«Ракеты на Луну не садятся, зато пицца приезжает быстро»

В новом выпуске совместного проекта Центрального университета и издательского дома «Коммерсантъ» «Директора и люди» Илья Иванинский и Анастасия Мануйлова беседуют с главой SuperJob Алексеем Захаровым о том:

• почему в РФ индустрия услуг имеет масштабные преференции;
• на каких специалистов есть спрос на рынке труда;
• какие проблемы есть у российского образования.

Анастасия: Рады вас приветствовать на совместном проекте Центрального университета и издательского дома «Коммерсантъ» «Директора и люди».

Я, Анастасия Мануйлова, обозреватель отдела экономики газеты «Коммерсантъ», автор Telegram-канала «Человеческий фактор», и Илья Иванинский, глава Центра бизнес-образования и аналитики Центрального университета, партнер-эксперт «Яков и партнеры». И сегодня у нас в гостях президент SuperJob Алексей Захаров.

Илья: Алексей, вы не только глава крупной компании, вы еще и помогаете большому количеству ведущих компаний находить сотрудников, а сотрудникам — работодателей. Ваш взгляд абсолютно уникален. Прежде чем мы начнем, скажите: какая часть рынка вообще видна вам в SuperJob?

Алексей: В базе данных SuperJob больше 30 млн резюме. Экономически активное население страны составляет чуть больше 70 млн человек. Из них практически половина — это военные, полицейские, пожарные, чиновники в большом количестве — там процесс трудоустройства не всегда происходит рыночными методами.

Так или иначе, половину экономически активного населения мы у себя в базе видели или видим, но не все 30 млн единомоментно находятся в активном поиске работы

Анастасия: Алексей, как вы сейчас видите рынок труда России? Есть разные точки зрения. С одной стороны, у нас очень низкая безработица, которая говорит о том, что находить людей трудно, с другой стороны, компании как-то работают. Как вам кажется, в какой ситуации находится рынок?

Алексей:

Российский рынок труда находится в ситуации разбалансированности, и, конечно, компании работают, но не все

Небольшие и средние компании очень сложно переживают историю этой разбалансированности. У нас опережающим образом растет сфера услуг, и растет она не потому, что она такая «умная», а потому, что в связи с существующим государственным регулированием сфера услуг имеет огромные преференции.

Цена вопроса по прошлому году примерно 3–4 трлн руб. Это только преференции! Для сравнения: весь размер IT-рынка, то есть все услуги, все продукты, вся выручка (я видел отчет по 2024 году),— 3,3 млн руб.

Налоговые преференции, которые имеет сфера услуг, больше, чем, например, вся IT-отрасль. Если бы такие льготы были у космической отрасли, мы бы уже высадились на Марсе

То есть налоговые преференции, которые имеет сфера услуг через так называемую налоговую дыру самозанятости, больше, чем, например, вся IT-отрасль.

Если бы такие льготы были у космической отрасли, мы бы уже высадились на Марсе. За 3–4 трлн руб. в год можно очень многое сделать. Налоговая отчиталась, что самозанятых 12 млн человек. Давайте разбираться.

В РФ 70 млн человек экономически активного населения, но тех, кто что-то производит руками — товары, услуги, — не более 30–35 млн человек

Можно посчитать точнее — получится 37, 38 или 34, но какая разница. Суть в том, что треть от этого количества не платит налогов. Треть работает в сфере услуг только в режиме самозанятости, а ведь есть и те, кто работает там не в режиме самозанятости.

В итоге сейчас у нас лучшая в мире сфера услуг. То есть то, что мы с вами как обычные люди имеем в Москве с точки зрения доставок и быстрых перемещений, в каком-нибудь Мюнхене доступно только очень богатому человеку, у которого есть свое поместье, штат слуг человек 20, прачка и 3 водителя.

Расскажите кому-нибудь в Барселоне, что у нас можно ночью заказать холодильник и на утро его привезут,— никто не поверит!

И эта история позволяет очень сильно конкурировать зарплатами через самозанятых, которые, конечно, сами по себе не виноваты.

Но когда курьер зарабатывает в пять раз больше, чем учитель начальных классов, это свидетельствует о том, что с регулированием рынка труда происходит что-то неправильное

Проблема в том, что начинающий производственный рабочий или даже специалист с опытом работы два-три года ни при каких условиях не может выйти на зарплату обычного курьера, работая столько же, но имея сильно больший уровень ответственности. Даже чтобы зарабатывать 150 тыс. руб., производственному рабочему требуется серьезная квалификация.

