«Думать о будущих кадрах нужно уже сейчас»

Крупнейший российский производитель минеральных удобрений компания «Уралхим» заявила о масштабной трансформации, связанной с подготовкой и реализацией долгосрочной стратегии компании по внедрению в работу ESG-практик и общей цифровизации бизнеса. Драйвером этих изменений выступает акционер компании Дмитрий Мазепин, в мае этого года он занял позицию генерального директора «Уралхима». О том, как будет обеспечиваться движение к новым целям с точки зрения кадров, насколько сложно создать систему их подготовки, и об основных тенденциях в сфере управления персоналом рассказала директор по персоналу и организационному развитию АО «ОХК “Уралхим”» Александра Глазкова.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

— Какие соглашения были достигнуты на ПМЭФ и какие темы вам показались наиболее интересными на форуме?

— В этом году на форуме чувствуется особая энергетика, так как из-за пандемии последнее время очень не хватало живого общения.

В рамках ПМЭФ «Уралхим» подписал несколько соглашений в сфере управления персоналом. Мы достигли договоренности о создании совместных образовательных программ и кросс-функциональных команд по научным исследованиям с Пущинским государственным естественно-научным институтом, который является одним из ключевых поставщиков квалифицированных специалистов по приоритетным для нас направлениям.

Азат Гафаров, гендиректор компании «Уралхим Инновация», которая является нашим R&D (от англ. Research & Developmet) хабом, подписал соглашение с Санкт-Петербургским Политехническим университетом имени Петра Великого. Оно касается развития цифровизации и охватывает проекты, связанные с повышением эффективности производства. Наши контакты и связи со многими российскими вузами не ограничиваются датами форума. В ближайшие месяцы мы проведем совместную работу по разработке партнерских проектов и созданию единых карт взаимодействия в соответствии с нашей стратегией развития. Кроме того, «Уралхим Инновация» и негосударственный институт развития «Иннопрактика» заключили соглашение о сотрудничестве. Основной целью взаимодействия является внедрение российских новых технологий в агропромышленный комплекс.

— Какие задачи стоят в «Уралхиме» по развитию системы управления кадрами? Есть ли у компании соответствующая стратегия?

— В новой версии компании большое место отводится новым технологиям, IT-инструментам, аналитике больших данных и научно-исследовательской деятельности. Для каждого из названных направлений требуются новые компетенции, новые модели управления. Мы будем делать упор на образование молодых кадров и специалистов новых профессий не только на базе вузов, но начиная со средней школы. В рамках форума мы посетили физико-математическую школу №239, учащиеся которой показывают лучшие результаты по математике среди школьников. А недавно я была в рабочей поездке в Кирове, где общалась с основателями центра дополнительного образования одаренных школьников, с удивлением обнаружила для себя, что в регионе присутствия одной из наших производственных площадок есть образовательные проекты мирового уровня. В долгосрочной перспективе в агропромышленном секторе и других отраслях нам будут нужны математики, инженеры, биотехнологи, и мы должны уже сегодня думать о том, где мы найдем этих людей. Думать о будущих кадрах нужно уже сейчас.

Еще одним обязательным элементом нашей кадровой стратегии станут программы на стыке наук. Например, агроинформатика. Это направление предполагает математическое моделирование процессов, происходящих в полях. Также мы будем делать ставку на собственные научные исследования. Для этих задач некоторое время назад была создана компания «Уралхим Инновация» как полноценное R&D-подразделение в структуре компаний «Уралхима». Еще одна инновационная компания группы, Digital Agro, имеет амбиции и ресурсы для того, чтобы занять лидирующие позиции в цифровизации агропромышленного сектора. Коллеги представили свои проекты и разработки на ПМЭФ. У них фантастически интересные задачи, и я уверена, что скоро они станут главными экспертами в вопросах бережного и эффективного освоения земельных ресурсов и получения здорового и чистого урожая.

Моя задача — поддержать стратегию с точки зрения кадрового потенциала, так что мы будем стараться идти на несколько шагов впереди для того, чтобы у бизнеса были ресурсы, возможности, а самое главное, команда для выполнения поставленных задач. С приобретением новых компетенций и опыта трансформируется и корпоративная культура компании. Мы меняемся для новых людей и для текущей нашей команды, которая также готова к изменениям.

