«Академия — драйвер экосистемы развития кадрового потенциала Росатома»

Корпоративная Академия Росатома — один из крупнейших корпоративных университетов в России. “Ъ” поговорил с его руководителем Юлией Ужакиной о том, какой путь развития организация прошла с 2012 года, как выстроить наиболее эффективный способ взаимодействия между бизнесом и образовательным подразделением и почему сейчас компании предъявляют новые требования к образовательным программам для высшего менеджмента.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

— В 2022 году Корпоративной Академии Росатома исполнилось десять лет. Расскажите, какие основные вехи вы бы выделили в истории ее развития?

— Корпоративная Академия Росатома была учреждена в 2012 году, и изначально ее целью было обучение руководителей госкорпорации. Достаточно быстро мы начали развивать образовательные программы и для молодых сотрудников, которым еще только предстояло занять менеджерскую позицию. Следующий этап в нашем развитии наступил через несколько лет, когда, помимо обучения персонала, мы взяли на себя задачу внедрять изменения, укреплять корпоративную культуру.

Мы также занимались развитием культуры безопасного поведения, донесением до каждого сотрудника ценностей Росатома, которые были сформулированы в 2014 году. Следующий шаг в своем развитии мы сделали, когда стали связующим звеном для всей экосистемы раскрытия кадрового потенциала, созданной Росатомом.

На развитие Корпоративной Академии также повлияла пандемия. Появление коронавируса и необходимость организовывать обучение сотрудников в условиях противоэпидемических ограничений, конечно, поставили перед нами новые задачи. Мы довольно быстро перевели наши образовательные программы в онлайн, начали экспериментировать с форматами, которые позволяли бы сотрудникам учиться более эффективно. А еще пандемия обеспечила «квантовый» скачок в развитии уже имеющихся цифровых инструментов и сервисов, помогла усовершенствовать их, а также стала катализатором развития цифровой культуры. Так, востребованным стало обучение на мобильной образовательной платформе РЕКОРД mobile, где выкладываются все записи вебинаров и выступлений наших руководителей, тренинги экспертов. За первые два месяца пандемии количество человек, принявших участие в обучающих мероприятиях, выросло в три с половиной раза по сравнению с аналогичным периодом 2019 года. Несмотря на то что пандемия коронавируса прекратилась, онлайн-обучение — важная часть нашей работы, мы не планируем от него отказываться. Онлайн-обучение позволило нам дотянуться не только до каждого сотрудника, но и дать знания детям, семьям, жителям атомных городов. Сегодня им охвачено 15 млн человек.

— Если говорить о последних двух годах, какие основные события вы бы назвали?

— Помимо основного кампуса в Москве, у Академии недавно появилась новая образовательная площадка в Нижнем Новгороде. Мы назвали ее «Академия "Маяк"» имени академика Андрея Дмитриевича Сахарова. Партнером Росатома в этом проекте выступило правительство Нижегородской области. Это современное технологичное пространство для обучения и развития руководителей, инженеров будущего, а также проведения крупных отраслевых, всероссийских и международных мероприятий.

Добавлю, что в 2023 году Академия стала проектным офисом стратегической программы для Росатома «Люди и города». Она заключается в развитии 30 городов присутствия Росатома, в которых проживают свыше 2 млн человек и сосредоточена технологическая и производственная база госкорпорации. И вместе с городскими властями мы несем за них ответственность. Нам важно сделать наши города центрами притяжения для высококвалифицированных специалистов. И наконец, в 2022 году при поддержке Академии госкорпорация в числе первых вошла в большой федеральный проект «Профессионалитет», в рамках которого уже четыре базовых колледжа готовят будущих работников атомной отрасли. В 2024 году появятся еще четыре колледжа. Планируется, что проект будет тиражирован на все атомные города. Рассчитываем, что к 2025-му в проекте примут участие около 3 тыс. студентов, настроенных на работу в Росатоме, которые пройдут подготовку по 30 выбранным направлениям.

— Какой новый этап в развитии Академии вы можете отметить?

