Российские компании стали чаще отказывать в работе слишком квалифицированным кандидатам. Соискателей с большим опытом и финансовыми запросами не станет нанимать каждый четвертый работодатель, выяснили аналитики сервисов «Работа.ру» и «СберПодбор». Эйчар-специалисты отмечают, что такая позиция среди руководителей встречается все чаще. В 2022 году тренд усилился: многие отечественные компании пересмотрели свои бюджеты и стратегии. Выращивать нужных специалистов предпочитают самостоятельно. Тему продолжит Даниил Бабкин.
Фото: Юрий Мартьянов, Коммерсантъ
Фото: Юрий Мартьянов, Коммерсантъ
Искать новую работу в прошлом году пришлось тысячам россиян. Москвич Михаил до 2022-го руководил продажами в крупной компании по производству продуктов питания. После начала военных действий на Украине бренд покинул страну. Новые владельцы бизнеса штат сократили. Михаил стал перебирать вакансии, но не нашел ничего, что соответствовало его квалификации и запросам:
«Практически ни в одной компании FMCG-сектора, где я привык работать, не было открытых вакансий. А если они и были, то совсем низкого уровня, например, обычный торговый представитель или линейный руководитель. Меня заинтересовала одна организация и сама работа, хотя я понимал, что иду на понижение. Прошел все этапы собеседования, на финальном менеджмент пришел к мнению, что я для них слишком, что HR называют overqualified. Они не могут гарантировать мне скорого роста. Пришлось уехать. В Ереване я довольно быстро нашел работу, и по задачам, и по компетенциям, и по зарплате меня все устроило».
Судя по данным опросов, четверть работодателей и сами не готовы брать на работу слишком квалифицированных кандидатов. На фоне кризиса у многих отечественных компаний цели стали скромнее, и переплачивать за «звезд» оказалось бессмысленно, поясняет управляющий партнер «Лаборатории карьеры Алены Владимирской» Анна Алфимова:
«Скорее, количество таких компаний увеличится не очень быстро. Наибольшей процент кандидатов, которые запрашивают зарплату выше рынка, — выходцы из западных структур. Просто их стало больше. Второй момент — оптимизация процессов. Компаниям не нужны никакие прогрессивные, инновационные решения и стратегии на пять лет вперед.
Стало больше примеров, когда ключевые позиции, где требуется узкая экспертиза, начали занимать внутренние сотрудники. Для примера, если мы говорим про топ-менеджера, разница может достигать от 20% вплоть до 100% от ставки.
Люди начали держаться за свои рабочие места. Это свойственно в период турбулентности и изменений экономики».
При этом соискателей с впечатляющим резюме едва ли стало больше. Год назад многие ожидали, что компетентные специалисты буквально хлынут на рынок. Но в итоге текучка, по словам аналитиков, «оказалась размазанной по году». Даже в тех компаниях, где иностранное руководство сменилось российским, команды в большинстве своем остались в прежнем составе.
В быстрорастущих отраслях — айти, фарма, агро, строительство, производство — традиционно не хватает узких профессионалов. Но и их зачастую легче растить внутри коллектива, делится опытом президент кондитерской фабрики «Победа» Виталий Муравьев:
«Если нанимать специалиста, например, технолога, можно взять человека извне. А если нужно найти управленца, то такой человек должен детально понимать, как у нас устроено производство, какие там взаимосвязи, десятки производственных линий, типы оборудования.
Руководить, не понимая, чем управляешь, сложно. Проще обучать своих сотрудников.
Если производство маленькое — одна-две линии — для человека со стороны, который уже знает информацию о другом предприятии, довольно легко освоить новый небольшой объем. Если сотрудник обладает уже хорошей базой знаний о том, как устроено производство, какие процессы, то мы его выращиваем как специалиста, постепенно поднимая до руководящей должности».
В прошлом году Россию покинули многие специалисты среднего звена, а уровень подготовки «вчерашних» студентов часто оказывается слишком низок, объясняет руководитель практики Kontakt InterSearch Russia Дарья Данилова:
«Учитывая дефицит рядовых сотрудников, в большинстве случаев компетенции не соответствуют позиции. Компании на это очень жалуются. В индустриях промышленности, строительство, IT, телеком, банковского сектора готовы инвестировать в создание кадрового резерва и разрабатывать программы развития и адаптации текущих сотрудников с высоким потенциалом. Кадровые резервы часто формируют в IT-блоке, маркетинге и продажах. В строительстве и сфере недвижимости — это инженерный состав и проектировщики. В финансовом блоке дефицит выражен в меньшей степени».
Переманивать у конкурентов компании не готовы не только ведущих специалистов, но и директоров. По данным аналитиков Kontakt InterSearch, доля тех, кто готов предложить топ-менеджерам зарплату «выше рынка» в 2022-м упала до 30%. До пандемии такую возможность не исключал каждый второй работодатель.
Новости в вашем ритме — Telegram-канал "Ъ FM".