гуляева добавляет: «Необходимо расширять воронку найма, использовать нестандартные подходы в поиске персонала и наглядно показывать кандидатам перспективы роста внутри компании».

«Фокус на определенных навыках позволяет быстрее находить подходящих соискателей и сокращать количество этапов отбора. Оценка конкретных компетенций показывает более объективную картину возможностей кандидата, чем формальные признаки вроде диплома или названия прошлой должности. Это снижает риск найма неподходящего специалиста и связанных с этим затрат, а также дает возможность искать специалистов из смежных профессий, расширяя воронку поиска. На практике навыкоцентричный подход давно стал стандартом в IТ и крупных технологических компаниях. У многих из них — от банков до операторов связи — уже есть собственные системы таксономии навыков и проработанные форматы оценки компетенций: тестовые задания, one day offer, интервью по компетенциям. В этом контексте тесты hh.ru — логичное продолжение этих практик»,— говорит Марина Дорохова. По ее словам, детализированное описание навыков помогает кандидатам лучше понять ожидания работодателей и готовиться к собеседованиям более целенаправленно. Встроенные тесты позволяют объективно оценить свой уровень владения ключевыми навыками и получить подтверждение компетенций, которое увидят потенциальные работодатели.

Полина Попова