Остановка по принуждению

Продвижению женщин на руководящие позиции мешает не «стеклянный потолок», а «сломанная ступенька» — барьеры на пути к первой менеджерский позиции, следует из доклада McKinsey & Company «Женщины на рабочем месте-2023». Из-за гендерного неравенства на ранних этапах продвижения по службе мужчины в конечном итоге занимают 60% должностей менеджерского уровня в типичной компании, а женщины — только 40%. Существование такой проблемы в России “Ъ” подтвердили часть опрошенных работодателей, в то же время они разошлись во мнении относительно того, как исправить ситуацию.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Хотя доля женщин на руководящих позициях за последние несколько лет значительно выросла благодаря их амбициозности, до достижения гендерного равенства многим компаниям еще далеко. При этом основным барьером для женщин, которые стремятся к вертикальной мобильности, сейчас является уже не «стеклянный потолок», а «сломанная ступенька», говорится в девятом ежегодном отчете «Женщины на рабочем месте-2023», подготовленном McKinsey & Company совместно с LeanIn.Org. Это крупнейшее исследование, посвященное ситуации в США и Канаде, основано на информации о 276 организациях, в которых работают более 10 млн человек (в опросе участвовали более 27 тыс. сотрудников). Несмотря на то что американский и канадский рынки труда обладают своей спецификой, выводы исследования тем не менее можно обсуждать и применительно к другим развитым странам, включая Россию.

Починить «сломанную ступеньку»

Напомним, впервые термин «стеклянный потолок» начали использовать гендерные исследователи в начале 1980-х: они обратили внимание на то, что женщины обычно продвигаются по служебной лестнице только до определенного предела, при этом ограничение их вертикальной мобильности не связано с профессиональными качествами. Впоследствии феномен «стеклянного потолка» стал предметом множества исследований в сфере гендерного неравенства, рекомендации, как его преодолеть, выпускали различные международные организации и НКО.

В то же время, по мнению авторов исследования «Женщины на рабочем месте-2023», сейчас ситуация изменилась. И основной проблемой для женщин стала «сломанная ступенька». Как показывает статистика компании в США и Канаде, женщины застревают на низшем уровне и с трудом получают даже первое повышение до менеджерской позиции. Например, в 2023 году на 100 мужчин, получивших такое повышение, приходилось только 87 женщин. В результате этой «сломанной ступеньки» женщины отстают и не могут наверстать упущенное.

Сильный драйвер «сломанной ступеньки» — это предвзятость. Женщин часто принимают на работу и продвигают по службе на основе их прошлых достижений, в то время как мужчин — с учетом будущего потенциала. Поскольку женщины в начале своей карьеры имеют более короткий послужной список и аналогичный опыт работы относительно своих сверстников-мужчин, предвзятость может поставить их в особенно невыгодное положение для первого повышения до менеджера. Пока проблема «сломанной ступеньки» не будет решена, гендерный паритет в высшем руководстве не будет достигнут.

Хотя компании умеренными темпами и увеличивают представительство женщин на высших позициях, делать это без решения проблемы «сломанной ступеньки» — лишь временный выход, считают авторы отчета. Из-за гендерного неравенства на ранних этапах продвижения по службе мужчины в конечном итоге занимают 60% должностей менеджерского уровня в типичной компании, а женщины — только 40%. Так как мужчин значительно больше, чем женщин, то и представительниц прекрасного пола, которых можно продвигать на высшие должности, становится меньше — число женщин сокращается на каждом последующем уровне.

О масштабах проблемы «сломанной ступеньки» также свидетельствует и статистика, которую приводят авторы исследования. Так, с 2015 года в США и Канаде наблюдается постепенный рост доли женщин на позициях высшего руководства: за девять лет этот показатель увеличился на 11 п. п., до 28%. В то же время за девять лет увеличение доли женщин на менеджерских позициях среднего звена составило только 3 п. п., до 40%.

Причины и следствия

Одной из причин более медленного продвижения женщин по карьерной лестнице авторы исследования называют микроагрессию на рабочем месте. Авторы отчета называют мифом то, что это мелочь и она не так уж важна. В реальности она очень глубоко влияет на женщин. Микроагрессия — это форма повседневной дискриминации, корень которой в предвзятости. Это комментарии и действия (даже незаметные и не наносящие явного вреда), которые унижают или отвергают человека на основании его пола, расы или других аспектов его личности. Так, к примеру, женщин перебивают в два раза чаще, чем мужчин, и в два раза чаще они слышат комментарии о своем эмоциональном состоянии, в полтора раза чаще сталкиваются с тем, что другие получают признание за их идеи, в 1,4 раза чаще их суждения подвергаются сомнению и критике за их поведение.

