Гонка за дефицитным ресурсом
Как на Урале решают проблему с кадрами
При рекордно низком уровне безработицы в 0,63% потребность в кадрах в Свердловской области крайне высокая — не хватает как сотрудников работоспособного возраста, так и квалифицированных специалистов. Предприятия не только стараются готовить новых специалистов, но также концентрируются на удержании персонала, предлагая сотрудникам повышенные зарплаты и увеличивая соцпакет. Эксперты советуют компаниям в кадровой политике опираться на тренды рынка: феминизацию отдельных специальностей, традиционно считающихся мужскими, расширение возрастных границ для соискателей, предложение гибкого графика работы, формирование кадрового резерва.
Фото: Марина Молдавская, Коммерсантъ
Фото: Марина Молдавская, Коммерсантъ
По данным сервиса hh.ru за октябрь, на одну активную вакансию в регионе приходится всего 2,5 активных резюме при норме не менее 4,0 резюме. За десять месяцев в Свердловской области было открыто на 49% больше вакансий, чем годом ранее, а прирост резюме составил всего 1%. Не хватает персонала в производственной, торговой, строительной и транспортной отраслях. «Эти отрасли растут максимально быстро и постоянно нуждаются в притоке новой рабочей силы. Многие профессии из этих отраслей уже долгие годы не пользуются популярностью у населения — свой негативный вклад вносит стереотипное восприятие рабочих профессий как непрестижных, низкооплачиваемых, связанных с плохими условиями труда»,— пояснила директор hh.ru Урал Оксана Сидлецкая. Исполнительный вице-президент СОСПП Татьяна Кансафарова добавила, что увеличение потребности в кадрах в указанных отраслях, особенно в обрабатывающей отрасли и строительстве, связано с ростом производства и программами импортозамещения.
Ставки повышаются
Фундаментальной проблемой остается демографическая яма, образовавшаяся в 1990-е годы. Поскольку дефицит человеческих ресурсов физически восполнить нечем, на первый план выходят стратегии по удержанию действующего персонала и «переманиванию» специалистов из других компаний и смежных отраслей. По словам ректора Уральского государственного горного университета (УГГУ) Алексея Душина, в условиях дефицита многие предприятия делают ставку на удержание и развитие действующего персонала. В качестве инструмента работодатели чаще всего используют повышение зарплаты. «Дефицит людей сопровождает бурный рост предлагаемой заработной платы — это один из трендов 2023 года. Чем выше нехватка, тем выше цена за дефицитный ресурс — это классическая история в экономике — рыночное регулирование»,— пояснила Оксана Сидлецкая.
По данным hh.ru за девять месяцев 2023 года, средняя предлагаемая зарплата в Свердловской области составила 45,8 тыс. руб., а за аналогичный период прошлого года — 39,9 тыс. руб. По данным Свердловскстата, в январе — августе среднемесячная зарплата одного работника по полному кругу организаций составила 61,3 тыс. руб., что на 15,9% больше аналогичного уровня 2022 года. Наиболее высокий уровень зарплат фиксируется в организациях в области информации и связи (превышение среднеобластного значения в 1,6 раза), в производстве компьютеров, электронных и оптических изделий (на 33%), в металлургическом производстве (на 31%), по ремонту и монтажу машин и оборудования (на 22%), в производстве прочих транспортных средств и оборудования (на 20%), в производстве машин и оборудования и производстве химических веществ и химических продуктов (на 19%), в добыче полезных ископаемых (на 16%). Наиболее высокие темпы роста среднемесячной зарплаты в регионе отмечаются в организациях по производству прочих транспортных средств и оборудования (145,3% к аналогичному периоду 2022 года), производству электрооборудования (135,1%), производству резиновых и пластмассовых изделий (128,7%), по производству машин и оборудования (125,4%), деятельности гостиниц и предприятий общественного питания (124,9%), по производству компьютеров, электронных и оптических изделий (123,0%).