Да, на сегодняшний день на крупных оборонных предприятиях есть токари, фрезеровщики, операторы станков с ЧПУ, которые зарабатывают 300 тыс., 500 тыс., 600 тыс. руб. и больше. Но это единицы, большинство — обычные рабочие.

Соответственно, из-за этого регулирования в последние годы идет совершенно дикий отток людей из реального сектора в сферу услуг. Как рассуждает молодой человек: «Зачем мне идти в университет? Да, я буду иметь какие-то перспективы, но перспективы-то потом, а официантом на Патриках я прямо сейчас буду все иметь». В итоге получается, ракеты на Луну не садятся, зато пицца приезжает очень быстро.

Илья: Алексей, известно, что SuperJob существует уже 25 лет. И за это время вы, наверное, наблюдали разное. И разные фазы рынка труда, и разные фазы экономики. Если посмотреть немножко вперед, конечно, не на 25 лет, а лет на 5, как вам кажется, куда движется рынок?

Алексей:

На пять лет вперед на рынке труда я ничего не вижу. И тот, кто видит,— мошенник и шарлатан

Я помню, что в 2018 году 100% экспертов, и я в том числе, предсказывали, что к 2025 году во всем мире поедут беспилотные автомобили, вся промышленность автоматизируется, в Европе окажется 70 млн безработных без куска хлеба, а в России высвободится как минимум 15 тыс. человек производственного персонала. Мы с вами в 2025 году, ничего этого даже близко нет, но при этом в 2018 году никто ничего не говорил про большие языковые модели. Поэтому я никаких прогнозов не делаю — все может развернуться в абсолютно любую сторону: как в сторону прогресса, так и в сторону тотальной деградации.

В самом начале существования SuperJob нашей главной задачей было оградить работодателей от излишнего потока неподходящих резюме соискателей, от лишних звонков и так далее. Прошло 25 лет — и мы в совершенно противоположной ситуации

Уже никаких лишних звонков нет, давайте любые. Если раньше мы сужали воронку для работодателя, сейчас нам говорят: расширяйте воронку!

Если 25 лет назад человек должен был что-то уметь, сейчас — лишь бы пришел, его всему научат.

До сих пор иногда слышу мифы о том, что после 40 не берут на работу, старый уже. Где не берут? Или что молодых без опыта не берут. Где эти молодые, которых не берут без опыта?

Конечно, за 25 лет поменялось очень многое и в поведении людей, и на рынке труда, и в бизнесе. Просто бизнеса стало в десятки раз больше, а людей-то не прибавилось.

Анастасия: Вы описали ситуацию разбалансированного рынка труда, проблемы с регулированием и историю про то, что если раньше компании были избирательны, то теперь им нужна максимально широкая воронка. Исчерпывается ли таким описанием успешная стратегия найма или есть еще какие-то подходы, которые на таком сложном рынке сейчас себя оправдывают?

Алексей: Стратегии удержания, конечно. Практически во всех крупных и средних компаниях действуют программы заботы о специалистах. Они могут называться по-разному: удержание специалистов, поощрение позднего выхода на пенсию, например.

15 лет назад условная крупная нефтяная компания, куда шли молодые кадры, должна была освобождать для них места, потому что кто-то уже засиделся и не разбирался в современных технологиях (я говорю не про строительство газопроводов, а про управленческий аппарат). Тогда поощряли ранний выход на пенсию — не в 60, а в 59 или в 58, человеку предлагали дополнительные бонусы, выдавали почетный значок и говорили «до свидания!». Сегодня все эти программы запущены в обратную сторону. Молодежь не приходит — ее нет, замещать некем. И поэтому надбавку предлагают уже за то, что взрослый специалист проработает еще год или два.

15 лет назад дешевле было нанять нового специалиста с рынка, и он, скорее всего, был бы с более высокой квалификацией.

На сегодняшний день история такая, что если кто-то увольняется, а в его обучение, адаптацию, погружение в процессы были вложены огромные деньги, то тот, кто придет после него, гарантированно будет сильно хуже

Поэтому работодатели, у которых сложные задачи и слаженные коллективы, прилагают максимум усилий, чтобы нанимать как можно меньше, а удерживать как можно больше.

Анастасия: И как в такой ситуации на рынке труда, с одной стороны, и в той ситуации, в которой компании реализуют такие стратегии, чувствует себя ваш бизнес?

Алексей: Поскольку подбор персонала сложнее, за каждое телодвижение у нас или у конкурентов клиентам, к сожалению, приходится платить больше. И можно подумать: вам же от этого хорошо, вы же больше зарабатываете! На каких-то клиентах — да, при этом, например, за последний год в стране закрылось 20 обувных фабрик. Я думаю, как минимум 10 из этих 20 были нашими клиентами.