Поскольку микроагрессия наносит вред женщинам и угрожает их психологической безопасности, они вынуждены заниматься самозащитой — это делают 78% представительниц прекрасного пола. Так, к примеру, 8% женщин меняют из-за давления свой внешний вид, чтобы выглядеть более профессионально, 32% смягчают свои высказывания, 31% не высказываются и не делятся мнением, чтобы не показаться агрессивными и трудными людьми. При этом женщины, вынужденные защищаться от микроагрессии, в четыре раза чаще будут ощущать эмоциональное выгорание и чувствовать, что у них нет равных возможностей для карьерного роста, и в три раза чаще — задумываться об уходе с работы и не будут рекомендовать свою компанию другим. Женщины, испытывающие микроагрессии, гораздо реже чувствуют себя в психологической безопасности, им труднее идти на риск, предлагать новые идеи или высказывать опасения, так как ставки кажутся слишком высокими.

Мнение

Профессор департамента прикладной экономики НИУ ВШЭ Елена Котырло — о своевременности Нобелевской премии за исследования гендерного неравенства.

В этом году Нобелевскую премию по экономике получила профессор Гарвардского университета Клаудия Голдин, став третьей женщиной-лауреатом в истории премии. Такую высокую оценку получил ее вклад в исследование гендерного неравенства: главным фокусом ее работ была роль семьи в карьерных достижениях женщин. За почти 50-летнюю карьеру исследователя она опубликовала множество статей и три книги, последняя, под названием «Семья и карьера», вышла в 2021 году.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Клаудии Голдин удалось доказать, что разрыв в заработках между среднестатистическим мужчиной и среднестатистической женщиной объясняется совокупностью причин, среди которых роль женщины в семье играет ключевую роль. Именно обязанности по уходу за детьми определяют то, что женщины более склонны занимать рабочие места, где не требуется сверхурочная работа. Такой разрыв практически не наблюдается на старте трудовой карьеры. Но вступление в брак и рождение первенца означают для женщины большую вовлеченность в домашние обязанности ценой снижения часов работы.

Клаудия Голдин показала, что технологические изменения позволили существенно сократить гендерный разрыв в зарплатах и сейчас он составляет менее 20% на американском рынке труда. Одна из причин — это снижение затрат физического труда и возросший спрос на умственный труд, где женщины могут проявить себя наравне с мужчинами. Другая — это контроль за рождаемостью благодаря появлению и распространению контрацептивов. Противозачаточные средства позволили женщинам планировать свою карьеру и рождение детей. Третья — гибкий рабочий график и сочетание работы в офисе с работой из дома.

В то же время, отмечает Клаудия Голдин, на гендерный разрыв в заработках продолжает влиять дискриминация, и недавнее исследование McKinsey & Company «Женщины на рабочем месте-2023» хорошо иллюстрирует ее тезис. Мы видим, что, хотя женщины не менее амбициозны в своих карьерных устремлениях чем мужчины, им сложнее подняться на первую ступеньку в карьере, то есть занять должность менеджера в подразделении. Женщины гораздо чаще, чем мужчины, слышат в свой адрес нелестные замечания. Это лишает многих веры в себя и желания реализоваться в работе, заставляет быть более сдержанными, чем это было бы полезно для продуктивного и творческого участия в рабочих процессах.

Поэтому, притом что в течение XX века гендерный разрыв постоянно сокращался, достижение гендерного равенства, по мнению Клаудии Голдин, вряд ли достижимо. Кроме того, существуют социальные нормы, индивидуальные предпочтения. С другой стороны, считает она, хотя «проблема гендерного неравенства не имеет быстрого и простого решения, знание ее причины — это начало ее решения».

Амбиции обретают гибкость

В то же время, отмечают авторы исследования, женщины сейчас более амбициозны, чем до пандемии, и гибкий график работы помогает им реализовать свои карьерные устремления. На каждом этапе пути женщины наравне с мужчинами думают о своей карьере и заинтересованы в карьерном росте: 96% мужчин и столько же женщин считают карьеру важной для себя, 81% мужчин и столько же женщин заинтересованы в переходе на следующий уровень. Особенно амбициозны молодые женщины: девять из десяти женщин в возрасте до 30 лет хотят перейти на следующий уровень, а три из четырех стремятся стать высшими руководителями.

