Охота за кадрами

За последние пять лет спрос на кадры у малого и среднего бизнеса в Пермском крае вырос на 50–285%, сообщают в сервисе по поиску работы hh.ru. Востребованность сотрудников увеличивается на фоне общего кадрового голода в стране, а также за счет острой конкуренции за персонал небольших компаний с крупными предприятиями, переживающими подъем производства. По мнению экспертов и участников рынка, если малые и средние организации не могут выиграть в удержании сотрудников из-за более низкой рентабельности и меньших зарплат, то должны привлекать и сохранять персонал с помощью гибких условий труда, нематериальных форм стимулирования и возможностей профессионального роста.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

В сервисе по поиску работы hh.ru сообщают об увеличении спроса на кадры в малом и среднем бизнесе Прикамья за последние пять лет. По данным платформы, в марте этого года на рынке труда Пермского края микропредприятия разместили 100 вакансий. За пять лет спрос на кадры в этом сегменте вырос на 52%. Малый бизнес открыл в марте около 300 вакансий — это на 56% больше, чем в марте 2020 года. Средний бизнес разместил примерно 370 предложений для соискателей, что на 285% больше, чем пять лет назад. «Ежегодно с 2020 года объем вакансий в Прикамье со стороны малого и среднего бизнеса (МСБ) увеличивается. Однако можно заметить, что в 2022-м и 2025-м динамика замедлялась. В 2022 году на наем персонала влияли прежде всего геополитические факторы, а этой весной — жесткая денежно-кредитная политика Банка России и условия в экономике»,— подчеркивают эксперты hh.ru.

Корректных данных о кадровых потребностях крупных предприятий края за последние годы у платформы онлайн-рекрутинга нет.

Спрос на кадры в малом и среднем бизнесе региона растет на фоне общего кадрового голода. По данным Центра занятости населения Пермского края (ЦЗН), по состоянию на 15 апреля уровень регистрируемой безработицы в регионе составлял 0,24%. Число вакантных рабочих мест на отчетную дату составляет 22 658, уточняют в ЦЗН. По сведениям hh.ru, в первом квартале 2025 года в Пермском крае в сервисе было опубликовано 40 тыс. вакансий, что на 17% меньше, чем за аналогичный период 2024 года.

В марте 2025 года основная доля спроса на кадры пришлась на малый и средний бизнес из нефтегазовой отрасли, розничной торговли и компаний в сфере промышленного оборудования, техники, станков и комплектующих. Малые и средние предприятия конкурируют за те же кадры, что и крупный бизнес, добавляют в сервисе. При этом нехватка кадров наиболее ярко выражена в сфере розничной торговли региона, медицине, производстве и продажах. А наиболее дефицитными специалистами являются продавцы-кассиры, повара и пекари, администраторы магазинов, токари, слесари, сантехники, электромонтажники, сварщики.

Директор кадровой компании «Аванта» Светлана Тюрина говорит, что в дефиците у малого и среднего бизнеса управляющие. Предприятия в сфере производства, благоуст­ройства, ремонта и прочего всегда нуждаются в технических специалистах, квалифицированных рабочих: сварщиках, механиках, наладчиках, слесарях и других. По словам Светланы Тюриной, благодаря более высокой зарплате, социальному пакету и бонусам большие предприятия, особенно промышленные и военного профиля, «сильно перетягивают» таких сотрудников к себе. Малый бизнес стал терять высококвалифицированных специалистов, особенно во время производственного подъема и расширения крупных российских предприятий. По данным Пермьстата, в 2024 году индекс промпроизводства в регионе вырос на 5,5%. В связи с экономическими реалиями малый бизнес становится более рискованным видом деятельности, в отличие от крупного, и персонал покидает такие компании, полагает директор «Аванты».

В то же время малый и средний бизнес привлекает персонал менее жесткой дисциплиной, а также благодаря личностным предпочтениям работников. Сотруднику зачастую бывает проще договориться с руководством малого предприятия о подмене или о времени для решения своих проблем, чем в большой организации, перечисляет Светлана Тюрина. «Малый бизнес считаю более творческим. К примеру, бухгалтер, работая в небольшой компании, может развиваться в широком плане, освоить много незнакомых участков и стать руководителем быстрее, чем на крупном предприятии. В малом бизнесе можно быстрее вырасти профессионально, чем в крупном»,— считает руководитель «Аванты». Кроме того, малый и средний бизнес очень гибкий и имеет широкие возможности развития. В такие организации часто принимают сотрудников без опыта, студентов, добавляет она.

Эксперты hh.ru утверждают, что привлекательность малого бизнеса как работодателя растет. Согласно опросу платформы, проведенному прошлым летом, более половины (54%) россиян привлекает работа в малом бизнесе, 28% не привлекает, а 17% затруднились с ответом. 43% опрошенных при прочих равных предпочли бы работать в компаниях малого бизнеса (со штатом до 100 сотрудников). Такое предпочтение характерно для молодежи в возрасте 18–24 лет (50%), для респондентов старших возрастов — 45–54 лет (49%) и от 55 лет (53%), а также для маркетологов (59%), административного персонала (55%), занятых в транспорте и логистике (50%).

