«Потолок роста»
Что на самом деле мешает карьере топ-менеджеров
В современном бизнес-пространстве принято считать, что руководители высшего звена — это профессионалы, достигшие своего карьерного пика. Анализ агентства Benchmark Executive показывает, что даже топ-менеджеры сталкиваются с серьезными барьерами, препятствующими их дальнейшему карьерному росту.
Фото: Getty Images
Фото: Getty Images
Даже топ-менеджеры могут страдать от явления, которое называется «потолок карьеры», следует из результатов анализа карьерных траекторий, который провели аналитики агентства Benchmark Executive. Исследование, в котором приняли участие более 100 специалистов C-level и C-1 уровней, обращавшихся за помощью к карьерным консультантам, раскрывает неожиданную статистику: две трети опрошенных руководителей высшего звена признают, что им не хватает профессиональных навыков для продвижения по карьерной лестнице.
Руководители без стратегии: путь в никуда
Одним из самых тревожных открытий исследования стал тот факт, что почти 40% опрошенных C-level специалистов не имеют четкого карьерного плана на ближайшие десять лет. Более того, пятеро участников исследования не смогли даже сформулировать, на какой должности они хотели бы оказаться в следующей компании.
«Отсутствие карьерной стратегии для топ-менеджера — прежде всего личный риск. Без четкого плана даже успешный руководитель со временем теряет конкурентное преимущество: его экспертиза может устареть, а сеть контактов — сузиться до текущего круга. В условиях быстрых изменений на рынке это грозит не только потерей карьерных возможностей, но и снижением стоимости на рынке труда. Более того, без осознанного развития легко попасть в "ловушку текущей роли" — когда тебя воспринимают только в одном контексте, а переход на новый уровень или в другую сферу становится крайне сложным»,— отмечает CEO «VK Знакомств» Игорь Кузнецов.
Проблема усугубляется еще и тем, что большинство опрошенных занимаются поиском работы пассивно: либо с помощью знакомых и личных связей, либо спонтанно, когда появляется острая необходимость сменить работодателя. Системный подход к планированию карьеры среди топ-менеджеров редкость, что существенно ограничивает их карьерные перспективы.
Hard skills как значимый барьер для роста
Исследование выявило, что недостаток профессиональных навыков остается основным препятствием для карьерного роста C-level специалистов. При этом самым волнующим пунктом СV в разделе hard skills оказалось владение английским языком на высоком уровне (9% опрошенных), особенно важное для проведения презентаций перед инвесторами и международных переговоров.
Также респонденты упоминали недостаток навыков в следующих областях:
- финансовое планирование и менеджмент (8,6%);
- аналитика (7%);
- технические знания (5,7%);
- навыки работы с нейросетями (4,3%).
Интересно, что многие руководители осознают, как быстро меняется технологический ландшафт, и понимают, что без постоянного обновления IT-навыков аналитики их конкурентоспособность на рынке труда стремительно снижается.
Soft skills: нетворкинг и управление командами
В сфере мягких навыков топ-менеджеры отметили две ключевые загвоздки: недостаточные навыки нетворкинга (10%) и отсутствие опыта управления большими командами (11,5%). Также были упомянуты навыки ведения переговоров (10%) и делегирования (9%).
Нетворкинг сегодня воспринимается руководителями как основной инструмент поиска новой работы, в то же время его отсутствие считается серьезным барьером для карьерного роста.
«В своей карьере я убедилась: важны не только результаты, но и то, кто о них знает. Это один из важнейших навыков, который обеспечивает узнаваемость ваших достижений в компании и в рынке. Когда я присоединилась к дубайскому агритех-стартапу как Head of Growth, я поняла, что на уровне стратегических проектов ключевую роль играют не метрики, а внутренние связи — люди, с которыми выстраивается доверие как внутри компании, так и в индустрии. Нетворкинг — это не факультатив, а навык, без которого невозможно перейти из категории исполнителей в число тех, кого приглашают к принятию решений»,— говорит глава направления маркетинга и развития в Greeneration.ae Дарья Щурик.
Многие респонденты также упоминали, что вакансии часто требуют опыта управления гораздо большим количеством персонала, чем они имеют, что создает замкнутый круг: без такого опыта нельзя получить должность, а получить опыт без должности невозможно.
Недостаток отраслевого опыта как дополнительное препятствие
Помимо нехватки конкретных навыков, 16% опрошенных C-level специалистов указали на недостаток опыта в желаемой сфере, продукте или рынке как на основной барьер для карьерного роста. Особенно важно вовремя понять, не является ли такое желание сменить направление деятельности, например перейти из маркетинга в продуктовое управление, симптомом выгорания. Стремление к изменениям может скрывать, например, внутреннее отторжение из-за проблем в рабочем коллективе и конфликтов с коллегами.
«После определенного этапа в карьере решающим становится не только что ты делаешь, но и с кем и в каких условиях. Даже самые амбициозные проекты теряют смысл, если внутри компании токсичная среда или нет стратегического единства. C-level управленец выбирает не просто задачи, а контекст, в котором сможет реализовать свои сильные стороны без лишнего сопротивления»,— комментирует ex Head of product development MTS Сергей Паращенко.
Выбор компании: бренд или возможности роста?
Исследование также показало интересную тенденцию в предпочтениях C-level специалистов при выборе работодателя. Хотя большинство опрошенных предпочитают компании с сильным HR-брендом и устойчивой позицией на рынке («Яндекс», «Авито», X5, Ozon, «МТС Диджитал», «Сбер» и др.), некоторые руководители сознательно выбирают менее крупные, но быстрорастущие компании для накопления разностороннего опыта.
«По моим наблюдениям, корпоративная культура и репутация компании играют большую роль, особенно для востребованных топ-менеджеров. Они имеют возможность выбирать между разными компаниями, а также между российской и международной карьерой. Высокий доход для таких людей — это база, а дальше они принимают решение, оценивая интересность задач, атмосферу и команду. Безусловно, если у человека не так много предложений, то и требований к работодателю меньше. Но в той или иной степени корпоративную культуру оценивают все»,— говорит глава направления Research & Development Team в HR-маркетинге «Яндекса» Наталия Губарева.