Грамотное руководство нужно всем
Спрос на управленцев на Урале снизился на 7%
Ситуация с управленческими кадрами в последние годы улучшилась — спрос на них в 2024 году снизился на 7%, но объем вакансий все еще превышает уровень 2023 года. В основном бизнес предпочитает находить руководителей внутри компании. Для этого реализуются программы наставничества и повышения квалификации персонала в корпоративных университетах и учебных центрах. Как отмечают эксперты, потребность в управленческих кадрах может снизиться на фоне замедления экономической активности в регионе, но точно сохранит актуальность в ближайшие 5 лет.
Задача по развитию кадрового резерва сохранит актуальность в ближайшие пять лет
Фото: Марина Молдавская, Коммерсантъ
Задача по развитию кадрового резерва сохранит актуальность в ближайшие пять лет
Фото: Марина Молдавская, Коммерсантъ
Свой среди своих
По данным HH.ru, спрос на специалистов из сферы высшего и среднего менеджмента за год сократился на 7%, хотя объем вакансий (за первый квартал 2025 года было открыто 1,4 тыс.) на 9% превышает уровень 2023 года. Больше всего в управленцах нуждается строительная отрасль (11% вакансий топ-менеджмента), сфера услуг для бизнеса и металлургия (по 8%), розничная торговля и IT (по 7%), HoReCa (6%).
За год число вакансий для начальников производств увеличилось на 20%, для технических директоров — на 24%, для директоров по IT — на 15%. При этом снизился спрос на руководителей отделов логистики (-35%), директоров по маркетингу и PR (-37%), руководителей отделов по персоналу (-45%) и отделов аналитики (-46%).
По данным SuperJob, только 13% компаний обычно принимают на руководящие должности внешних кандидатов. Как правило, такая позиция объясняется желанием усилить команду специалистами со свежим взглядом и новыми компетенциями. В 44% компаний предпочитают назначать на руководящие должности кого-то из уже работающих сотрудников — такой кандидат знаком с бизнес-процессами изнутри и корпоративными ценностями, лоялен организации, а также имеет высокую мотивацию.
«Русал», например, ищет управленцев в собственном кадровом резерве. «По данным Росстата, к 2030 году доля россиян в возрасте 25–44 лет снизится на 21% по сравнению с 2020 годом. Если к этой цифре прибавить все те процессы, которые происходят сейчас, то, по оценке “Русала”, просадка составит до 30%. Поэтому компания сохранит в своей кадровой политике акцент на подготовку внутреннего кадрового резерва»,— пояснила директор по персоналу Уральского алюминиевого завода (УАЗ, входит в «Русал») Анна Соломеина. Одним из инструментов является программа «Лидеры РУСАЛа», в которую отбирают перспективных сотрудников по результатам их работы, потенциалу и готовности профессионально расти. «Это не программа для быстрых назначений, а долгосрочная инвестиция в будущее компании. Развитие происходит через обучение и работу над реальными проектами. За 2023–2024 годы более половины участников получили новые назначения»,— отметила Анна Соломеина.
Управленцы в вуз не дуют
По мнению HR, психолога и Mindfulness преподавателя Елены Юргиной, взращивание управленца внутри компании — наиболее дальновидный и эффективный подход в условиях жесточайшего дефицита кадров. Однако это работает только если в компании есть необходимые компетенции у вышестоящего руководства, которое будет обучать и адаптировать. Поэтому в последнее время управленцы стали чаще учиться. В этом им помогают корпоративные университеты и учебные центры, которые ускоряют подготовку руководителей, системно ведут работу по выявлению и обучению кадрового резерва и обеспечивают постоянный приток молодых управленцев, пояснила госпожа Юргина.
Основой системы развития персонала «Русала» является корпоративный университет, который отвечает за стратегию обучения и развития всех сотрудников, включая кадровый резерв управленцев. На каждом предприятии компании работают учебные центры, а персоналу доступен корпоративный образовательный портал, где есть курсы и книги — от узкопрофессиональных дисциплин до менеджмента и личностного роста.
Как рассказал вице-президент Уральского филиала ПСБ Ринат Иржанов, внутренней программой подготовки руководителей банка занимается учебный центр, в котором работает штат бизнес-тренеров и экспертов.