Удаленный или гибридный режим и гибкий график не повлияли на их желания. Женщины, работающие таким образом, столь же амбициозны, как и женщины, а также мужчины, работающие на территории работодателя. Кроме того, женщины, которые работают по гибкому графику, так же амбициозны, как и женщины, у которых негибкий график. В целом каждая пятая женщина говорит, что гибкость помогла им сохранить свою работу или избежать сокращения рабочих часов. Большинство женщин, которые работают смешанно или удаленно, называют в качестве основного преимущества меньшие утомляемость и выгорание, а также отмечают, что на удаленке у них больше времени на выполнение работы.

«Пандемия показала женщинам, что новая модель баланса между работой и жизнью возможна. Сейчас мало кто хочет вернуться к тому, как все было. Большинство женщин предпринимают больше шагов, чтобы уделять приоритетное внимание своей личной жизни, но без ущерба для своих амбиций. Они по-прежнему так же преданы своей карьере и так же заинтересованы в продвижении вперед, как и женщины, которые этого не делают. Эти женщины бросают вызов устаревшему представлению о том, что работа и жизнь несовместимы и что одно происходит за счет другого»,— говорится в отчете. Так, 97% мужчин и такая же доля женщин, предпринимающих больше шагов для расстановки приоритетов в своей жизни, считают важным для себя карьеру, а 83% мужчин и почти столько же женщин (82%) заинтересованы в переходе на следующий карьерный уровень. Почти такие же результаты выявил опрос респондентов, не предпринимающих таких шагов: 96% мужчин и столько же женщин считают важной для себя карьеру, и 80% как мужчин, так и женщин заинтересованы в восхождении на следующую ступень.

«Сломанная ступенька» на пути из декрета

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Существование проблемы «сломанной ступеньки» в РФ косвенно подтверждают данные Ассоциации менеджеров. Так, согласно результатам их исследования «Женщины в бизнесе» (в опросе участвовали сотрудники более 200 российских и международных компаний), более половины респондентов отмечают, что в общей структуре персонала компаний преобладают женщины. При этом на руководящих позициях ситуация выглядит иначе: только 34% респондентов сказали, что более половины таких постов занимают женщины (21% респондентов заявили, что их доля составляет от 51% до 76%, 13% — что более 76%). На рынке заметен рост числа женщин—топ-менеджеров: их увеличение за последний год отметили 33% опрошенных, 61% заявили, что гендерное соотношение не изменилось, и лишь 6% отмечают рост количества мужчин на топ-менеджерских позициях.

По словам заместителя исполнительного директора Ассоциации менеджеров Катерины Киндрук, полученные данные говорят о том, что рынок постепенно начинает движение в сторону гендерного равенства, но важно заметить, что это лишь первые шаги. При этом, несмотря на постепенное выравнивание гендерного баланса, женщины по-прежнему чуть менее склонны к соревновательности в карьере и профессиональной деятельности, отмечает она. «Если говорить о руководящих позициях, то, как показывают опросы, в трети российских компаний больше половины управленческой команды — женщины, в том числе растет от года к году их присутствие в советах директоров. Это позитивная тенденция, однако нельзя не отметить, что до сих пор существуют гендерные стереотипы и такие явления, как "стеклянный потолок" и "сломанная ступенька"»,— говорит директор по управлению персоналом Unilever в России и Беларуси Татьяна Сорокина. Здесь многое зависит от позиции компании — от того, понимают ли ее руководители, что внедрение культуры разнообразия, инклюзивности и равных возможностей дает бизнесу дополнительный стимул для роста, отмечает она.

«Если говорить в целом о компании, нам удалось достичь внушительных результатов в обеспечении гендерного равенства. Во многом это позволила сделать системная поддержка женщин на всех этапах карьеры, начиная с найма, где важно иметь сбалансированный по гендерному принципу список кандидатов. Кроме того, в компании внедрены инструменты для развития у сотрудников управленческих навыков, причем не только у женщин, но и мужчин»,— отмечает Татьяна Сорокина.

