«Если этого не делать сейчас, то через 10–15 лет будет полный провал с кадрами»

Замдиректора Уральского филиала «Полиметалл» по персоналу и социальным вопросам Артемий Черданцев — о том, какой должна быть кадровая стратегия в новых экономических условиях

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

— Когда следует начинать готовить кадры?

— Лучше начинать с профориентации в школах. Лично мы ориентируемся на 7–8 классы, чтобы к 9–11 классу ребята были нацелены на приоритетные для горной отрасли, и для нас в том числе, направления, были заинтересованы, замотивированы и осознанно выбирали профессию.

Многие промпредприятия, в том числе «Полиметалл», стали заниматься профориентацией молодежи: проводят встречи со школьниками, где рассказывают о своих производствах и востребованных профессиях, устраивают тематические квесты и игры, организуют производственные экскурсии. Может быть, профориентация не наша прямая обязанность как промышленной компании, но если этого не делать сейчас, то через 10–15 лет у нас будет полный провал с кадрами.

Совместно с Уральским государственным горным университетом «Полиметалл» подготовил профориентационные материалы — минералогические коллекции для школ Краснотурьинска и Карпинска, чтобы учителя могли наглядно рассказывать о полезных ископаемых Урала. Еще 100 коллекций изготавливается для школ Екатеринбурга и других городов присутствия компании. Уделяется внимание возрождению движения юных геологов и горняков, сейчас эта работа проводится в Краснотурьинске и Нижней Туре.

— Готовы ли вы принимать сотрудников без опыта?

— Мы никогда от молодежи не отказываемся — приглашаем студентов на практику и берем выпускников на работу. Это нужно для обновления коллектива. У нас идет постоянная внутренняя ротация кадров, сотрудники продвигаются по служебной лестнице, переходят на работу в другие подразделения и даже в другие предприятия компании, в результате чего периодически освобождаются нижестоящие должности, на которые мы готовы взять работников без опыта. Для них на предприятиях есть программа наставничества. Рядовому рабочему может потребоваться до шести месяцев, чтобы самостоятельно и грамотно выполнять задачи, а инженерно-техническому специалисту — до одного-двух лет, чтобы разобраться в тонкостях производственного процесса и получить необходимые навыки.

— Чем можно привлечь молодых специалистов?

— Молодежь интересуют достойные зарплата и условия проживания. Сейчас есть проблема оттока молодежи из малых городов в мегаполисы, куда они едут учиться, а через пять лет не хотят возвращаться в родной город. Поэтому компании активно сотрудничают с муниципалитетами для улучшения качества жизни в малых городах. «Полиметалл» во всех регионах присутствия выступает социально-экономическим партнером и выделяет средства для ремонта и строительства социально-значимых объектов, развития инфраструктуры и благоустройства городских пространств. Так мы повышаем привлекательность города для местных жителей и потенциальных сотрудников.

— Что нужно для удержания работающего персонала?

— Одним мероприятием эту задачу не решить, нужен комплекс мер. Во-первых, нужно следить за уровнем зарплаты, чтобы он был не ниже среднего по рынку, а то и превышал его. Во-вторых, реализовывать социальные программы поддержки персонала и их семей, чтобы люди ощущали заботу.

В-третьих, важны комфортные и безопасные условия работы. Все, кто приходят в нашу компанию, сначала поражаются строгим требованиям по технике безопасности, а потом понимают, что ношение спецодежды и средств защиты органов зрения и слуха, да и многое другое, нацелено на их безопасность, а потому оправдано.

В-четвертых, нужно давать возможности для профессионального роста. У «Полиметалла» большая программа обучения и развития персонала: есть возможность получения высшего образования за счет средств компании, мы направляем наиболее перспективных сотрудников и через несколько лет получаем собственного взращенного специалиста. По мере необходимости работники проходят переподготовку, получают вторую специальность. Есть также программа подготовки кадрового резерва «Профессионализм и карьера», в рамках которой сотрудник повышает свою квалификацию и получает карьерные перспективы в рамках компании. Поскольку «Полиметалл» активно развивается и строит новые предприятия, то продвижение и ротация возможны не только в рамках одного производства, но и в границах всей структуры компании. При появлении вакантной должности мы на нее всегда сначала выбираем кандидата из внутреннего кадрового резерва.

— Какой должна быть эффективная кадровая стратегия в новых условиях?

— Кадровая стратегия сегодня — это не только удержание и развитие действующего персонала, но также привлечение мотивированного и грамотного нового персонала, как молодых специалистов, так и сотрудников, имеющих хорошую базу и опыт и желающих развиваться в нашей компании. Вся работа должна быть комплексная.

Интервью взяла Анастасия Реутова