Профессионалов не хватает

Пандемия COVID-19 обострила в промышленности Ростовской области проблему дефицита профессиональных кадров. Среди причин — неготовность работодателей удовлетворить завышенные зарплатные ожидания квалифицированных рабочих и технических специалистов, отток мигрантов
и переход части сотрудников на самозанятость. Стремясь решить проблему и привлечь профессионалов на производство, предприятия развивают сотрудничество с вузами, расширяют собственные программы подготовки и переподготовки кадров.

По наблюдениям экспертов по подбору персонала и самих работодателей, спрос на высококвалифицированных технических специалистов и рабочих существенно превышает предложение

По наблюдениям экспертов по подбору персонала и самих работодателей, спрос на высококвалифицированных технических специалистов и рабочих существенно превышает предложение

Фото: Александр Подгорчук, Коммерсантъ

По наблюдениям экспертов по подбору персонала и самих работодателей, спрос на высококвалифицированных технических специалистов и рабочих существенно превышает предложение

Фото: Александр Подгорчук, Коммерсантъ

Редкий вид

По данным Ростовстата, с января по август 2021 года среднесписочная численность работников обрабатывающих предприятий Дона снизилась на 1,1%, до 161458 человек. Согласно прогнозу Минэкономики Ростовской области на 2021 год, отрасли требуются почти 500 специа-листов с высшим профессиональным образованием и 2045 квалифицированных рабочих. Отрасль находится на четвертом месте в регионе по остроте проблемы дефицита кадров после транспортной, торговой и строительной сфер.

При этом в целом на рынке труда Ростовской области ситуация стабилизируется. Так, по данным Ростовстата, с сентября 2020 года (когда безработица достигла пиковых значений) по сентябрь 2021-го число состоящих на учете в службе занятости уменьшилось на 81,9%, до 27437 человек.

Специалисты по подбору персонала и сами работодатели подтверждают: спрос на технических специалистов и рабочих существенно опережает предложение.

Среди главных причин — отток мигрантов и снижение внутренней трудовой миграции, отказ части персонала от работы на промпредприятиях в пользу самозанятости и желание соискателей полностью или частично выполнять работу удаленно, что не всегда могут предложить работодатели в промышленной сфере. Другие факторы — быстрое восстановление и открытие новых производств при отсутствии достаточного числа соискателей, а также демографический кризис.

По наблюдениям директора ANCOR RightForce Ирины Авдониной, ситуация усугубляется. «Рост российской экономики находится в противофазе с демографией: количество предприятий растет, а населения — сокращается, — пояснила эксперт. — По данным Росстата, население России еще в 2019 году составило 146,8 млн человек. Прогноз на 2024 год — 146,1 млн. При этом за последние три года в стране открылось 860 новых производств, из них 318 — в 2020 году».

По информации руководителя обособленного подразделения Coleman Services в Ростове Елены Броканс, кадровый голод коснулся практически всех сфер, в том числе промышленности. «Максимальных значений конкуренция за кадры достигла в начале 2021 года», — отметила госпожа Броканс.

По словам Ирины Авдониной, сегодня наблюдается дефицит представителей всех рабочих профессий — от сотрудников складов и переработчиков сельхозпродукции до армировщиков, сварщиков, слесарей. «Мигрантов больше нет: на уровне правительства их участие согласовано только для некоторых объектов строительной области по адресным заявкам. На промышленные объекты и в переработку сельхозпродукции мигрантов не пускают» — пояснила эксперт.

Руководитель региональных центров подбора компании Kelly Services Екатерина Токарева отметила, что дефицит кадров обострил переход части работников из наиболее пострадавших отраслей в статус самозанятых. «Многим он открыл возможность заниматься любимым делом, работая на себя, но не упростил задачу поиска персонала для компаний, — добавила госпожа Токарева. — Это вместе с оттоком мигрантов негативно сказалось на возможности оперативно нанимать работников и повлекло за собой увеличение нагрузки на текущий персонал (предприятий)».

Опрошенные рекрутеры единогласно заявили, что часть кандидатов, попробовав в прошлом году удаленку, теперь не готовы полностью или частично находиться на территории работодателя.