Нам грех жаловаться, но в золоте мы не купаемся, потому что клиентам приходится сильно больше платить и это никакой радости им не доставляет

Если раньше подбор персонала в HR-бюджете был для любой компании незначительной величиной, то сейчас, поскольку за каждую единицу привлеченного человека надо платить в 20-40 раз больше, чем 20 лет назад, это становится значительной частью HR-бюджета даже для крупных бизнесов.

Есть компании, которые десять лет назад тратили в год на все активности по подбору персонала 10 млн руб., а сейчас — уже 10 млрд руб.

Понятно, что сюда входят и рекламные щиты, и телевидение, и SuperJob, и наши конкуренты. Если раньше даже крупным компаниям иногда было достаточно одного канала для поиска, потому что всегда был входящий поток, то на сегодняшний день, как правило, одного канала уже не хватает. И крупнейшие компании задействуют все каналы.

Сейчас во многих компаниях появляются различные активности с вузами, которые соединяют перспективных студентов с бизнесом. Например, мы обеспечиваем студентам стажировки в правительстве Москвы, подобный большой проект есть с Нижним Новгородом — региональная администрация заинтересована в том, чтобы молодежь оставалась в регионах

Сейчас во многих компаниях, и мы не исключение, появляются молодежные проекты, много активностей с вузами, которые соединяют перспективных студентов с компаниями. Например, мы обеспечиваем студентам стажировки в правительстве Москвы, подобный большой проект есть с Нижним Новгородом — региональная администрация заинтересована в том, чтобы молодежь оставалась в регионах.

Потому что все равно «волк в Москве толще». Как правило, здесь платят больше. Хотя, конечно, ковид изменил эту ситуацию, позволив людям работать откуда угодно — это помогло привести зарплаты для IT-специалистов и других людей, работающих головой, к какому-то единому страновому знаменателю.

Сейчас практически нет разницы в зарплатах высококвалифицированных специалистов, которые работают головой, будь то Мурманск или Москва

Плюс в том, что деньги остаются в регионах. И это все влияет на рост малого бизнеса в регионах, потому что зарабатывающие люди среднего класса, сидя где-то в небольшом городке, тратят деньги у себя. И там появляется новая сфера услуг, свои малые бизнесы. Это позитивный момент.

Илья: Когда я думаю про SuperJob и ваших конкурентов, мне вспоминаются две истории про золотую лихорадку в Калифорнии, когда выгоднее было не копать золото, а продавать лопаты или джинсы. Вы джинсами торгуете или все-таки золото добываете?

Алексей: Ну, мы приближаемся к золоту. Торговали джинсами. 20 лет назад я шутил на уровне прогнозов: «Подождите, придет время — и мы обычную уборщицу в офис будем искать методами executive search». И вот это время пришло.

Илья: Расскажите про ваш бизнес и ваших конкурентов. Конкуренция платформ — это интересная вещь, здесь же важен сетевой эффект: чем больше у вас есть работодателей, тем меньше их у ваших конкурентов. Как это происходит?

Алексей: Как я уже сказал, одного канала компаниям сейчас не хватает. И если бы новый проект появился сейчас, ему было бы практически невозможно наработать такую базу работодателей и соискателей. Да, большинство из них спящие, но люди нас помнят, с ними можно связаться, есть десятки миллионов подписок на подходящие вакансии. То есть люди не ищут работу, но просматривают вакансии как новости и оценивают, доплачивают им или недоплачивают. Когда накапливается «критическая масса», человек одним кликом мышки снова приходит на рынок труда, обновляет резюме. Ему не нужно делать для этого много телодвижений.

Мы как компания все время ниже спускаемся по воронке: вузы, дальше школы, чтобы привлекать больше кандидатов на ранних стадиях. Думаю, дальше мы подойдем к тому, что через нас будут тем или иным образом нанимать ИИ

Илья: То есть у вас будут нанимать не только людей, но и алгоритмы?

Алексей:

Если HR-директору показать в человеческих терминах решения искусственного интеллекта, окажется, что HR-департаменты смогут стать одним из двигателей модернизации внутри организации

То есть HR могут просто приносить решения из серии «Я не могу найти сварщиков, зато нашел вот это. Дайте-ка посмотрим, потому что по деньгам сопоставимо, по ФОТУ у меня сходится, как у вас там будет сходиться по внедрению — не знаю». Я думаю, что это будет.

В большинстве случаев решения, которые сейчас есть, не заменяют, а дополняют человека

Поэтому «кожаным» людям бояться особо нечего, наоборот, надо изучать технологии, потому что дизайнер с нейросетью сделает гораздо больше, чем без нее.