Молодые и старые
По словам Татьяны Кансафаровой, конкуренция среди работодателей становится межотраслевой в силу того, что предприятия готовы сами обучать специалистов. Возможность обучения за счет компании является одним из способов привлечения молодых специалистов. Для решения этой задачи предприятия создают корпоративные образовательные центры и вузы. Так, с 2007 года на базе учебного центра отдела подготовки персонала «Евраз НТМК» (Нижний Тагил, Свердловская область) создан «Центр подготовки персонала Евраз-Урал», а с 2017 года в регионе действует корпоративный университет TMK2U Трубной металлургической компании. Такие структуры не только готовят необходимых компаниям сотрудников, но повышают квалификации действующим специалистам.
Также предприятия готовы предлагать развитую корпоративную культуру, комфортные условия труда, возможность участвовать в решении управленческих задач, а также социальный пакет, включающий в себя предложения по решению жилищных проблем и поддержания здорового образа жизни не только для сотрудников, но и членов их семей.
«Мы никогда не отказываемся от молодежи и приглашаем их на работу после прохождения практики или сразу после окончания учебы. У нас есть программа наставничества для обучения сотрудников без опыта. Чтобы новый человек смог разобраться в тонкостях работы, получить необходимые навыки и самостоятельно выполнять задачи, может потребоваться до полугода обучения для рядового сотрудника и до одного-двух лет для инженерно-технического работника»,— отметил замдиректора Уральского филиала компании «Полиметалл» по персоналу и социальным вопросам Артемий Черданцев. Компания также предлагает наиболее перспективным сотрудникам возможность получения высшего образования за счет компании. «Так мы обретаем выращенного в нашей корпоративной и производственной культуре высококлассного специалиста. Это также позволяет формировать кадровый резерв, который необходим для постоянно развивающейся компании. Если появляется вакантная должность, мы в первую очередь выбираем людей из кадрового резерва, поскольку им гораздо легче адаптироваться к нашим требованиям»,— пояснил господин Черданцев.
Большая часть предприятий, находящихся в малые городах, отмечают отток молодежи. Чтобы привлечь молодых специалистов и удержать тех, кто заканчивает ссузы, работодатели разрабатывают стратегии социальных инвестиций. «Русал», например, регулярно индексирует зарплату — в 2022 году рост составил 18%, а в 2023 году ожидается повышение еще на 10%, а также реализует жилищную программу. «Ее участники могут не только приобрести квартиры, но и увеличить жилплощадь, рефинансировать ипотеку по более выгодным условиям: 50% ежемесячного платежа, то есть половину всей стоимости ипотеки — основного долга и процентов по нему — компенсирует компания»,— рассказала директор по персоналу Уральского алюминиевого завода (УАЗ, входит в «Русал») Анна Соломеина. Кроме того, «Русал» реализует корпоративные программы санаторно-курортного лечения и отдыха для сотрудников, предоставляя путевки со скидкой до 90%. «Компания делает акцент не только на удержании и лояльности сотрудников как таковых, а формирует высокомотивированный и квалифицированный кадровый резерв. Это делает компанию менее зависимой от ситуации на рынке труда и позволяет быстро реагировать на новые потребности в компетенциях и навыках сотрудников»,— добавила госпожа Соломеина.
Вузам нужна база
По словам Алексея Душина, «дисконнект» при подготовке кадров происходит в школе. «У нас огромный спрос на старшекурсников и выпускников со стороны отрасли и недостаточный интерес школьников к инженерным образовательным программам. Мы тратим огромные усилия, продвигая инженерное образование среди школьников, и нужно объединение усилий всех заинтересованных сторон, включая бизнес, для решения вопросов ранней профориентации»,— подчеркнул он.
Многие предприятия занимаются профориентационной подготовкой, начиная со школ. «Русал», например, проводит экскурсии на заводы, волонтерские мероприятия и фестиваль «Наука», в рамках которого каждый школьник может себя попробовать в роли ученого физика, химика или биолога. «Это делает профориентацию вовлекающим и интересным занятием, в котором дети и школьники хотят, а не должны участвовать»,— пояснила Анна Соломеина. Для помощи выпускникам в сдаче ОГЭ и ЕГЭ компания реализует профориентационный проект «РУСАЛ-классы», который в онлайн-режиме помогает подготовиться к поступлению в ссуз или вуз.
