Угадай профессию
Работодатели РФ разошлись в оценках реалистичности кадрового прогнозирования
Как следует из опроса российского бизнеса, проведенного “Ъ”, работодатели по-разному оценивают правительственную инициативу с 2024 года создавать пятилетний прогноз кадровых потребностей экономики. Часть компаний, включая госкорпорации, делают такие прогнозы сами на десять лет вперед, поскольку их бизнес требует долгосрочного планирования, и считают их вполне достоверными. Другие, напротив, полагают, что наибольшую точность расчет потребности в кадрах имеет только на горизонте одного года, а в дальнейшем неизбежно требует пересмотра.
Фото: Digital Vision / Getty Images
Фото: Digital Vision / Getty Images
Перспективы для найма
Со следующего года правительство России начнет создавать кадровый прогноз потребностей экономики на ближайшие пять лет. “Ъ” опросил ряд российских компаний о том, как они относятся к этой инициативе, зачем она нужна и с какой точностью сейчас можно предсказывать изменения на рынке труда.
Напомним, в сентябре этого года состоялось заседание президиума Госсовета, которое было посвящен вопросам рынка труда. В ходе него Владимир Путин заявил, что эта встреча «проходит на фоне рекордно низкой безработицы», и назвал этот индикатор одним из важнейших для оценки «эффективности всей нашей экономической политики, ее социального измерения». Он отметил и снижение молодежной безработицы в результате действия «специальной программы правительства», хотя пока она превышает средний показатель для всего населения. В то же время он сообщил, что низкий уровень безработицы может обернуться для экономики РФ дефицитом трудовых ресурсов: «Мы знаем, что такая проблема уже существует. И мы должны этот фактор учитывать, реагировать на долгосрочную перспективу».
«По всем направлениям развития образования и подготовки кадров усилия следует только наращивать. И чтобы результат был действительно системным, мы должны ясно понимать, какие специалисты понадобятся нашей экономике, предприятиям уже в ближайшей перспективе — сегодня, конечно, и в ближайшей перспективе. Обязательно учитывать формирующиеся тенденции технологического, индустриального развития»,— заявил президент.
Поэтому, по его словам, правительство должно будет начать формировать пятилетний прогноз потребности в кадрах на уровне всей экономики, а также в разрезе конкретных регионов, отраслей и профессий уже в 2024 году. «Именно на его основе впоследствии будут рассчитываться параметры подготовки кадров со средним и высшим профессиональным образованием»,— сказал президент, «современный удобный механизм» позволит учитывать и нацпроекты, и инфраструктурные программы, перспективы развития территорий, инвестпланы госкорпораций.
«Первый такой прогноз должен быть подготовлен уже в следующем году, и именно на его основе будем теперь рассчитывать параметры подготовки кадров со средним и высшим профобразованием. Такое планирование нужно начать уже с 2025–2026 учебного года. При этом обязательно учитывать и результаты национальных рейтингов образовательных организаций, прежде всего с точки зрения трудоустройства их выпускников. Я хотел бы, чтобы все коллеги услышали меня, особенно руководители наших вузов, колледжей, техникумов. Об эффективности вашей работы, уважаемые коллеги, в значительной степени будем судить по тому, насколько востребованы ваши выпускники отечественными предприятиями и организациями»,— отметил президент.
Методика прогнозирования
Хотя правительство должно создать первый кадровый прогноз уже в следующем году, пока не ясно, на какую методику планируют опираться его авторы.
Сейчас кадровый прогноз создают только отдельные регионы, и у каждого из них собственная методика формулирования основных параметров. Отдельные расчеты на том же заседании Госсовета представило Минэкономики — они были основаны на параметрах макропрогноза, который министерство готовит несколько раз в год. Кроме того, ранее, в 2021 году, Минтруд опубликовал перечень 50 наиболее популярных профессий, впрочем, по данным “Ъ”, сейчас ведомство работает над новой методикой, которая станет основой прогноза.
«Сейчас этим занимается отдельная рабочая группа под председательством вице-премьера Татьяны Голиковой, в нее входят крупные работодатели — как из числа бизнеса, так и из сектора госкорпораций»,— говорит источник “Ъ” в Российском союзе промышленников и предпринимателей.
