Рынок ИТ-найма сыграл по новым правилам

О тенденциях в ИТ-рекрутменте рассказала директор по персоналу iFellow («АЙФЭЛЛ») Наталия Молодцова.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

— Какие изменения характерны для ИТ-рекрутмента за последний год?

— ИТ-рекрутмент — это область, подверженная инновациям. Динамично меняющийся мир диктует свои правила и новые подходы в подборе специалистов. Команды подбора становятся более гибкими и адаптивными к этим изменениям.

Надо отметить, что репутация рекрутеров значительно выросла за это время. Их все меньше воспринимают как прослойку между бизнес-заказчиком и собой. Однозначно выиграет тот, чьи технические знания позволяют разговаривать с айтишником на одном языке, а погружение в детали проектов компании помогает быстро находить правильных специалистов. В этом году мы сделали акцент именно на этом.

— Как вы оцениваете динамику спроса на специалистов?

— По сравнению с 2022 годом, когда мы наблюдали отток ИТ-специалистов за рубеж и приостановку найма в большинстве компаний, текущий год с точки зрения спроса на специалистов вошел вначале в стадию баланса, а потом и роста. Все логично, поскольку рынок фокусируется на импортозамещении и локализации проектов, а компании возвращаются к долгосрочному планированию.

По нашей практике и на основании тенденции развития технологий основной дефицит специалистов сейчас наблюдается в области искусственного интеллекта (ИИ), что обусловлено потребностью разрабатывать и реализовывать алгоритмы и модели ИИ. Также высок спрос на специалистов по Big Data («больших данных») и информационной безопасности. Не теряют своей востребованности разработчики Java и Python. Особенно набирает обороты последний, поскольку на нем теперь разрабатывают не только веб-сайты, но и программируют ИИ.

Наша компания постоянно находится в поиске специалистов по нагрузочному тестированию, особенно, когда речь идет о тестировании большой распределенной системы.

— Какой формат работы выбирают сотрудники?

— Формат работы в 2023 году претерпел изменения. Удаленка осталась, но все больше компаний переводит своих сотрудников на гибрид — с возможностью посещения офиса два-три раза в неделю. За эти годы мы выработали коллективный иммунитет, научились работать с распределенными командами в разных часовых поясах, автоматизировали и настроили бизнес-процессы под любой формат работы, однако для тех, кому удаленная работа «не зашла», вариант гибрида или полностью офисной работы позволяет вернуться к социализации, которой многим не хватало со времен ковида.

— Как изменились ожидания соискателей?

— Рынок ИТ-специалистов перестает быть настолько быстрорастущим. В этом году рост зарплат составил в среднем 15–20%, в прошлом году он достигал 30–40%. Это обусловлено растущей конкуренцией и повышающимися требованиями к соискателям. Безусловно, большие компании, особенно в сфере финтеха, инвестируя в зарплаты сотрудников, зачастую завышают их стоимость на рынке. Логика понятна: проще удерживать, чем нанимать новых и обучать их. В нынешних реалиях, помимо конкурентной зарплаты, ИТ-специалистам важно, например, аккредитована компания или нет, руководит ли проектом опытный тимлид и насколько профессиональна команда единомышленников. Наличие в предлагаемом соцпакете необходимых базовых составляющих также является решающим фактором для принятия решения о выборе компании.

— Поменялся ли подход в системе усиления мотивации персонала?

— HR становится полноценной бизнес-функцией, задействован во всех процессах и говорит с бизнесом на языке цифр. В нашей компании HR принимает участие во многих встречах структурных подразделений, отвечает за результаты бизнес-показателей и влияет на ход событий. Работа над привлечением сотрудников — это каждодневный вызов специалистов по подбору персонала. И не только. Положительное впечатление о компании на рынке, рекомендация компании своим друзьям и бывшим коллегам играют важную роль. Я всегда говорю, что понимание главных мотиваторов кандидата на входе — половина успеха. Дальше — дело техники. Оценить, предложить максимально подходящий проект и четко следовать договоренностям. В «АЙФЭЛЛ» отсутствует бюрократия, большинство вопросов решается оперативно. С каждым из топ-менеджеров нашей компании любой сотрудник может обсудить свои идеи, поделиться проблемами или разделить успех. Так было, когда компания стартовала, и так остается и по сей день.

— Какие задачи стоят у HR-специалистов?

— Одни из основных задач — поиск и развитие талантов внутри компании. Люди по-прежнему остаются самым главным нашим активом. Важно научиться измерять настроение и энергию команды на регулярной основе. Тенденция к созданию положительного образа компании, базирующегося на внутренней политики компании за счет правильной и привлекательной «упаковки» своих преимуществ, остается неизменной. Важно сделать так, чтобы специалист сам захотел у нас работать, и наша задача — помочь ему быть продуктивным и полезным, дать больше возможностей для самореализации и, как следствие, стать более счастливым.

OOO «АЙФЭЛЛ»

Реклама