Операция «Найти и удержать»
Хорошей зарплаты мало, чтобы привлечь и сохранить сильного IT-специалиста
Мы живем в эпоху, когда почти все зависит от технологий, а занимаются их поддержкой и развитием специально обученные люди — айтишники. Спектр работы огромен: от починки «железа» и написания кода до создания профессиональных инструментов и обслуживания сложной техники. Спрос на таких специалистов существует всегда, и выбирают, где, с кем и как работать, часто именно они. За этим следует неприятная для многих работодателей правда: высокий спрос может привести к постоянной ротации кадров, поэтому их следует постоянно мотивировать. И деньги с этим уже не слишком справляются.
Фото: Олег Харсеев, Коммерсантъ
Фото: Олег Харсеев, Коммерсантъ
IT-специалист — это технический эксперт, отвечающий за внедрение, мониторинг и сохранение операций, связанных с информационными технологиями. Как правило, компании нанимают таких специалистов для решения технических проблем, связанных с компьютерными системами, программным обеспечением, оборудованием, сетями, облачными платформами и т. д. Их должностные обязанности включают анализ систем и управление ими, кибербезопасность, аудит информационных технологий, контроль баз данных и управление веб-сайтами.
Денег уже мало
В 2024 году медианная зарплата в отрасли выросла примерно на 18%, достигнув 151 тыс. руб. в месяц, для специалистов с опытом более трех лет, приводило данные агентство Digital Frontier. Впрочем, потолка нет: грамотный специалист может рассчитывать на сумму, в несколько раз превышающую средний показатель. Однако в 2025 году темпы роста замедлились. Свою роль в этом процессе сыграл ряд факторов. Так, после массового оттока айтишников из России в 2022 году спрос на оставшихся senior-разработчиков и инженеров резко вырос, а уход зарубежных вендоров и спрос на них со стороны госсектора привели к обострению «охоты» на кадры.
К 2025 году зарплатный бум поутих: снялась острота проблемы с отъездом специалистов, усилилась господдержка обучения таких кадров. Также работодатели начали тщательнее отбирать нужных сотрудников: рынок оказался пресыщен выпускниками коротких IT-курсов без опыта. И все же кадровый голод сохраняется, работодатели продолжают конкурировать за действительно сильных специалистов, поддерживая высокий уровень зарплат.
Важную роль при этом стали играть и другие способы мотивации — неденежные: компании все чаще удерживают сотрудников не повышением зарплат, а нематериальными бонусами (ДМС, гибкий график, современная техника и т. п.). За последние три года скорость текучки персонала в IT-секторе выросла как минимум вдвое, отмечает генеральный директор IT-компании MightyCall Юлия Черноуцян: смена работы каждые год-два раньше была исключением на рынке, а сейчас приближается к норме.
И все же активный и устойчивый спрос на IT-специалистов сформировал у многих представителей профессии высокую профессиональную самооценку и уверенность в собственных возможностях на рынке, рассказывает директор по персоналу КРОС Дмитрий Дударев. Это, по его словам, создает ситуацию, при которой высокая зарплата перестает быть фактором удержания. Более того, в сегменте высококвалифицированных сотрудников она давно воспринимается как базовое условие, а не как особая ценность. Когда материальные потребности сотрудника удовлетворяются в течение продолжительного времени, мотивация начинает смещаться в сторону нематериальных факторов.
Неденежная мотивация
Высокие зарплаты по-прежнему являются важным фактором для привлечения специалистов, но недостаточным условием для удержания сотрудников в долгосрочной перспективе, подтверждает HR-директор Института AIRI Мария Звонарева. Особенно это касается опытных специалистов, которые стремятся к самореализации. Для специалистов, от которых напрямую зависит основной продукт компании, важны долгосрочные инструменты материальной мотивации — например, участие в капитале компании в той или иной форме, говорит эксперт.
Высокие зарплаты — это короткий и слабый фактор мотивации, его хватает максимум на три-шесть месяцев, соглашается и госпожа Черноуцян. Это скорее входной билет для принятия оффера. Лояльность повышается, если компания учитывает не только зарплатные ожидания, но и амбиции сотрудника и уже на входе обозначает ему перспективы роста. Нанимая инженера или программиста на определенный проект, нужно смотреть на навыки, перспективы их развития и сразу обозначать для него привлекательный трек для дальнейшего обучения и развития карьеры.
Сейчас высокая зарплата — это в меньшей степени вознаграждение за труд и в большей — защитная мера от переманивания его конкурентами, поясняет руководитель лаборатории искусственного интеллекта Школы управления «Сколково» Александр Диденко. Это подтверждается результатами исследований и в РФ, и за рубежом: причины, по которым люди меняют работу в IT, все меньше связаны с монетарными факторами. «Отчасти это причина внешнего шока, связанного с повсеместным внедрением копилотов, но, думается, работает и какая-то внутренняя динамика отрасли, которая бурно росла, а теперь “повзрослела” и “задумывается о главном”. Как в известной притче о трех каменщиках: если раньше программист был парнем, который просто тащит камень (пусть и за немалые деньги), теперь он строит дом или даже храм»,— говорит эксперт.
Чем удержать айтишника
Долгосрочно IT-специалиста может удержать ясная архитектура задач, ощущение влияния на продукт, зрелое руководство и среда, в которой его профессиональные принципы не вступают в конфликт с ценностями компании. Именно поэтому попытки удержать деньгами часто не работают, особенно если при этом в компании хаос, токсичная коммуникация или отсутствует перспектива развития. На первый план выходит содержание работы, рассказывает Дмитрий Дударев. Люди остаются там, где задачи имеют смысл, технология — не архаична, а результат — видим. Комфорт среды — это не про мягкие кресла, а про внятное управление, здоровую коммуникацию, зрелое отношение к рабочему времени и гибкости.
Удержание сотрудников в условиях высокой конкуренции на рынке труда требует комплексного подхода, который должен быть ориентирован как на материальные, так и на нематериальные факторы, уверена Мария Звонарева. Важно создавать условия для профессионального роста и развития сотрудников, предоставлять возможности для обучения и повышения квалификации. Возможность удаленной работы и гибкий рабочий график также могут стать значимыми аспектами, способствующими лояльности.
Один из основных трендов — фокус на well-being, то есть на заботу о физическом и ментальном здоровье сотрудников (психологическая поддержка, компенсация спорта, специальные зоны отдыха в офисе, различные wellness-активности). Среди бонусов, которые способны усилить привлекательность работы в компании, Мария Звонарева называет программы поощрения за успехи и достижения, дополнительные дни отпуска или же инструменты для улучшения качества жизни, такие как спортивные абонементы или компенсация питания.