Мнение
Управляющий партнер HR-холдинга Ventra Екатерина Карабанова — об особенностях экономики подбора в 2024 году
1. Удержание команд и борьба с оттоком
Болезненный для работодателей тренд этой осени: количество контрофферов кандидатам на финальной стадии увеличилось в три раза. В 2024 году бизнес бросит все силы на удержание людей и снижение оттока на всех этапах. Это в любом случае более экономически сообразно, чем наем: замена менеджера среднего звена окупится через три месяца, опытного — через шесть, а топа в лучшем случае через год.
Инструменты материального стимулирования при этом практически исчерпаны, в отдельных дефицитных категориях зарплаты выросли на 30%. Очевидные решения — изменение системы мотивации, создание удобного гибридного графика, психологическая поддержка. Вклад в обучение команды — это инвестиция в развитие бизнеса, которая окупится через пару лет благодаря мотивированным профессионалам более высокого уровня. И бизнесу нужно уделять больше внимания обсуждению смыслов и ценностей, корректировке целей и культуре диалога — для белых воротничков это значимо и важно.
2. HR-бренд для белых воротничков
На текущем рынке кандидата HR-бренд превращается в элемент экономики подбора. Белые воротнички перебирают офферы. Работодатель со слабым брендом и негативными отзывами в соцсетях получает значительно меньше откликов и теряет лояльность сотрудников. Более 40% кандидатов заявляют о том, что они изучают мнения о компании на сайтах-отзовиках. Инвестиции в HR-бренд в перспективе обеспечивают уверенную воронку и рост органического отклика, минимизируют срывы офферов, позволяют не раздувать ФОТ.
3. Ценностное предложение и работа с воронкой
Стоимость подбора увеличивается из года в год за счет стоимости ресурсов, ФОТ команды рекрутеров и самих нанятых сотрудников. В 2023 году срок найма кандидатов увеличился в 1,5 раза, динамика сохранится и в следующем году. Стоимость рекрутеров в 2024-м может вырасти на 1520%. Стоимость привычных инструментов — работных сайтов и агрегаторов — тоже.
Если раньше средняя стоимость рекрутера составляла 60–70 тыс. руб., то сегодня она выросла до 120 тыс. руб. При этом если еще недавно рекрутер мог вести порядка 20 позиций, то теперь он «держит» только 10: ему необходимо уделять больше качественного внимания кандидату, чтобы продать вакансию.
Классический внутренний наем становится все более дорогим удовольствием, джобборды не дают желаемого результата, поэтому эффективность найма может обеспечивать только качественный микс каналов. Их выбор определяется группой факторов: портретом целевой аудитории, наличием экспертизы для работы с каналами и инструментов для анализа воронки привлечения. Чем более качественным и релевантным будет оффер, тем точнее работодатель сможет таргетироваться, тем выше будет конверсия от отклика до выхода сотрудника и тем ниже будет стоимость привлечения.
4. Возвращение престижности «синим воротничкам»
Дефицит на рынке массового персонала совпал с подъемом производственного комплекса, и регионы, где сконцентрированы крупные предприятия, вынуждены платить высокую цену за привлечение специалистов — на определенные линейные специализации до 80 тыс. руб. за работника.
Стратегическое решение — создание образовательных центров как формы ГЧП, объединение усилий бизнеса и государства, развитие региональных программ. В свою очередь, это должно стать частью осознанной социальной политики популяризации массовых профессий — только так можно справиться с дефицитом. Мы видим, что клиенты из числа крупных предприятий готовы идти в такой диалог и инвестировать средства в стратегические проекты.
Экономика подбора-2024 — это эффективная и скрупулезная работа с ценностным предложением и воронкой продаж, эффективная работа с кандидатскими данными (возрастает ценность данных, которыми компания обладает — бизнесу предстоит научиться их обрабатывать и распоряжаться), переосмысление HR-бренда как фактора снижения стоимости кандидата.
Мнение бизнеса по этому вопросу действительно важно правительству — еще в августе, как стало известно “Ъ”, Минтруд разослал через региональные министерства и департаменты соцзащиты письма многим крупным и средним работодателям с целью сбора данных о том, как они сами создают кадровые прогнозы и чего ждут от рынка труда в ближайшие годы. Как следует, например, из такого письма за подписью первого заместителя руководителя департамента труда и социальной защиты населения Москвы Александры Александровой, его результаты «будут представлены в обобщенном виде как прогноз профессионально-квалификационной структyры рынка труда и дополнительной потребности в профессиональных кадрах в среднесрочной (на 2О26 год) и долгосрочной (на 2029 год) перспективе».