Но будет появляться все больше и больше совершенно прикладных решений, когда можно поставить три штуки и заменить финансового директора. И с ними уже можно общаться человеческим языком, ставить задачи, корректировать, говорить «нет, ты неправ, давай подумаем еще».

С новыми языковыми модельками иногда интереснее поболтать, чем просто с товарищем за пивом

Илья: Хотя, когда Илон Маск в свое время попытался построить фабрику полностью из роботов, у него ничего не получилось. В итоге он сказал, что люди все-таки недооценены. А ваш бизнес не заменит ИИ?

Алексей: Да кто его знает? Мы заменили газеты. Вдруг появится супернейросеть, которая все про всех знает и будет говорить людям: «Твой социальный рейтинг не позволяет тебе снимать подкасты, тебе в курьеры».

Анастасия: Если возвращаться все-таки к людям, хочется спросить вот о чем: как на ту ситуацию, которую мы сейчас видим на рынке труда, повлияла российская система образования? Много лет говорили о том, что есть несоответствия навыков выпускников и тех требований, которые к ним предъявляют работодатели. Насколько это важно сейчас в тех условиях, которые сложились?

Алексей: Это всегда важно, и, за редчайшим исключением, система образования не дает нужных навыков студентам, если они сами их не берут.

Если человек не работает с первого дня учебы по своему направлению, он теряет время зря и занимается фигней. Теория не должна быть оторвана от практики

Поэтому я всегда говорю, что, если человек начал обучаться по какому-то направлению и с первого дня учебы не работает по этому направлению, он теряет время зря и занимается фигней.

Теория не должна быть оторвана от практики. Если раньше ребенок учился доить корову — он тут же ее доил. Если в Древнем Китае чиновник учился писать и читать — он делал это, чтобы быть чиновником в конкретной провинции, а не просто так.

Задача современного образования, на мой взгляд,— обеспечить движение крупнейших работодателей и вузов навстречу друг другу, чтобы организовать очень плотно связанный процесс

Илья: А как это сделать?

Алексей: Я разговаривал с деканом моего родного вуза, и там со второго курса работают процентов 15 студентов, с третьего — 50%, с четвертого — 80%. То есть люди, оканчивая вуз, не выходят на рынок труда, растерянно озираясь, они уже на этом рынке.

На самом деле, в большинстве ведущих вузов именно так и происходит, но часто вопреки позиции вуза и в конфликте с его позицией. В вузах говорят: «Нет, на лекцию надо ходить, на семинар надо ходить, ваша задача — учиться». Хотя есть осознание, что сейчас так уже нельзя.

Илья: Меня потрясает, когда к нам на бакалавриат приходит студент-первокурсник, а у него уже несколько лет опыта работы в больших технологических компаниях дизайнером или менеджером.

Алексей:

Отлично, значит, человек понял, каких знаний и какой социальной активности ему не хватает, и идет за этим в правильное место

Потому что то, что когда-то считалось знаниями, на сегодняшний день уже не может считаться знаниями. Это просто данные, которые легко гуглятся.

Самое главное — не высшее, а начальное образование. Все, что вложил учитель начальной школы, можно дальше развивать, а все, что он испортил или не вложил,— увы. Нужно заниматься школами, развивая начальное образование, престиж учителя, повышая требования к ним, а также их зарплаты

Образование — очень сложная штука, но самое главное — не высшее, а начальное образование. Все, что учитель начальной школы вложил, можно дальше развивать, а все, что он испортил или не вложил,— увы. Просто нейрофизиология так работает.

Это печаль, этим надо заниматься, развивая начальную школу, престиж учителя, повышая требования к учителям и их зарплаты. Только тогда мы начнем садиться на Луну.

Илья: Расскажите про тех, кого вы нанимаете. У вас тоже, наверное, есть проблемы? Вы сейчас описали довольно мрачную картину.

Алексей: Нам, может быть, чуть легче, потому что есть своя инфраструктура, — просто какие-то вещи обходятся чуть дешевле. Нанимаем программистов, все больше нанимаем аналитиков. Без бизнес-анализа, особенно в условиях жесткой конкуренции сложного рынка, вообще никуда.

Илья: Если бы вы давали совет нам как системе высшего образования, как университету, как нам лучше подготовить выпускников к рынку труда, чтобы они были востребованными с первого дня окончания или еще в процессе?

Алексей:

В середине первого курса у студента должна появляться осмысленная работа, а вуз должен это поддерживать. И тогда все будет замечательно

Илья: Большое вам спасибо!