В то же время гендерное равенство предполагает не только одинаковые возможности в обучении и продвижении по карьерной лестнице, замечает она. По ее словам, компания также уделяет большое внимание поддержке родителей, создавая такие условия, при которых как матери, так и отцы могли бы реализовывать свои профессиональные цели, совмещая их с не менее важной ролью в семье. В том числе предусмотрен гибкий график, что позволяет эффективно организовать рабочий день без ущерба для семьи.

«В последние годы мы все чаще стали сталкиваться с тем, что кандидаты хотят 100% удаленку или гибрид, дающий определенную свободу в планировании своего времени»,— говорит HR бизнес-партнер компании «Северсталь — Центр Единого Сервиса» Яна Шайдецкая. По ее мнению, нет ничего трудного в том, чтобы подходить к этому вопросу в подразделениях гибко, если бизнес-процесс это позволяет, не страдает клиент и человек остается в общей плоскости корпоративных коммуникаций и взаимодействия. «Корпорациям необходимо продолжать интегрировать инструменты, которые помогут привнести принципы равенства, разнообразия и инклюзивности, а женщинам-руководителям — продолжать ломку стереотипов и вдохновлять сотрудников личным примером»,— полагает директор по персоналу AB InBev Efes Ольга Орел.

Россия — исключение?

В то же время некоторые эксперты не согласны с такой оценкой ситуации в РФ. По мнению гендиректора рекрутинговой компании Get experts Ольги Шамбер, «сломанная ступенька» россиянкам не мешает: судя по статистике, женщин-руководителей в РФ сильно больше как раз в среднем звене, а в топ-менеджменте в процентном соотношении их меньше — в этом смысле «стеклянный потолок» есть. Такая ситуация обусловлена в том числе большим количеством существующих предубеждений о женском руководстве, предрассудками с точки зрения «женских» и «мужских» профессий, в целом барьерами на карьерном пути, поясняет она. «Так, в нашей стране женщины преимущественно уходят в декрет, а это может тормозить их карьерное развитие — элементарно с точки зрения количества времени, затраченного на рождение ребенка или отпуск по уходу за ним»,— подчеркивает эксперт.

На фоне постоянно растущей конкуренции на рынке труда и регулярно появляющихся новых требований декретный отпуск может стать серьезным вызовом, говорит Ольга Орел. В основном эта проблема более актуальна для женщин, так как длительный декрет часто может привести к тому, что она фактически уходит из профессии, в отличие от мужчины, строящего свою карьеру всю жизнь, отмечает эксперт. «И если женщина в итоге выходит на работу, то этот разрыв в разнице заработной платы между мужчиной и женщиной будет сложно наверстать»,— указывает она. Вице-президент по управлению персоналом российского гостиничного бренда Cosmos Hotel Group Анна Кувайцева подтверждает, что взятие декретного отпуска мужчинами — редкий случай: «За 15 лет в управлении персоналом встречалась с оформлением единожды — помогали женщине-коллеге оформить документы для мужа». Было несколько таких кейсов и в «Северстали — Центре Единого Сервиса», указывает Яна Шайдецкая: «Говорить о какой-то массовости этого явления я бы не стала, но всех, кто приходил с подобным запросом, мы соответствующим образом оформляли».

«"Сломанная ступенька" — больше индивидуальная история, зависящая как от "мягких навыков" (soft skills) сотрудницы, так и особенностей карьерного трека в конкретной компании»,— отмечает директор по продажам и маркетингу ANCOR Наталья Щербакова. «Но проблема перехода на управляющую позицию, безусловно, есть, и один из ее аспектов — это сложность изменения формата коммуникации с бывшими коллегами, которые стали вашими подчиненными. Если сотрудник справляется с этой сложностью в первый раз, то дальнейшие переходы вверх по карьерной лестнице будут даваться ему значительно проще»,— указывает эксперт. «Тему "стеклянного потолка" для нас можно назвать в какой-то степени актуальной, но не в смысле противопоставления мужских и женских миров, а в связи с лаконичностью структуры каких-то узких направлений. В таких случаях специалист волей-неволей начинает развиваться горизонтально, наращивая свои профкомпетенции»,— говорит Яна Шайдецкая. Что же касается «сломанной ступеньки», то она разделяет мнение, что это индивидуальная история. По ее словам, в практике компании случались кейсы, когда женщинам было сложно перестроиться с мышления ведущего специалиста на мышление менеджера. «Несколько "сломавшихся ступенек" вернули людей на предыдущие позиции по собственной инициативе либо через некоторое время вынудили покинуть компанию»,— отмечает она.

Венера Петрова