«В августе этого года в АО "Воркутауголь" действительно поступил такой запрос от Минтруда. Необходимую информацию мы предоставили в формате опросной формы в установленный срок. В опросную форму мы включили сведения о профессионально-квалификационном составе работников организации в соответствии со штатным расписанием, а также информацию о потенциальном изменении численности работников организации в перспективе трех лет (2026 год) и шести лет (2029 год)»,— сообщили “Ъ” в пресс-службе компании «Воркутауголь».
Как рассказывает директор департамента по управлению операционным производством компании «СберРешения» Анна Термосесова, анкета состояла из трех разделов: сведения об организации (ИНН, КПП, наименование, форма собственности и сфера деятельности, а также численность сотрудников), профессионально-квалификационный состав работников организации и перспективная потребность в кадрах в перспективе трех и шести лет.
В то же время, как рассказали “Ъ” в одной из компаний, где получили такое письмо, далеко не все адресаты смогли заполнить анкету без проблем. «Мы собрали отдельную рабочую группу из профильных специалистов, просидели над анкетой несколько дней. В итоге поняли, что у нас нет таких данных — откуда мы можем знать, например, сколько конкретно работников отдельной специальности нам понадобится через пять лет? Для ответа на этот вопрос, если он в принципе может быть, необходимо оторвать от работы всех собственных аналитиков, дать им задание, а дополнительно еще и привлечь к этой работе консалтеров»,— говорит источник “Ъ” в крупной промышленной компании. Впрочем, как отмечает он, пока никакой ответственности за отказ передавать данные на компании не накладывают, но появится ли такое обязательство в будущем, также неизвестно.
«Сделать предоставление таких данных в органы государственной власти для получения ими актуальных срезов по рынку со стороны профессионального сообщества обязательным для корпоративного сектора на данный момент представляется идеей интересной, но нерабочей. Ведь есть задача получить реальные данные и на достаточно долгий горизонт, а значит, потребуется целый отдел аналитиков в каждой из таких компаний»,— отмечает HR бизнес-партнер аутсорсинговой компании «Северсталь — Центр Единого Сервиса» Яна Шайдецкая. «Если требование станет обязательным, то, безусловно, хотелось бы иметь обратную связь: в ответ на заполнение анкет компании-работодатели должны получать консолидированную обратную связь в виде отчетов, прогнозов»,— сообщили «Ъ» в пресс-службе ПАО «Форвард Энерго».
Прогнозная вероятность
Опрошенный “Ъ” бизнес хотя и признает кадровый прогноз удобным инструментом для работы, тем не менее зачастую не считает, что его можно создать имеющимися сейчас моделями и расчетами. Разные мнения на этот счет есть и в госкорпорациях, которые, казалось бы, должны были бы больше следовать одному подходу к прогнозированию развития бизнеса.
Так, как отмечает источник “Ъ” в одной из госкорпораций, как правило, горизонт реального планирования бизнеса не превышает год. «На более долгие периоды сейчас считать сложно, поскольку достаточно много факторов неопределенности (ковид, нынешняя ситуация, постоянное изменение демографии). Посчитать больше, чем на год, можно, но реалистичность таких прогнозов будет сомнительная. Некоторые крупные компании делают три прогноза: реалистичный, оптимистичный, пессимистичный. Кто-то — только реалистичный»,— говорит он.
«Наши проекты требуют большого горизонта планирования — на 10, 15 лет. Поэтому мы вынуждены рассчитывать наши потребности наперед — и потребности в людях тоже. При этом они должны быть достаточно точными — нам зачастую требуются достаточно редкие специалисты. Думаю, что сейчас у нас один из самых продвинутых способов считать такие вещи во всей стране»,— рассказывает источник “Ъ” в другой госкорпорации.
«Проактивная позиция государства в планировании и оптимизации рынка труда, разработке соответствующих программ для оказания помощи и бизнесу, и гражданам — это всегда хорошо. Мы оцениваем такую инициативу по сбору данных о перспективных кадровых потребностях безусловно позитивно. Однако проработка подобных долгосрочных прогнозов, особенно для организаций, численность персонала в которых исчисляется десятками тысяч человек,— задача непростая. Особенно с учетом волатильности рынка и изменений, в значительной степени повлиявших на внутренние прогнозы, сделанные до 2022-го и тем более до 2020 года. Рассчитываешь на пять, семь, десять лет, учитываешь географические, демографические, экономические параметры… а потом они перестают быть актуальны, и все начинаешь заново в моменте переделывать»,— говорит Яна Шайдецкая.