В качестве основных преимуществ трудоустройства в малом бизнесе участники опроса выделили большую, чем в крупных компаниях, значимость каждого сотрудника (60%) и атмосферу в коллективе (59%). Респонденты также нередко отмечали отсутствие бюрократии (48%), гибкость рабочих процессов (44%) и возможность быстрее реализовать себя (43%). Реже среди преимуществ работы в небольших компаниях называли меньшее число этапов собеседований, более быстрое трудоустройство, интересные проекты, либо опыт и возможности для обучения. «Очевидно, что малый бизнес в целом хорошо учится работать с удержанием, позиционированием своих преимуществ и лояльностью сотрудников»,— отмечают в hh.ru.

Что думает бизнес

По словам директора производителя бурового оборудования «Сокол» (Краснокамск) Евгения Бурцева, предприятие испытывает кадровый дефицит, особенно по рабочим специальностям. Сейчас в компании открыто около 50 вакансий для станочников, операторов ЧПУ и других технических специалистов. Проблема нехватки персонала обострилась в 2022–2023 годах. Если раньше в «Соколе» закрывали вакансии за месяц-два, то сейчас поиск сотрудников может занимать до полугода.

Основные причины кадрового голода господин Бурцев видит в росте спроса на рабочих в оборонно-промышленном комплексе, а также в демографическом спаде конца 1990-х годов, повлиявшем на приток молодых специалистов на рынок труда. Кроме того, кадры перетекают в крупные корпорации с более высокой зарплатой. Компании активно расширяют производства, что увеличивает потребность в квалифицированных кадрах. Трудности малого и среднего бизнеса в поиске персонала схожи с крупными предприятиями, однако в удержании сотрудников первые проигрывают из-за более низкой рентабельности и невозможности конкурировать в зарплатной гонке. «Для нас особенно остро стоит вопрос привлечения и удержания квалифицированных кадров. Для решения проблемы кадрового дефицита компания повышает производительность имеющегося персонала и разрабатывает новую кадровую стратегию»,— замечает директор «Сокола».

По мнению Евгения Бурцева, для успешной конкуренции за сотрудников предприятиям малого и среднего бизнеса нужно развивать компетенции работников — люди остаются там, где чувствуют профессиональный рост. Во-вторых, важно повышать производительность труда через автоматизацию и оптимизацию процессов, чтобы увеличить рентабельность и получить ресурсы для достойной оплаты труда. «Кроме того, важно развитие HR-бренда: нужно создавать комфортную рабочую атмосферу, развивать корпоративную культуру и вводить нематериальные формы мотивации. Только такой комплексный подход дает возможность конкурировать за квалифицированные кадры»,— рассуждает руководитель «Сокола».

Пермский ресторатор, представитель ассоциации «Гостеприимство и сервис» Николай Канищев рассказал, что в развиваемых им заведениях (бары Rob Roy, Mai Tai, Curtiss, ресторан Nolan wine & Kitchen, бистро «Лапшичная») «текучка кадров» и нехватка персонала минимальные. Так, вышеперечисленные заведения господина Канищева укомплектованы кадрами в среднем на 90%. Для гастропроектов требуются квалифицированные кадры, управленцы, повара. Причем поваров собеседник называет «особенной кастой» из-за их малочисленности на рынке. Для решения кадровых проблем Николай Канищев и его компаньоны стараются создавать персоналу привлекательные условия. Среди них — повышение заработной платы. Кроме того, работая в заведениях объединения, сотрудники повышают свой интеллектуальный уровень, учатся разбираться в правильной еде, напитках, вине. «У нас нередко трудится молодежь, которая одновременно получает высшее образование. Ребята учатся правильно решать конфликтные ситуации, разговаривать с людьми, корректно выстраивать отношения внутри коллектива. Многие из них потом становятся классными менеджерами»,— говорит Николай Канищев.

Бизнесмен отмечает, что грамотный и «интересующийся» сотрудник в ресторанной сфере может подняться по карьерной лестнице за пять-восемь лет. «Во-первых, мы сами все вышли из барменов, поваров, кальянщиков и стали владельцами бизнеса, управленцами. Во-вторых, в наших заведениях и сейчас много примеров, когда ребята, начинавшие работать официантами, стали сомелье, управляющими либо нашими партнерами по некоторым проектам»,— подчеркивает собеседник.

Эксперты hh.ru полагают, что конкурировать с корпорациями за хорошие кадры можно. Кандидатов мотивирует не только большая зарплата. Как показал опрос платформы по поиску работы, для соискателей важны гибкие условия труда, отсутствие бюрократии и возможности для быстрой реализации. «Если компания из сектора МСБ может организовать комфортные условия труда, будет поддерживать развитие и обучение внутри компании, а также грамотно представлять себя, то шансы привлечь достойного сотрудника вырастут»,— резюмируют в hh.ru.

Евгения Ахмедова