«Надо смотреть на процессы глазами кандидатов»

Дефицит кадров стимулирует поиск новых инструментов для мотивации сотрудников: компании масштабируют реферальные программы, вводят дополнительные выплаты за стаж уже после первого года работы, а тем, кто добирается на работу из соседних городов, оплачивают не только проезд, но и время в пути. Об этих и других актуальных HR-инструментах, рассказывает руководитель направления по подбору персонала выксунского завода Объединенной металлургической компании (ОМК) Елена Смирнова.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

— В чем специфика найма сотрудников на промышленное предприятие в моногороде?

— Ситуация на рынке труда в целом непростая, и в малых промышленных городах это, конечно, особенно заметно. С учетом увеличения мощностей и строительства новых производств наш ежегодный план по найму составляет не менее 3 тыс. специалистов. При этом в Выксе живет около 80 тыс. человек, из которых более 16 тыс., или каждый пятый житель работоспособного возраста, уже трудятся у нас.

Поэтому, с одной стороны, мы масштабируем на внешнюю аудиторию реферальные программы (на них приходится более половины, 54% в общем объеме найма): теперь «привести друга» и получить вознаграждение в случае его трудоустройства может уже не только штатный сотрудник, но и любой гражданин России. А с другой — неизбежно увеличение радиуса поиска. Чтобы упростить работу за пределами Выксы, в прошлом году открыли офисы подбора в соседних Ардатове и Вознесенском, а также в Муроме Владимирской области. Соискатели не тратят время на дорогу, чтобы узнать о вакансиях и познакомиться с нашими условиями, — в результате темпы найма выросли вдвое, а доля кандидатов из близлежащих населенных пунктов в общем объеме достигла 32%. Для иногородних мы запустили не просто бесплатный корпоративный транспорт, но и оплачиваем время в пути — выплаты разнятся в зависимости от удаленности населенного пункта, но в среднем сотрудник может получить доплаты до 25 тыс. руб. в месяц.

— Один из главных трендов на рынке труда — высокая текучесть персонала как внутри отрасли, так и в реальном секторе в целом. Что сегодня помогает удерживать новичков?

— Количество новых сотрудников, оставшихся в компании надолго, действительно становится одним из ключевых показателей эффективной кадровой политики компаний: его включают в KPI не только HR-специалистов, но и линейных руководителей. Вместе мы учимся смотреть на все процессы — от найма и адаптации до карьерного роста — глазами кандидатов. Даже если в подчинении у руководителя порядка 1 тыс. сотрудников, он знает новичков поименно. На регулярных встречах руководителя с коллективом теперь обсуждаются не только производственные задачи, но и вопросы, связанные с командой.

Наш опыт показывает, что один из главных факторов — личное знакомство с производством: когда кандидат надевает спец­одежду, а будущий наставник ведет его по цеху, по всей цепочке создания продукта и рассказывает о нюансах. Человек сразу получает возможность оценить условия труда и будущее рабочее место.

Затем, на каждом этапе трудоустройства, кандидата сопровождает отдельный специа­лист: отслеживает его маршрут по собеседованиям, медосмотрам и так далее. А как только человек выходит на работу, за ним закрепляется адаптолог — по сути, он работает в паре с наставником на производстве и в течение первых нескольких месяцев отвечает за первую адаптацию новичка в компании: ориентирует во всем и буквально спрашивает, как дела.

И конечно, важно регулярно пересматривать соцпакеты. Например, ДМС у нас теперь с первого дня работы, а выплаты не ограничиваются стандартными праздниками или значимыми датами — например, только ко Дню знаний или Дню металлурга: так, в мае мы устраиваем акцию для дачников — выдаем сертификаты на покупку саженцев и садовых товаров на специальной площадке, а по итогам сезона на корпоративных медиаресурсах просим поделиться, у кого что выросло.

Иногородним важна особая поддержка. Не только материальная, хотя у нас есть и единовременные выплаты так называемых «подъемных», и компенсация затрат на аренду жилья. Для новичков из других городов мы проводим экскурсии по городу, знакомим с маршрутами общественного транс­порта, социальной сферой, популярным общепитом и так далее.

