Мнение
Управляющий партнер HR-холдинга Ventra Екатерина Карабанова — об особенностях экономики подбора в 2024 году
1. Удержание команд и борьба с оттоком
Болезненный для работодателей тренд этой осени: количество контрофферов кандидатам на финальной стадии увеличилось в три раза. В 2024 году бизнес бросит все силы на удержание людей и снижение оттока на всех этапах. Это в любом случае более экономически сообразно, чем наем: замена менеджера среднего звена окупится через три месяца, опытного — через шесть, а топа в лучшем случае через год.
Инструменты материального стимулирования при этом практически исчерпаны, в отдельных дефицитных категориях зарплаты выросли на 30%. Очевидные решения — изменение системы мотивации, создание удобного гибридного графика, психологическая поддержка. Вклад в обучение команды — это инвестиция в развитие бизнеса, которая окупится через пару лет благодаря мотивированным профессионалам более высокого уровня. И бизнесу нужно уделять больше внимания обсуждению смыслов и ценностей, корректировке целей и культуре диалога — для белых воротничков это значимо и важно.
2. HR-бренд для белых воротничков
На текущем рынке кандидата HR-бренд превращается в элемент экономики подбора. Белые воротнички перебирают офферы. Работодатель со слабым брендом и негативными отзывами в соцсетях получает значительно меньше откликов и теряет лояльность сотрудников. Более 40% кандидатов заявляют о том, что они изучают мнения о компании на сайтах-отзовиках. Инвестиции в HR-бренд в перспективе обеспечивают уверенную воронку и рост органического отклика, минимизируют срывы офферов, позволяют не раздувать ФОТ.
3. Ценностное предложение и работа с воронкой
Стоимость подбора увеличивается из года в год за счет стоимости ресурсов, ФОТ команды рекрутеров и самих нанятых сотрудников. В 2023 году срок найма кандидатов увеличился в 1,5 раза, динамика сохранится и в следующем году. Стоимость рекрутеров в 2024-м может вырасти на 1520%. Стоимость привычных инструментов — работных сайтов и агрегаторов — тоже.
Если раньше средняя стоимость рекрутера составляла 60–70 тыс. руб., то сегодня она выросла до 120 тыс. руб. При этом если еще недавно рекрутер мог вести порядка 20 позиций, то теперь он «держит» только 10: ему необходимо уделять больше качественного внимания кандидату, чтобы продать вакансию.
Классический внутренний наем становится все более дорогим удовольствием, джобборды не дают желаемого результата, поэтому эффективность найма может обеспечивать только качественный микс каналов. Их выбор определяется группой факторов: портретом целевой аудитории, наличием экспертизы для работы с каналами и инструментов для анализа воронки привлечения. Чем более качественным и релевантным будет оффер, тем точнее работодатель сможет таргетироваться, тем выше будет конверсия от отклика до выхода сотрудника и тем ниже будет стоимость привлечения.
4. Возвращение престижности «синим воротничкам»
Дефицит на рынке массового персонала совпал с подъемом производственного комплекса, и регионы, где сконцентрированы крупные предприятия, вынуждены платить высокую цену за привлечение специалистов — на определенные линейные специализации до 80 тыс. руб. за работника.
Стратегическое решение — создание образовательных центров как формы ГЧП, объединение усилий бизнеса и государства, развитие региональных программ. В свою очередь, это должно стать частью осознанной социальной политики популяризации массовых профессий — только так можно справиться с дефицитом. Мы видим, что клиенты из числа крупных предприятий готовы идти в такой диалог и инвестировать средства в стратегические проекты.
Экономика подбора-2024 — это эффективная и скрупулезная работа с ценностным предложением и воронкой продаж, эффективная работа с кандидатскими данными (возрастает ценность данных, которыми компания обладает — бизнесу предстоит научиться их обрабатывать и распоряжаться), переосмысление HR-бренда как фактора снижения стоимости кандидата.