«Полиметалл» в рамках подготовки кадров сотрудничает с УГГУ, Исовским геологоразведочным техникумом, Краснотурьинским политехникумом. Учебные заведения идут навстречу бизнесу, адаптируя под их запросы свои образовательные программы. Однако, по словам Артемия Черданцева, во многих ссузах и вузах морально устаревшая материально-техническая база. «Тем, кто приходит на практику или работу, не всегда хватает практических навыков работы на конкретных приборах, где-то их обучили только в теории, и компании приходится доучивать»,— пояснил господин Черданцев. Поэтому «Полиметалл» помогает модернизировать мастерские и лаборатории учебных заведений. Например, приобрел оборудование для лаборатории обогащения кафедры УГГУ в Краснотурьинске, а на базе Краснотурьинского политехникума организовал обучение по специальности «аппаратчик в производстве драгоценных металлов». «У нас горно-металлургический город, а ни одного студента-выпускника по горно-металлургической профессии нет. Аппаратчики востребованы как на производстве “Полиметалла”, так и на других предприятиях. Кроме того, в этом году начался набор по специальности “техник-химик”. Эта профессия востребована практически на всех производственных предприятиях»,— пояснил Артемий Черданцев.
«Русал» тоже способствует развитию материально-технической базы учебных заведений. За счет средств компании были модернизированы мастерские, лаборатории, учебные классы в четырех колледжах в Каменске-Уральском, Краснотурьинске и Североуральске. По мнению Алексея Душина, «для усиления мотивации студентов необходимо их вовлекать в практическую деятельность, в том числе развивать проектную деятельность, давать возможность отрабатывать учебные задачи на реальном производстве».
В рамках программы «Профессионалитет» корпорация «ВСМПО-Ависма» отремонтировала учебный корпус Верхнесалдинского авиаметаллургического колледжа им. А.А.Евстигнеева, было приобретено современное оборудование. «Оно напрямую соотносится с тем оборудованием, которое необходимо нам для подготовки молодых специалистов. Мы полностью пересмотрели программу обучения, сформировали матрицу компетенций. Таким образом, мы понимаем, какой молодой специалист, с какими знаниями, умениями, навыками должен прийти к нам в компанию»,— пояснила начальник отдела по работе с учебными заведениями «ВСМПО-Ависма» Елена Польникова.
Бизнесу надо быть гибче
По оценкам экспертов, ситуация с дефицитом сотрудников не улучшится в ближайшие 7–10 лет, поэтому компаниям необходимо модернизировать свои кадровые стратегии в соответствии с текущими трендами.
«Помимо зарплатной гонки, в текущем контексте серьезное развитие может получить тренд на переобучение персонала. Обучить сотрудника самостоятельно, вложиться в его рост и развитие как профессионала — самый простой способ получить специалиста нужной квалификации,— считает Оксана Сидлецкая.— Также можно ожидать гонки брендов. Компании уже сейчас активно вкладываются в бренд работодателя и развитие корпоративной культуры, так как именно это позволяет удерживать сотрудников и повышать их продуктивность».
В связи с нехваткой кадров эксперты советуют обратить внимание на кандидатов в возрасте до 18 лет и старше 45 лет, рассмотреть варианты гибких графиков и удаленных форматов работы, а также советуют не забывать про феминизацию рынка труда даже в тех профессиях, которые ранее считались преимущественно мужскими.
«После окончания СВО объем задач, возложенный сейчас на промышленный сектор экономики, начнет сокращаться, высвобождая высококвалифицированные рабочие кадры, которые обладают рядом уникальных специфичных компетенций. Такие специалисты будут выходить на рынок, и к этому уже сейчас следует готовиться. Точно так же, как работодателям к ситуации кадрового дефицита стоило начать готовиться еще лет десять назад, ведь демографические тренды появились не сегодня, и прогноз рынка труда озвучивался давно и неоднократно»,— посоветовала заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ Светлана Долженко.
Опираясь на эти тренды, компании могут выстроить наиболее эффективную кадровую политику. Алексей Душин добавил, что «она должна быть гибкой и адаптивной под задачи бизнеса, включать блоки подготовки новых кадров, развития действующего персонала, аутсорсинг, рекрутинг и найм с рынка». «С учетом текущей ситуации на рынке труда лояльности персонала бизнесу необходимо добиваться лояльности персонала еще на стадии ранней профориентации в школах»,— добавил он.