Вообще, сегодня, когда города и производства борются за рабочий персонал, репутация Выксы как современного, развивающегося города при принятии решения о трудоустройстве становится буквально «частью соцпакета». В результате количество сотрудников из соседних муниципалитетов у нас ежегодно растет: по итогам 2024 года на выксунском заводе ОМК иногородних было уже почти 2 тыс. человек — это жители Владимирской и Нижегородской областей (Муром, Ардатов, Вознесенское, Кулебаки, Навашино). Получается, за счет роста благополучия в одном конкретном городе растет качество жизни в регионе в целом.

— Но ключевым при принятии со­искателем решения о работе по-прежнему остается уровень зарплаты?

— Я бы сказала, что сегодня важен не только конкурентоспособный уровень зарплаты и ее регулярная индексация, но и возможность управлять своим доходом. Например, мы ввели ежегодные выплаты за стаж — их теперь получают все сотрудники, которые отработали в компании не менее одного года. Растет стаж — растут выплаты.

Кроме того, в единый простой сервис завели все варианты сверхурочной работы внутри компании. Руководители могут размещать там свои заявки, а сотрудники — быстро откликаться на них. Это очень актуально для персонала с меняющейся загрузкой, заинтересованного в дополнительном доходе, например для ремонтников: они точно знают, когда, где и сколько смогут заработать в свободное от основной работы время. Раньше тоже были возможности для подработки, но оформление заявки и ее согласование занимало не меньше двух часов, для многих желающих процесс оформления казался слишком трудоемким, теперь же он занимает всего 5–10 минут. Как следствие — популярность сервиса выросла: им активно пользуются уже больше 10 тыс. сотрудников. Для предприятия это также выгодно: существенно экономится время на поиск нужных специалистов на «горящие» заявки.

— Сколько вакансий закрываете за счет внутреннего резерва?

— Мы хотим, чтобы у нас был стабильный коллектив. Поэтому помогаем нашим сотрудникам осваивать новые или смежные профессии, и в период низкой загрузки в отдельных производствах они могут переходить туда, где загрузка выше. Для сотрудников это новые возможности. В первую очередь можно выучиться сразу нескольким профессиям, сохранить рабочее место, вырасти профессионально и продвинуться по карьерной лестнице, а также, что немаловажно, увеличить доход. Например, на предприятии в Выксе в 2023 году универсальных рабочих было около 440 человек, а сегодня их уже более 700.

В целом за счет горизонтальной ротации закрываем порядка 40% вакансий, а в сегменте руководящих позиций показатель превышает 70%. У нас популярен центр карьерного консультирования — в прошлом году туда обратились больше 300 сотрудников: специалисты помогают выбрать новое направление среди открытых вакансий и перейти на новую роль или даже в другой цех, а при необходимости и при наличии вакансии вернуться на прежнее место. А если не хватает навыков для новой должности, можно пройти бесплатное обучение в корпоративном университете.

— Какова, на ваш взгляд, роль работодателей в повышении конкурентоспособности региона на рынке труда в целом?

— Компании заинтересованы в том, чтобы молодые люди не уезжали из родного региона или возвращались сюда после получения образования. А для этого нужен комплексный подход к развитию территорий, нужно выходить за пределы проходных. Именно такой подход применяет ОМК в Выксе. Мы за то, чтобы не просто создавать новые рабочие места, а развивать малые города, превращая их в города растущих возможностей. С начала 2000-х в развитие выксунского завода ОМК вложила более 300 млрд руб., еще более 11 млрд руб. — в городскую среду. В том числе на средства ОМК в городе обновили общественные пространства в историческом центре, возвели новые спортивные и социальные объекты, укрепляют систему инженерного образования, организовали знаковые культурные и просветительские проекты — например, «Выкса-фестиваль». Также с привлечением федеральных и региональных грантов в Выксе благоустроили центральный парк, набережную, обновляют центральный бульвар. Сейчас компания вместе с муниципалитетом и правительством Нижегородской области реа­лизует большую комплексную стратегию социально-экономического развития города до 2030 года, ОМК вложит в развитие Выксы еще более 30 млрд руб. Программа активно освещается: горожане знают о планах и могут отследить результаты того, что уже сделано. Только так, на доверии, в малом городе можно строить будущее.

Беседовала Татьяна Салахетдинова