— Следующим этапом развития Корпоративной Академии я бы назвала выход на международный уровень. Росатом сегодня экспортирует зарубежным партнерам уникальные технологии, в том числе образовательные. Соответственно, образовательная экосистема Росатома не может ограничиваться только нашей страной. И вот в экспорте технологий образования у Академии сегодня особая роль. Занимаясь этим, мы, с одной стороны, помогаем клиентам и партнерам госкорпорации решать кадровые задачи, а с другой — продвигаем имидж Росатома как человекоцентричной компании.

По этой же причине мы активно взаимодействуем и с международным отраслевым сообществом. То, что продукты и технологии Корпоративной Академии являются лучшими мировыми практиками, подтверждают многочисленные мировые премии в области обучения и развития. Это GlobalССU (Global Council of Corporate Universities), CIPD (Chartered Institute of Personnel Development), WNE (World Nuclear Exhibition), ATD (Association for Talent Development).

— Что вы понимаете под образовательной экосистемой Росатома? И какая в ней роль отведена Академии?

— Образовательная экосистема предполагает комплексный подход к развитию человека на всех этапах жизни. Сегодня она охватывает как будущих, так и действующих сотрудников Росатома, включая людей серебряного возраста. Мы придерживаемся подхода, согласно которому учиться можно и нужно всю жизнь, даже если ты суперпрофессионал. У нашей экосистемы есть две важные особенности. Первая: все ее элементы взаимосвязаны и работают на решение одной задачи. Вторая: в рамках экосистемы мы выстраиваем широкие связи с партнерами — это родители и педагоги, администрации городов Росатома, федеральные центры по развитию талантов, профессиональные и социальные сообщества.

Изначально у нас была задача развивать бренд Росатома как работодателя, что требовало работы с молодыми людьми. Разработали методику инженерных классов, создали Совет педагогов, который охватывает учителей из школ городов Росатома, организовали движение Юниоров Росатома. При этом мы понимаем, что работа со школьниками — это не то же самое, что работа со студентами. Детей важно увлекать естественными и точными науками, зажигать через общение с людьми, которые знают и любят атомную отрасль: амбассадорами, экспертами.

В работе со студентами вузов стоит другая задача. Нужно помочь им включиться в решение реальных задач отрасли, проникнуться корпоративной культурой и ценностями Росатома и с минимальной адаптацией перейти на первое в жизни рабочее место. Мы находимся в тесном взаимодействии с 18 опорными вузами госкорпорации во главе с НИЯУ МИФИ. При нашем участии в вузах открываются диджитал-центры, проводятся дни карьеры, хакатоны, конкурсы. Новое для нас направление работы — создание Студсовета Росатома. Его задача — объединить студентов для прямой коммуникации с предприятиями Росатома и осознанного выбора будущих карьерных траекторий.

Академия также помогает развивать 18 отраслевых центров компетенций, где рабочих и инженеров готовят силами экспертов Росатома. С нашим участием проводятся отраслевые чемпионаты профессионального мастерства AtomSkills и развивается экспертное сообщество профессионалов чемпионата. Такой подход позволяет молодым людям найти интересную и перспективную профессию, а Росатому — обеспечить кадровую устойчивость, привлечь нужное количество людей с нужными компетенциями в нужный момент.

— Десять лет — большой срок для любого проекта. Насколько за это время выросла и изменилась команда людей, которые работают в Корпоративной Академии Росатома?

— С 2012 года число наших сотрудников выросло примерно в пять раз: сейчас в Академии работают более 300 штатных сотрудников. Но у нас есть еще и локальные тренеры — сотрудники предприятий, которые не только выполняют свои прямые обязанности, но и проводят обучение. Сегодня их более 600, каждый из них прошел подготовку по программе развития тренеров в Академии. Их профессиональный опыт и экспертиза позволяют передавать знания на высоком уровне прямо на предприятии без отрыва участников обучения от производства. Сообщество локальных тренеров вносит значительный вклад в развитие корпоративной культуры и формирование навыков личной эффективности, охватывая очным обучением более 40 тыс. сотрудников в год.

— Поменялась ли за это время роль, которую Корпоративная Академия играет в бизнесе Росатома?

