«Отношение к работе на заводе формируют стереотипы и предрассудки»

По данным управления по труду и занятости населения Нижегородской области, предприятиям региона необходимо 34 тыс. квалифицированных рабочих. На долю таких вакансий приходится 46% от общего числа размещенных в регионе. В том числе 18 тыс. сотрудников нужным обрабатывающим производствам, это слесари, токари, электромонтеры, операторы станков, станочники, фрезеровщики, электрогазосварщики. Завкафедрой организационной психологии факультета менеджмента НИУ ВШЭ – Нижний Новгород, кандидат психологических наук Оксана Исаева — о том, как привлечь кадры на производство.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

— Сегодня руководители и HR-менеджеры всех без исключения компаний ставят задачу укомплектовать штат высокорезультативными и высокопотенциальными сотрудниками. Эта цель является приоритетной в области управления персоналом.

Ситуация в промышленности осложняется тем, что эта отрасль экономики воспринимается молодежью как непривлекательная для профессионального роста и развития. Причин — масса.

Прежде всего, такое отношение к работе на заводе формируют стереотипы и предрассудки о малоприбыльной, низкоквалифицированной, некомфортной работе в промышленности. Иногда причиной является непривлекательный регион, в котором размещаются производственные мощности. Но, пожалуй, ключевым является тот факт, что нет масштабного позиционирования промышленности как привлекательного места работы.

Молодежь не знает, как реально устроена жизнь на заводе: в каких условиях работают сотрудники, какие интересные и порой судьбоносные для региона или страны задачи там решаются, какие технологии позволяют добиваться поставленных целей, какие возможности карьерного продвижения есть в отрасли.

Мало кто из студентов вузов, выпускников, молодых специалистов хоть раз видел вживую работу завода изнутри. Если стоит задача привлечь молодежь на производство, важно изучить целевую аудиторию и понять, какие потребности и желания у молодежи связаны с профессиональной деятельностью.

Кроме того, нужно соотнести ожидания и запросы целевой аудитории с тем, что в реальности существует в отрасли: какая репутация у отрасли или компании на рынке труда, как отрасль или компания себя позиционирует, в чем суть и характер предлагаемой работы, каковы возможности роста и развития, насколько привлекательна заработная плата?

В-третьих, нужно максимально приблизить реальные возможности работодателя к желаниям молодежи по заработной плате, условиям труда, возможностям профессионального развития и по особенностям внутренних коммуникаций с коллегами. Также нужно последовательно и четко позиционировать промышленность как привлекательное место работы на понятном для молодежи языке.

Все эти шаги кажутся логичными и понятными. Сложность заключается в том, чтобы реализовать целостную стратегию по изменению позиционирования отрасли. Это требует времени, сил и финансовых вложений.