Чей предел выше

С учетом дефицита руководителей на российском рынке труда перед ними могут открываться новые карьерные возможности. Консультант практики «Развитие лидерства» консалтинговой компании Ward Howell Елена Ушарова рассказывает о том, как сориентироваться, выбирая между различными вариантами, и чего ждать от собственного продвижения.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Сразу оговорюсь: к руководителям уровня С в нашей терминологии мы относим топ-менеджеров, занимающих позиции генеральных директоров (СЕО) и их заместителей по ключевым направлениям бизнеса (CFO, CTO, HRD и др.).

Чем выше позиция в корпоративной структуре компаний, тем таких позиций меньше. И чем выше руководитель поднимается по карьерной лестнице, тем меньше возможностей для дальнейшего роста у него остается. Соответственно, вопрос «а что дальше и как этого “дальше” достичь» в определенный момент встает для большинства топ-менеджеров.

Для руководителя есть два пути развития карьеры — внутри компании и вовне, то есть переход в другой бизнес. И в том и в другом есть свои возможности и ограничения.

В российских компаниях карьерный рост часто происходит вертикально: сотрудники стартуют с начальных позиций и продвигаются вверх, оставаясь в одной и той же организации много лет. При этом на нашем рынке преобладает культура преемственности, то есть руководители следующего уровня и собственники предпочитают продвигать проверенных, лояльных и надежных людей. Чем выше позиция, тем чаще и активнее они принимают участие в выборе кандидата.

Вторая — и главная — черта российских компаний: людей продвигают за видимый и доказанный результат. Достижение KPI важнее, чем, скажем, soft skills или публичная активность менеджера.

Поэтому карьерной стратегией многих амбициозных руководителей становится постепенное усиление своей роли в команде СЕО или собственника, ориентация на результат и его грамотное продвижение внутри компании. Возможный карьерный путь для C-level руководителя внутри компании — это или следующая по рангу должность, или переход на аналогичную по уровню позицию, но в смежное направление (например, из маркетинга в продажи, из ИТ — в e-commerce и др.), или — в крупных холдингах — более высокая должность в одном из активов группы.

Однако большинство топ-менеджеров, по нашей экспертной оценке, для развития карьеры рассматривают внешние возможности. Причем задумываться об этом и изучать рынок руководители начинают уже через два-три года после начала работы в своей текущей должности. Чем более динамична индустрия — например, телеком, ИТ, банки, ритейл по сравнению с промышленностью, производством, госсектором, тем быстрее молодой топ-менеджер поднимается на более высокую позицию — и тем быстрее может уйти.

В этом случае основные возможности руководителя таковы. Это переход на аналогичную позицию в более крупный бизнес, в другую отрасль или в международную компанию с более интересными и объемными задачами, решение которых потенциально может повысить его капитализацию, и сразу — с более крупным вознаграждением. Кстати, иногда такой переход позволяет позже вернуться с новым опытом в свою же компанию на более высокую позицию. Второй вариант — переход на более низкую должность в организацию, где человек видит лучшие возможности для последующего роста. И третий — переход на позицию СЕО в бизнес меньшего масштаба.

Однако существует понятие карьерного потолка — когда выше уже не подняться или вероятность этого крайне мала. В таких случаях многие топ-менеджеры просто уходят из бизнеса, выбирая путь работы в советах директоров, предпринимательство или вхождение в проекты в качестве инвесторов. Многие же, достигнув карьерного потолка, останавливаются на своей текущей позиции и продолжают работу в бизнесе, если она приносит удовлетворение и желаемый доход, а приоритеты в развитии смещаются в сторону других сфер: более глубокого погружения в хобби, путешествия, семью или творчество.