— Да, у нас произошла определенная эволюция содержания и форматов программ для руководителей. Эти изменения были связаны как с новыми потребностями самого Росатома, так и в целом с развитием подходов к лидерству и менеджменту. Изначально наши флагманские программы были нацелены на обучение представителей кадрового резерва корпорации, которых нужно было подготовить к переходу на руководящие должности. В фокусе внимания было и развитие школ корпоративных функций Росатома. В том числе мы фокусировались на развитии потенциала сотрудников — это включало в себя и обучение навыкам критического мышления, построению эффективных коммуникаций. А сейчас мы раскрываем потенциал руководителей комплексно, добавляя программы по развитию устойчивого и инклюзивного лидерства, цифровых и бизнес-компетенций.

— А может ли корпоративное учебное заведение выступать инициатором каких-либо изменений во взаимодействии компании с ее сотрудниками? Не отвечать на запрос бизнеса, а самостоятельно выходить с какими-то предложениями?

— Да, на мой взгляд, на определенной стадии своего развития корпоративная академия и может, и должна выходить к бизнесу со своими собственными предложениями в кадровой сфере. Мы предложили каскадирование «Видения-2030» Росатома, ведь мы не просто понимаем важность внутренних коммуникаций, но и видим запрос людей, находясь с ними в постоянном контакте. С 2021 года для транслирования «Видения-2030» были подготовлены более 390 спикеров уровня генеральных директоров и их заместителей. В каскадировании «Видения-2030» приняли участие более 35 тыс. человек — сотрудников отрасли.

Другой пример. В пандемию возникла проблема профессионального выгорания, мы обратили на это внимание и предложили решения для сохранения ментального здоровья сотрудников. Сегодня в отрасли запущена программа по предупреждению стресса и профессионального выгорания «подЗАРЯДка». Или вот еще пример: занимаясь профориентацией школьников, мы поняли, что необходимо общаться не только с детьми, но и с их родителями.

— Каков сейчас объем ваших образовательных программ для сотрудников?

— У нас запущено 300 учебных программ. Они направлены на развитие лидерских, управленческих и бизнес-компетенций, корпоративной культуры и культуры безопасного поведения, обучение корпоративным функциям, подготовку рабочих и инженерных кадров.

Для нас, конечно, важно готовить бизнес-ориентированных руководителей, которые будут эффективно управлять командами. Для этого еще в 2016 году Корпоративная Академия Росатома запустила программу «Новые продукты», в задачи которой входят развитие компетенций и навыков для развития новых бизнесов, направление «Бизнес-мастерская» и направление «Экономика конструирования», где развивают компетенции конструкторов, технологов, связанных с экономикой продукта.

В 2023 году как ответ на меняющийся запрос бизнеса в Росатоме стартовала новая программа развития бизнес-компетенций. Эта программа объединяет ключевых сотрудников, задействованных в развитии международных проектов и новых продуктов Росатома. Мы готовим лидеров развития бизнеса Росатома, которые способны обеспечивать амбициозные показатели по выручке в соответствии с «Видением» Росатома. В фокусе программы такие темы, как глобальная бизнес-повестка, клиентоцентричность, создание высокотехнологичных продуктов. Обучение проводится по стандартам лучших бизнес-школ: лекции именитых профессоров, разбор кейсов с участием практиков из разных сфер бизнеса, работа над стратегическими проектами Росатома.

Также у нас есть программы Управленческого кадрового резерва, которые позволяют готовить и развивать кадры внутри отрасли. Они формируются с ориентиром на лучшие мировые практики развития лидеров, единую отраслевую систему развития руководителей и в тесной связи с бизнес-стратегией отрасли. Так, на регулярных конференциях управленческого кадрового резерва руководители различных уровней обсуждают цели «Видения-2030» Росатома и пути их достижения.

Инструменты разнообразны, а главное, у нас развита культура обучения как на уровне сотрудников, так и на уровне руководителей. Сегодня важно понимать, что в условиях быстро меняющегося мира обучение такая же важная задача, как производство. Руководитель должен обеспечить доступ сотрудника к образовательным программам, а также объяснить, что лично ему может дать прохождение той или иной программы: какие навыки он сможет приобрести и как они помогут ему в решении текущих задач. А зона ответственности сотрудника — найти время, создать себе внутреннюю мотивацию, эффективно учиться, чтобы впоследствии применять полученные знания на практике.

— При этом Академия, насколько я понимаю, создает программы по заказу предприятий отрасли?

— Да, мы отмечаем, что представители дивизионов все чаще приходят к экспертам Академии со своими запросами, в том числе по развитию метанавыков.

