Кандидаты «не те», рекрутер долго и безрезультатно закрывает позицию, а подходящий кандидат ещё и исчезает после интервью. Что пошло не так и как реализовать мечту об эффективном найме? Марина Хадина, директор по развитию Talantix, делится секретами, как руководителям отладить наём, чтобы «всё как по маслу».
Нет нужных кандидатов
Часто слышу жалобу от руководителей: время идет, компания тратит деньги на платные работные площадки и рекламу, а нужный человек всё не находится. В таких случаях всегда выручает аналитика — просмотрите воронку подбора, обратите внимание на количество откликов и ответьте на такие вопросы:
- откликов в целом мало или откликаются достаточно, но нерелевантные кандидаты?
- на каких этапах срезаются кандидаты — на проверке руководителем/техническим специалистом, на интервью с рекрутером/руководителем/командой, на тестовом задании?
- искали ли вы человека на похожую позицию раньше и были ли там проблемы?
Если честно ответить на все вопросы, сразу найдется ваша «заковырка». Вот, что это может быть:
1. Мало откликов
Проверьте текст вакансии, возможно, он плохо составлен:
- требования не соответствует вознаграждению,
- зарплата не в рынке,
- слишком длинное или недружелюбное описание позиции.
Также изучите каналы, по которым приходят отклики — возможно, какой-то нужно добавить, а неэффективные, наоборот, отключить.
2. Откликаются нерелевантные кандидаты
Смотрите текст вакансии, с ним точно что-то не так. Например:
- Слишком общее или, наоборот, слишком креативное название вакансии. На «менеджера по продажам» без указания сферы откликнутся люди, которые не работали, например, в b2b. А кто откликнется на «бога продаж» даже интересно представить.
- Заявленный опыт не соответствуют уровню позиции и вы ищите джуниора с опытом больше 5 лет.
- Требования не соответствуют должности. Хотите, чтобы кондитер не только торты делал, но еще и обрабатывал входящие звонки.
3. Кандидаты «срезаются»
Смотрите, на каком этапе: например, не делают тестовое и исчезают, потому что вы даете слишком большое и сложное задание. Если так, сократите его или перенесите дальше по воронке, например, дайте тест после встречи с командой, когда кандидат уже лучше мотивирован.
4. Проблема была и раньше
Скажем, год назад вы искали технолога: было непросто и весьма долго, но всё получилось. Сегодня производство расширилось, и вы ищете второго технолога в команду. Будьте готовы к новому длительному поиску — для закрытия вакансий по узким специалистам нормально, если рекрутер не справляется за неделю.
5. Проблемы раньше не было
Просмотрите внимательнее пункты выше, скорее всего, вы упускаете что-то из виду.
Совет: Используйте аналитику — это ключ к поиску проблем и их решению. Составлять отчеты вручную часто неудобно и неэффективно, поэтому советую использовать рекрутинговое ПО — его стоимость окупится уже в первые месяцы, ведь вы сможете оптимизировать процесс найма и быстрее закрывать позиции.
Например, в облачной CRM для рекрутинга Talantix вы можете просмотреть статистику по рекрутерам и за разные периоды. И воронку будет видно сразу — поймете, на каких этапах и почему «отваливаются» кандидаты. Также через аналитику можно отследить конверсионные и не очень источники откликов — может, вы просто не там ищете?
Непонятно, кто чем занят и все пеняют на друг друга
Наём — командная работа, успех тут зависит не только от рекрутера или руководителя, но от слаженных усилий всех участников. Правда, иногда непонятно, кто чем занят и почему стопорится процесс. Единственный способ такого избежать — расписать воронку и определить, кто за что отвечает на каждом этапе. И дополнительно прописать сроки по каждой задаче.
Например, рекрутер говорит, что линейный руководитель не проверил резюме, и это стопорит работу. А линейный утверждает, что никакие резюме он не видел. Чтобы такого не было — все задачи закрепляйте не голосом, а текстом, например, в письме, так у вас будут аргументы, чтобы перевести в конструктив любой жаркий спор.
Совет: Чтобы руководители не теряли резюме на почте или в мессенджерах, используйте специальное ПО. Например, в Talantix есть карточки по каждому кандидату — руководитель может зайти в систему в режиме 24/7 с удобного ему устройства, просмотреть кандидатов, оставить комментарии, понравившихся людей в один клик перевести на следующий этап воронки, а остальных отклонить. Это экономит время и руководителя, и рекрутера. А если понадобится восстановить события — все действия сохраняются в истории.
Кандидаты исчезают после интервью
Подбор идет хорошо, у вас есть десяток отличных претендентов, которые успешно прошли телефонный разговор с рекрутером, проверку техническим специалистом и выполнили тестовое. Вот, наконец, финальное интервью, кандидат нравится, вы готовы делать оффер, но он вдруг пропадает.
В чем дело? Возможно, вы задаете не те вопросы: например, спрашиваете про декрет или семейные планы. Или вопросы-клише типа «как вы видите себя через 10 лет». Это может отпугнуть прогрессивных соискателей. Спросите по-другому: в каком направлении вы хотите развиваться? Такая формулировка намного лучше: вы узнаете цели и предпочтения соискателя, не заставляя его при этом рисовать неправдивые картинки.
Вторая возможная причина — вы плохо прощупали мотивацию кандидата и во время интервью «подсветили» не те вещи, вот у человека и угас энтузиазм. Попросите рекрутера на каждом этапе воронки снимать обратную связь: все ли нравится? чего человек хочет? что для него важно?
Используйте эту информацию для интервью и оффера: если кандидату важна свобода в принятии решений и креативность, расскажите ему про будущие крутые проекты, а не про бесплатный кофе и абонемент в спортзал.
Совет: Хорошая идея — спросить, чем кандидат гордится. Так он немного расслабится, ведь всем приятно рассказывать о своих достижениях, и вы разрядите напряженную обстановку.
0+