Тренд
Управляющий директор кадровой компании Unity Феликс Кугел — о трендах 2024 года на российском рынке труда.
Фото: Предоставлено компанией Unity
Фото: Предоставлено компанией Unity
Кадровый дефицит — серьезный вызов для российского рынка труда, и дальше он будет только расти. Причин тому много: все больше сказывается эффект демографической ямы 1990-х годов, последствия COVID-19, отъезд части профессионалов за границу, вместе с тем очень сильно снизился приток иностранной рабочей силы в Россию. Проблемы ощущаются в разных секторах. Не хватает и синих воротничков (операторов станков, монтажников, регулировщиков приборов и другой аппаратуры, специалистов по техническому профилю, фрезеровщиков), и cотрудников сферы услуг (курьеров, таксистов, работников складов, комплектовщиков), и IT-специалистов.
Проблема кадрового дефицита глобальная. Не стоит забывать, что мы находимся в жесткой конкуренции за рабочие руки с другими странами, и не стоит питать иллюзий, что рост безработицы в мире облегчит нам борьбу за персонал. Причин у мировой безработицы может быть много. Конкурирующие страны создают условия для иностранных работников и информационные платформы, которые дают четкое понимание о преимуществах той или иной страны с точки зрения иммиграции. При слабом рубле большое количество рабочих мигрантов предпочитает России другие юрисдикции. Мы можем предложить программы повышения привлекательности российского рынка для мигрантов и даже иммигрантов, которые касались бы условий для работы и жизни семей. Без таких программ нам будет сложно.
Работодателям в этом году придется чаще смотреть на новые категории работников. Еще недавно компании отдавали предпочтение людям в возрасте 30–35 лет, теперь в выборку попадают люди старше 55 лет и молодежь. Первые с огромным опытом, но сложно адаптируются к новым процессам — работодателям придется быть более гибкими и четко формулировать задачи. Вторых мало, но с молодежью компании могут работать через программы наставничества, обеспечивая себе рабочий ресурс на перспективу. Обе категории могут частично и временно закрыть потребности компаний в персонале при наличии нужных навыков, но полностью удовлетворить запрос не способны.
Поскольку многим компаниям приходится решать проблемы дефицита кадров, зарплаты продолжат расти. Однако всегда есть тот, кто заплатит больше, поэтому компаниям для удержания сотрудников придется стать более социально ответственными и выполнить сложный комплекс мероприятий: обеспечить общий уровень комфорта подчиненных и создать условия для продвижения по карьерной лестнице. Ведь работнику важно понимать, какие у него перспективы, что с ним будет через год и через пять лет, какими возможностями обладает компания. Работодатели, которые сдерживают развитие людей, подвергают себя повышенному риску. Выиграют те компании, которые смогут помочь сотрудникам достигать поставленных целей. Не нужно забывать, что сегодня мы на рынке, который принадлежит работнику, а не работодателям.
Развитие компании в меняющихся реалиях зависит от людей: высшего звена, управленцев, линейных сотрудников. С одной стороны, нужно четко прописывать ключевые показатели эффективности. С другой стороны, нужны инструменты адаптации и наставничества, работы с мотивацией. Изменения происходят мгновенно, их нужно предвидеть, реагировать с опережением. Все это диктует новые требования к управленцам. Нужны управленцы, которые привыкли искать, пробовать, предлагать решения. Это даже не кризисное управление: мы давно живем в условиях перманентных изменений и привыкли к нестабильности. Это стрессовое управление: нужны управленцы, которые могут перестраивать систему мотивации и влиять на мышление работников.
В долгосрочной перспективе нас также ждут внедрение искусственного интеллекта, автоматизация производств, цифровизация, роботизация. Одновременно необходимо сконцентрировать внимание на повышении производительности труда как отдельного работника, так и целых коллективов. Возможно разработать системный подход к любому процессу и синхронизировать цели системы с потенциалом трудоспособного населения.