Большую работу с дивизионами мы провели как раз в 2022 году. Это были программы развития руководителей и тренеров, обучения технологического персонала. Наиболее активными партнерами Академии стали ТВЭЛ, «Гринатом» и РАСУ. К примеру, с участием Академии в ТВЭЛ была реализована программа «Восхождение». В ее рамках в компании ввели прозрачную и четкую систему оценки руководителей и команд, разработали программу обучения, ориентированную на развитие как профессиональных компетенций, так и «мягких» навыков. В результате скорость решения задач в АО ТВЭЛ выросла в пять раз. Помимо этого, компании удалось поднять уровень проектного управления, внедрить управление изменениями на всех уровнях и разработать несколько продуктовых решений.

— Вы упомянули метанавыки. Можете пояснить, о чем идет речь?

— Метанавык — это взаимосвязь личностных качеств и способностей, которые влияют на все стороны жизни. К метанавыкам относятся, например, умение учиться, воля или целеустремленность. Стрессоустойчивость — это тоже метанавык. Я говорю о таких интегральных качествах личности человека, которые можно развивать только комплексно. Невозможно ведь сделать отдельный тренинг по силе воли или по эмоциональному интеллекту. Эти качества тренируются различными способами на разных этапах жизни человека, а наша задача — способствовать их развитию и создавать среду. Развитию метанавыков способствует общий культурный уровень человека, его образования.

Сегодня в портфеле Корпоративной Академии Росатома есть гуманитарный трек, в рамках которого сотрудники изучают литературу, живопись, кино, музыку. Все это формирует наслушанность, насмотренность, лучшее понимание себя, людей, мира.

— Каким сегодня должен быть профессиональный лидер?

— Знания и подходы быстро устаревают, поэтому для нас важно оставлять поле для поиска решений внутри. Если раньше, например, говоря о лидерстве, мы подразумевали умение вести за собой, стратегическое мышление, способность донести свое видение до команды, которая будет его реализовывать, то сейчас у нас одной из важнейших лидерских компетенций считается умение мобилизовать команду. Это подразумевает как способности человека понимать эмоции других, чувствовать настроение команды, так и навык индивидуальной работы с сотрудниками, понимание инструментов мотивации, проведение командных сессий, выработку стратегии вместе с коллективом. И правильного ответа о том, как это делать, не существует. Поэтому в наших образовательных программах мы делаем акцент на открытых дискуссиях, обсуждении примеров участников и развитие друг-об-друга, когда сотрудники находят подходящие именно для них ответы. Развитию метанавыков способствуют участие в общественно значимых проектах, к примеру на благо своих городов, или реализация себя в других сферах: спорте, любимом хобби или корпоративном волонтерстве. Именно такое лидерство сейчас очень востребовано, и именно оно, на наш взгляд, способно дать наилучшие результаты с точки зрения качества управления бизнесом.

— Какой формат работы вам ближе — стратегическое планирование или работа на краткую перспективу?

— Мы изначально осознавали себя как партнера Росатома, который играет очень важную роль в развитии бизнеса, в формировании, транслировании и реализации стратегии. Специфика бизнеса предполагает долгосрочное планирование — этого требуют атомные технологии. Жизненный цикл одной атомной станции составляет около 100 лет. И даже если говорить о более краткосрочном планировании, то у Росатома есть стратегия развития компании до 2030 года — и ей соответствует кадровый прогноз до 2030 года.

Наши коллеги из Департамента кадровой политики госкорпорации прогнозируют, что до 2030 года Росатому нужно будет привлечь более 300 тыс. человек с учетом восполнения кадров. Корпоративная Академия работает над этим, проводит профориентационные мероприятия в школах, вузах и ссузах. В стране должны развиваться разные отрасли, и им всем нужны квалифицированные сотрудники. Мы считаем важным поднимать престиж определенных профессий в целом. А уже потом соискатель будет выбирать конкретного работодателя. И, безусловно, кадры необходимо обучать и переобучать с учетом новых требований бизнеса. Мы постоянно обновляем и совершенствуем свои программы, чтобы предложить самое актуальное и современное обучение нашим сотрудникам. Ведь то, что вчера считалось высоким уровнем, сегодня уже нижняя планка компетенций.

Анна Петрова