— Сталкивается ли компания уже сейчас с дефицитом кадров и по каким направлениям он наиболее сильный?

— Наиболее проблемное направление с точки зрения кадров — это IT. Думаю, здесь мы не уникальны. Я считаю, что всегда самые сложные и интересные задачи появляются там, где намечаются стремительный рост и изменения. Мне важно показать ИТ-специалистам, что наша отрасль динамична и активно развивается. Те, кто присоединится к ней сегодня, смогут уже через пять лет стать уникальными экспертами и кратно увеличить свою стоимость на рынке.

Амбициозные молодые люди, любящие нестандартные задачи и пути, по которым еще никто не ходил, могут найти свое место в химическом секторе. Эта отрасль одной из последних приступила к цифровизации: многие процессы начинают меняться, происходит переосознание и поиск новых стратегий развития. Необходимо проектировать новые системы сбора и управления данными о земле, создавать экосистемы и платформы по взаимодействию разных игроков рынка. Поэтому большую долю в новой HR-стратегии будет занимать работа с новыми поколениями и поиск новых направлений.

— То есть развитие технологий, в том числе цифровых, является наиболее заметным сейчас глобальным трендом?

— Да, и это наглядно показал ПМЭФ. Многочисленные дискуссии в рамках форума по этой теме показали, что на рынке сформирован запрос на технологии, обеспечивающие самые высокие экологические стандарты, гарантирующие бережное отношение к ресурсам и земле.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Мне приятно видеть, что мотивация молодого поколения строится вокруг потребности работать, отдавать свой главный ресурс — время и знания — во благо большим социально значимым целям. Мировой голод — это реальная угроза, которая стоит перед современным обществом. Понимание того, что ты работаешь в компании, чья миссия направлена обеспечение населения нашей планеты чистым и здоровым питанием, очень мотивирует. И конечно, современное поколение объединяется вокруг идеологии заботы о земле, об окружающем мире. Именно такие неравнодушные, увлеченные люди приходят в нашу компанию.

— Насколько сильно различается российский и мировой подход к управлению персоналом?

— Когда я только начинала заниматься этим направлением, то подробно изучала мировые практики, встречаясь с HR-директорами международных компаний. Спустя десять лет могу сказать, что Россия в сфере управления персоналом — одна из наиболее продвинутых стран. Решения, которые принимают российские коллеги, часто оказываются более смелыми и креативными, чем практики западных стран. Мы умеем и не боимся рисковать, в результате чего получаем взрывные результаты. Конечно, в каждой стране есть национальные особенности, но это в основном связано с конкретными инструментами, например подбором и адаптацией персонала.

— Сейчас в «Уралхиме» идет масштабная кадровая реструктуризация, связанная с достижением синергии с «Уралкалием». Каковы ее основные параметры?

— Формирование определенной организационной структуры является всего лишь инструментом для выполнения параметров стратегии. Мы понимаем, что прежняя структура компании не способствует быстрому достижению поставленных целей. «Уралхим» находится в очень серьезной стадии осознания и переосмысления себя. Открываются новые задачи, и под них меняются структуры, компетенции, появляются новые программы развития и новые люди с другим опытом.

В рамках этой трансформации по моему направлению был выделен отдельный блок, который вобрал в себя все, что было связано с образованием, появилось направление, которое выстраивает методологию и занимается корпоративной культурой, так как текущие изменения влекут за собой переосмысление поведенческих моделей, изменение ценностных базовых параметров. Мы планируем сделать упор на развитие потенциала компании через программы Корпоративного университета и систему управления знаниями, продвижение престижа профессии и индустрии, поиск молодых амбициозных талантов.

Уже сегодня обе компании активно предоставляют кейсы и стажировки студентам в партнерстве с проектом «Профстажировки.рф». Помимо этого, на ПМЭФ «Уралкалий» подписал соглашение с World Skills — это международное некоммерческое движение по развитию профобразования, которое проводит чемпионаты во всем мире. По этому направлению мы также будем работать единой командой.

Синергетический эффект между «Уралкалием» и «Уралхимом» в сфере управления кадрами очевиден: у нас разные компетенции, и только в случае тесного сотрудничества мы сможем сделать качественный рывок вперед.