При назначении на руководящие должности в «Атомстройкомплексе» сотрудники проходят подготовку по программам развития управленческого звена в Центре бизнес-образования, Урало-Сибирском институте бизнеса и Сберуниверситете. «Обучение руководящего состава осуществляется непрерывно. Сейчас более десятка управленцев проходят курсы по различным бизнес-программам, включая MBA. Для каждого разработан индивидуальный план развития, учитывающий как приоритетные задачи возглавляемого им направления, так и его KPI»,— рассказала директор по персоналу компании Галина Хабарова.
По мнению заведующей кафедры экономики труда и управления персоналом УрГЭУ Светланы Долженко, ключевая задача корпоративных вузов и учебных центров — оценить компетенции персонала, определить план развития и понять, можно ли реализовать его своими силами, а если нет, то сформировать четкий и понятный заказ для образовательных организаций. «Современные профстандарты зачастую требуют от управленца профессиональных знаний уровня магистра. Однако в России практически нет корпоративных университетов, где можно получить магистерскую степень. Это могут дать только вузы»,— подчеркнула госпожа Долженко.
При подготовке управленцев в приоритете обучение за счет решения новых вызовов и выполнения новых задач. «Управленческая команда определяет, какие инструменты и компетенции необходимы в изменившихся условиях и сразу же внедряет полученные знания, сохраняет их в виде инструкций по решению конкретных проблем или задач. Такой подход имеет высокую эффективность и окупаемость инвестиций»,— рассказала Елена Юргина.
Особенно востребовано обучение при выполнении задач, связанных с работой с людьми. «Мы анализировали причины текучести кадров по разным отраслям и предприятиям. И в ТОП-5 причин всегда входит неудовлетворенность карьерой и возможностями карьерного роста,— заявила Светлана Долженко.— Люди говорят, что их не устраивает зарплата, но при глубинном интервью выясняется, что человек уходит не от компании в целом, а от конкретного руководителя, который не дал правильную обратную связь, не объяснил, как можно построить карьеру». Из опросов HH.ru следует, что 64% работников хотят, чтобы программы карьерного развития стали более доступными.
Еще одним инструментом для подготовки управленцев являются программы наставничества и менторства, которые есть у 44% российских компаний. «Менторинг способствует передаче профессионального опыта и мобилизации внутренних ресурсов, что в сочетании с внедряемыми методиками бережливого производства и повышения производительности труда дает впечатляющие результаты. Перспективные специалисты, которые часто приходят сразу после окончания университета, закрепляются за опытными руководителями-менторами. Они перенимают их знания и подход к организации работы»,— рассказала Галина Хабарова.
Карьере поставили барьеры
Согласно ежегодному опросу СОСПП, 66,2% уральских предприятий отметили, что дефицит квалифицированных кадров тормозил их развитие в 2024 году. Однако подготовку самих управленческих кадров в первую очередь тормозит нехватка средств на обучение. Если за рубежом крупные компании тратят на это 10% от ФОТ, то российские — всего 1%. «Подготовка руководящих кадров, особенно высшего звена, процесс не быстрый, трудоемкий и дорогой, а средний стаж работы сотрудников в одной компании существенно сократился в последние годы,— отметила Елена Юргина.— Компании часто сталкиваются с тем, что вкладывают много времени и денег в обучение, а люди увольняются, так как начинают дороже стоить на рынке труда».
Еще одним барьером является отсутствие мотивации учиться. По словам Светланы Долженко, многие руководители не желают отвлекаться от производственных задач ради обучения, а ведь именно желание развиваться является одной из компетенций управленца. «Вместе с тем пока нет точного понимания, в каких вузах останется магистратура после трансформации системы образования, и можно ли будет обучаться в магистратуре без базового профильного образования»,— выразила опасения госпожа Долженко.
С постепенным замедлением экономических процессов, которое сейчас наблюдается, потребность в управленческом персонале будет снижаться, считают эксперты. «Уже начали высвобождаться ценные специалисты из стагнирующих компаний. Для работодателей — это хорошая возможность усилить команду, заменить слабые кадры. Также это снизит давление на собственников в части необходимости повышения зарплат — люди начнут больше держаться за текущую работу, поскольку сократится число вариантов, куда можно уйти “за длинным рублем”»,— пояснила Елена Юргина.
Несмотря на это, дефицит квалифицированных кадров, в том числе управленцев с высоким уровнем компетенций, сохранится. «В ближайшие пять лет задача по развитию кадрового резерва никуда не денется, поскольку это сопряжено с нехваткой персонала и задачей повышения его эффективности»,— заключила Светлана Долженко.