Дефицит соискателей работодатели и специалисты по подбору персонала объяснили также непопулярностью рабочих профессий среди молодежи и, как следствие, снижением числа выпускников ПТУ и закрытием целого ряда образовательных учреждений.

Работа со сложным оборудованием в обязательном порядке предполагает дополнительное обучение новобранцев 
на действующем производстве

Работа со сложным оборудованием в обязательном порядке предполагает дополнительное обучение новобранцев на действующем производстве

Фото: Елена Волжанкина, Коммерсантъ

Работа со сложным оборудованием в обязательном порядке предполагает дополнительное обучение новобранцев на действующем производстве

Фото: Елена Волжанкина, Коммерсантъ

«Что касается квалифицированных специалистов, то вузы в некоторых областях готовят ограниченное количество кадров, — заметил Евгений Дудченко, исполнительный директор компании «АксайСтройПром» (производитель тротуарной плитки). — К тому же не всякий дипломированный специалист является действительно квалифицированным».

По наблюдениям господина Дудченко, круг потенциальных кандидатов постепенно сужается. Представители востребованных на рынке труда профессий ставят высокую зарплатную планку. «Удовлетворить завышенные ожидания (соискателей) может далеко не каждая компания. Поэтому дефицит кадров в некоторых сферах усиливается», — подытожил топ-менеджер.

Ирина Авдонина добавила, что сегодня южные компании в большинстве своем не готовы повышать оплату труда рабочим даже с поправкой на инфляцию.

В поисках партнера

Взаимодействие с вузами и средними специальными учебными заведениями остается для работодателей юга и, в частности, промышленников наиболее адекватным способом подготовки молодых специалистов с последующим трудоустройством. Среди эффективных механизмов такого партнерства — создание базовых кафедр «для фокусной подготовки студентов», а также целевой набор, который гарантирует выпускникам трудоустройство на конкретном предприятии.

В Ростовской области партнерами крупных промпредприятий чаще всего становятся Донской государственный технический университет (ДГТУ), в котором действует 21 базовая кафедра, и Южный федеральный университет (ЮФУ), у него пять базовых кафедр. Кроме того, три базовых кафедры открыты на базе Южно-Российского государственного политехнического университета (ЮРГПУ (НПИ), согласно данным на его сайте).

В зависимости от специфики производства перечень образовательных партнеров компаний может дополняться инорегиональными вузами. Так, расположенный в Ростовской области производитель ядерных реакторов и их составных частей «Атоммаш» сотрудничает с филиалом Национального исследовательского ядерного университета МИФИ — Волгодонским инженерно-техническим институтом. В 2021 году таганрогский завод «Красный котельщик» открыл студенческое конструкторское бюро на базе Алтайского государственного технического университета им. И. И. Ползунова.

По словам представителей ЮФУ, в последние пять лет прием студентов на технические направления и специальности (в рамках целевого обучения) стабильно держится на уровне 10% от общего количества поступающих. «В то же время прием в магистратуру вуза по техническим направлениям подготовки снизился с 21% в прошлом году до 9% в текущем», — уточнили в пресс-службе университета.

«Набор на целевое обучение в нашем вузе в последние пять лет составляет примерно 10% от контрольных цифр приема поступающих на бюджетные места. В 2021 году это 404 человека», — сообщил проректор ДГТУ по учебной работе Владимир Колодкин.

Доля выпускников вузов-партнеров в общем объеме принятых на работу сотрудников отличается в зависимости от предприятия. Так, на «Атоммаше» она в среднем составляет около 10%. Представители Новочеркасского электровозостроительного завода (НЭВЗ) сообщили, что с начала текущего года здесь удельный вес выпускников вузов-партнеров составил 30%.

«Существующая система подготовки в учебных заведениях недостаточно гибкая и не всегда отвечает требованиям, предъявляемым к соискателям при трудоустройстве, — отметил директор по управлению персоналом и социальной политике НЭВЗа Юрий Исаков. — Но в целом результаты сотрудничества с ДГТУ и ЮРГПУ можно считать удовлетворительными».