Мнение
Директор по персоналу аудиторско-консалтинговой группы компаний «Мариллион» Ирина Гнездюкова — об ожиданиях молодых соискателей
В настоящее время молодые соискатели не торопятся посвящать всю свою жизнь и даже бОльшую ее часть работе. Зачастую они предпочтут возможность учиться, заниматься самореализацией и иметь больше свободного времени «для жизни». Работа в том смысле, который вкладывает в это слово более взрослое поколение, у нынешних молодых специалистов не в приоритете.
В аудите и консалтинге есть такое понятие, как пирамида,— принцип формирования команд для выполнения различных проектов. Как раз на нижний уровень пирамиды мы ведем регулярный набор молодых специалистов — как выпускников, так и учащихся выпускных курсов. Мы провели опрос (247 респондентов) среди потенциальных соискателей—студентов вузов, чтобы понять, что для них действительно важно при выборе места работы.
Все чаще мы сталкиваемся с запросами наших потенциальных кандидатов о гибридном графике с возможностью удаленной работы. Практически в 100% случаев на интервью соискатели спрашивают, есть ли в нашей компании такой формат работы. По результатам опроса 81% потенциальных кандидатов готовы рассматривать для себя график работы на частичной занятости и 19% готовы приступить к работе на полный день. Это говорит о том, что нынешнему молодому поколению важно соблюдать баланс работа—учеба—жизнь.
Также мы спросили студентов и выпускников о приоритетах при выборе будущего работодателя: на первом месте оказался размер зарплаты (18%), далее идут возможность работать по гибкому графику (16%), обучение в компании, наличие наставника (14%) и сильный бренд (12,6%).
Учитывая все запросы и тенденции по поиску своего идеального работодателя со стороны наших кандидатов, в группе компаний «Мариллион» действует гибридный график работы с возможностью удаленной работы. С этого сезона в одной из сервисных линий, в которой потребность в персонале стоит наиболее остро, мы ввели возможность частичной занятости, чтобы была возможность совмещать работу с учебой. Это дает положительный результат в части расширения воронки кандидатов, при этом и для нас это определенный вызов: приходится перестраивать некоторые бизнес-процессы, программы обучения, а также работать с убеждениями нанимающих менеджеров. Работа сотрудника на полном и частичном графике отличается особенностями планирования его нагрузки и контроля выполнения работ.
По данным Росстата, молодежи на рынке труда сейчас в два раза меньше, чем было 10–15 лет назад, при этом самые многочисленные группы соискателей будут стареть. Соответственно, если наша целевая категория потенциальных сотрудников — это молодые специалисты, то тренд на конкуренцию работодателей за этот сегмент персонала будет возрастать. И значит, гибкий график работы, частичная и проектная занятость будут востребованы еще больше. При этом будут важны и дополнительные преимущества, такие как обучение и развитие внутри компании, возмещение расходов на внешнее обучение с целью повышения профессиональных навыков, молодежная корпоративная среда.
«Государственный мониторинг кадровой потребности на основе данных различных организаций, на наш взгляд, играет важную роль. Предоставляемые бизнесом сведения могут быть применимы для целей государственного регулирования экономики, рынка труда, образовательной сферы. Получая актуальную информацию о динамике развития бизнеса в конкретных регионах присутствия, правительства субъектов могут более эффективно планировать и внедрять программы поддержки бизнеса, особенно в том, что касается кадрового направления. Наша компания формирует свой кадровый прогноз исходя из потребностей производства и бизнес-планирования. Сейчас компания заинтересована в привлечении сотрудников как рабочих профессий, так и инженерно-технических специальностей»,— рассказали “Ъ” в пресс-службе компании «ВоркутаУголь».
«Работа с кадрами в "Газпроме" ведется системно. В компании знают: какие специалисты, когда и на каких проектах будут нужны. Потребность в кадрах планируется на десять лет вперед — с учетом рыночных тенденций и долгосрочных перспектив развития отрасли»,— рассказали “Ъ” в управлении информации ПАО «Газпром».
«Сама инициатива безусловно положительная, однако, на наш взгляд, опросник все еще требует доработки, возможно — расширения. Например, если компания представлена в нескольких регионах, но имеет только один ИНН и КПП, то текущая форма не позволяет отразить кадровые потребности в разрезе каждого региона отдельно»,— сообщили “Ъ” в пресс-службе ПАО «Форвард Энерго». По словам компании, ее специалисты формируют прогнозный план движения персонала, отражающий высвобождение возрастного персонала, подготовку дублеров и потребности внешнего найма. «Верификация этого документа происходит не реже одного раза в три года»,— подчеркнули в пресс-службе.