Среди других распространенных инструментов взаимодействия компаний и вузов опрошенные эксперты назвали организацию производственной практики и стажировки, которые позволяют старшекурсникам и студентам не только совмещать работу и учебу, но и на ранней стадии определиться с выбором будущей профессии.

«Помимо этого у нас есть проектная деятельность, позволяющая также решать производственные задачи компаний-партнеров. Наши студенты делают это под руководством опытных преподавателей-наставников», — добавил Владимир Колодкин.

В пресс-службе ЮФУ сообщили, что специалисты предприятий привлекаются, чтобы проводить для студентов мастер-классы, а также в качестве членов аттестационных комиссий. «А еще у сотрудников компаний есть возможность переподготовки и повышения квалификации в ЮФУ, — ответили представители вуза. — Однако в последние годы наметилась тенденция к снижению количества участников переподготовки. Это связано с созданием на предприятиях собственных обучающих центров и корпоративных университетов».

По оценкам представителей вузов, пандемия не снизила активность компаний-партнеров, но заставила их перевести ряд процессов в дистанционный формат. «Взаимодействие с партнерами выстроено в гибридном формате: онлайн плюс офлайн, — пояснили в ЮФУ. — Во время пандемии хороший эффект показала Цифровая карьерная среда (ЦКС) Южного федерального университета, которая предоставляет компаниям доступ к базе резюме, а также позволяет организации размещать тесты и кейсы. С апреля 2020 года в ЦКС состоялись пять онлайн-ярмарок вакансий. В них участвовали более 6 тыс. студентов ЮФУ и почти 700 партнеров, в том числе такие предприятия, как “Атоммашэкспорт”, “Лемакс”, “Тагмет”, “Элис Фэшн Рус”, “Каменскволокно” и другие».

Опрошенные эксперты также заметили, что главными поставщиками молодых рабочих кадров на заводы и фабрики являются средние специальные учебные заведения. Однако в компаниях отметили, что работа со сложным оборудованием в обязательном порядке предполагает дополнительное обучение новобранцев на действующем производстве.

«Мы испытываем потребность в ремонтном персонале: слесарях, механиках, инструментальщиках, инженерах-электрониках, — уточнила директор по персоналу завода «Атлантис-Пак» Анастасия Сысоева. — Есть образовательные заведения, сохранившие традиции качественной подготовки кадров. Например, Ростовский колледж технологий машиностроения. Тем не менее абсолютно все новички обязательно проходят у нас обучение по внутренним производственным программам. Иначе невозможно будет работать на установленном здесь оборудовании».

Подготовка своими силами

Многие крупные промпредприятия региона имеют собственные учебные подразделения. Ключевое требование для профессиональной подготовки сотрудников своими силами — наличие у такого центра или корпоративного университета соответствующей лицензии.

Крупные и средние предприятия базовых отраслей стараются, чтобы ежегодно производительность труда у них повышалась минимум на 5%. Для этого заводы ищут квалифицированных сотрудников и внедряют принципы бережливого производства

Крупные и средние предприятия базовых отраслей стараются, чтобы ежегодно производительность труда у них повышалась минимум на 5%. Для этого заводы ищут квалифицированных сотрудников и внедряют принципы бережливого производства

Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ

Крупные и средние предприятия базовых отраслей стараются, чтобы ежегодно производительность труда у них повышалась минимум на 5%. Для этого заводы ищут квалифицированных сотрудников и внедряют принципы бережливого производства

Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ

«Для решения кадровых задач на “Атоммаше” создан лицензированный учебный центр, в котором проходят обучение топ-менеджеры, ИТР, производственный персонал, а также перспективные студенты и школьники, — сообщила директор по персоналу АО “АЭМ-технологии” Ирина Полонянкина. — Процесс предусматривает развитие как hard skills (специализированных профессиональных навыков и компетенций), так и soft skills (персональных личных навыков)».

Госпожа Полонянкина добавила, что в 2019 году в учебном центре запущена программа для соискателей на дефицитные станочные вакансии, не имеющих профильного образования. Длительность курса — более трех месяцев. В год обучаются 10-15 человек. «Это кастомизированная программа дуального обучения, созданная с учетом потребностей завода», — пояснила директор по персоналу.

Собственный корпоративный учебный центр есть и у НЭВЗа. Как рассказал Юрий Исаков, ежегодно по программам центра обучаются около 6 тыс. человек.

На ТКЗ «Красный котельщик» действует отдел, осуществляющий образовательную деятельность более чем по 70 рабочим профессиям. «Кроме того, у нас создан участок подготовки учеников электросварщика ручной сварки. Здесь проходят обучение не только сами ученики, но и сотрудники предприятия, повышающие квалификацию, — объяснила директор по персоналу Марина Кирдяшева. — Создание такой “школы” позволяет в короткие сроки получить специалистов, готовых подключиться к реализации проектов и выполнять производственные задачи на необходимом уровне».

Госпожа Кирдяшева добавила, что в период пиковых загрузок «Красный котельщик» прибегает к услугам аутстаффинговых компаний для привлечения внештатных сотрудников.

Крупные промышленные компании охотно используют инструменты господдержки, позволяющие снизить издержки на подготовку персонала и повысить ее качество. В частности, заводы региона активно участвуют в национальном проекте «Производительность труда». Его ключевая задача — обеспечить рост производительности труда на средних и крупных предприятиях базовых отраслей российской экономики как минимум на 5% в год к 2024 году, в том числе за счет повышения квалификации сотрудников, внедрения принципов бережливого производства. Среди активных участников нацпроекта — такие заводы Ростовской области, как НЭВЗ, «Красный котельщик», «АксайСтройПром», «Ю-Мет» и другие.

По словам Юрия Исакова, за два года участия в нацпроекте НЭВЗ получил компенсации на общую сумму 1,5 млн руб. Эти средства направили на повышение квалификации и переподготовку более чем 100 специалистов электровозостроительного завода.

Лучше пока не будет

По прогнозу Минэкономики Дона, в 2022 году рабочие и инженерно-технические специалисты для обрабатывающих производств останутся в числе наиболее востребованных в регионе: потребность в них оценивается в 1998 и 449 работников соответственно.

Дефицит кадров в промышленности сохраняется на фоне сравнительно высокого уровня оплаты труда на крупных предприятиях. Все опрошенные представители производственных компаний сообщили о том, что средняя зарплата у них не менее 50 тыс. руб. При этом, по данным Минэкономики региона, средний размер оплаты труда на предприятиях Ростовской области (по полному кругу) в январе — августе 2021 года составил 37,7 тыс. руб., а в сфере обрабатывающих производств — почти 42 тыс. руб.

Екатерина Токарева согласилась с тем, что в течение 2022 года острый дефицит кадров для промышленности сохранится. «Уже сейчас мы видим, что количество вакансий в несколько раз превышает число кандидатов, — пояснила эксперт. — Конкуренция между работодателями усиливается. Решить проблему в одночасье не получится. Это связано с совокупностью целого ряда факторов: демографический кризис, отсутствие программ по переобучению персонала из других отраслей и целевой работы с текущим кадровым составом. Отчасти решить проблему может рескилинг или переобучение сотрудников».

Для решения кадровой проблемы ряд крупных промпредприятий привлекает в качестве рекрутеров действующий персонал, который дополнительно мотивируется. «В кампанию по привлечению в штат ТКЗ “Красный котельщик” новых сотрудников активно вовлечены работники предприятия, — сообщила, в частности, Марина Кирдяшева. — В рамках акции “Приведи друга” наши сотрудники приглашают на завод своих близких и друзей, получая за это денежное вознаграждение. Что касается дополнительных инструментов, то сейчас ТКЗ ищет альтернативные способы привлечения персонала из других регионов. Мы рассматриваем вопрос о доплате вознаграждения выпускникам, получившим остродефицитные профессии».

Практически все опрошенные специалисты по подбору персонала отметили, что многие крупные промышленные компании региона готовы возмещать расходы по перемещению необходимых сотрудников из других регионов. Правда, лишь в том случае, если речь идет о топ-менеджере или очень дефицитном узком специалисте.

Елена Котченко

Картина дня

Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...