«Регулярное планирование и кадровый прогноз для компании — это одна из важных составляющих стратегического планирования бизнеса в общем. Также это обязательное условие стабильной деятельности и развития предприятия. С помощью прогноза определяется необходимый численный состав персонала, а также разрабатываются меры для покрытия дефицита кадров. Прогноз необходимо составлять как минимум раз в год»,— отметил член генсовета «Деловой России», председатель совета директоров АО «Берега» Юрий Коробов.
В то же время, как говорит член генсовета «Деловой России», президент группы ZENDEN Андрей Павлов, сбор данных о кадровой потребности бизнеса не оптимальный инструмент. «Для понимания истинной картины достаточно проанализировать уровень вакансий на рекрутинговых сайтах, например на hh.ru»,— отмечает он.
Пути привлечения кадров
Фото: Getty Images
Фото: Getty Images
Отметим, что даже при высокой точности кадрового прогноза его потенциал останется нереализованным, если компании не смогут предложить меры, способствующие переориентации подростков в пользу нужных бизнесу профессий. Но многие компании и так уже запустили проекты в этой сфере и стремятся работать на опережение, чтобы сделать свои вакансии привлекательными для подрастающего поколения работников.
Кроме общего уменьшения количества молодых специалистов снижается популярность отдельных специальностей, соглашается Яна Шайдецкая. «Молодежь часто предпочитает IТ, даже если не имеет реальной склонности работать в этой сфере. Реально провисают экономические позиции: и по уровню подготовки, и по градусу мотивированности выпускников, которые выходят на рынок с неоправданно высокими ожиданиями. Плюс учебные программы сейчас не отражают того, чем выпускнику предстоит заниматься на предприятии. Мы работаем с опорными вузами и ссузами, участвуем в подготовке и реализации учебных программ, внедрении новых предметов и даже квалификаций. Видим перспективы расширения возрастного диапазона ребят, с которыми работаем в контексте просвещения, информирования, обучения и профориентации. В ближайшей перспективе — проработка методологии по вовлечению в профессию и тех, кому еще не исполнилось 18 лет: будем исследовать тему, как привлекать их на летний сезон в качестве стажеров и помощников, перестраивать систему наставничества под них»,— говорит она.
Активную профориентационную работу с подрастающим поколением ведет и компания «ВоркутаУголь». Компания организовала в четырех дошкольных образовательных учреждениях города детские профориентационные уголки, на которых представлены тематические стенды, развивающие настольные игры, энциклопедии, раскраски, пазлы, наборы для проведения опытов, конструкторы и образцы робототехники. «Такие уголки позволяют популяризировать шахтерские профессии, формировать у маленьких воркутинцев понимание о специфике угольной отрасли, а также служат постепенному развитию у детей инженерной мысли»,— отмечают в пресс-службе компании.
Кроме того, на базе шести общеобразовательных учреждений организованы предпрофильные 8–9-е классы, а также профильный 11-й класс. «Ребята предпрофильных классов принимают активное участие в профориентационных мероприятиях, посещают выставки и экскурсии, организованные компанией "ВоркутаУголь", защищают проекты на фестивале шахтерских профессий в соответствии с заданными номинациями. В летний период для детей сотрудников компании "ВоркутаУголь" проходит детский трудовой лагерь (четыре смены по 40 человек). Помимо трудовой деятельности ребята участвуют в различных акциях, знакомятся с работой ведомств (Росгвардия, ОМОН и другие)»,— сообщили “Ъ” в пресс-службе.
В то же время, как говорит Андрей Павлов, необходимо также учитывать вероятность того, что текущие проблемы рынка труда в принципе невозможно решить с помощью кадрового прогноза. «То, что сейчас действительно необходимо сделать,— создать условия для обеления теневого рынка и мотивации возврата к классическим трудовым отношениям. Среди мер, которые позволят обеспечить указанные результаты, я бы назвал: снижение ставки социальных налогов до 12%, ввод запрета самозанятым работать с ООО и ИП, а также сокращение времени работы предприятий сферы торговли и услуг примерно на 30%. Именно там с теневой занятостью работает 50% трудоспособного населения. Эти три меры позволят решить за несколько месяцев бОльшую часть вопросов с кадровым голодом»,— отмечает он.