Согласно ежегодному исследованию компании «Делойт», более 70% компаний-респондентов в России и других странах в первую очередь планируют инвестировать в обучение своих сотрудников. “Ъ” поговорил со старшим менеджером департамента консалтинга «Делойт», СНГ Ириной Самохваловой о том, как сейчас развивается корпоративное образование в России, какие навыки сейчас востребованы на рынке труда и как компании трансформировали свое обучение в ходе эпидемии коронавируса.
Cтарший менеджер департамента консалтинга «Делойт» СНГ Ирина Самохвалова
Фото: Фото предоставлено компанией "Делойт"
Cтарший менеджер департамента консалтинга «Делойт» СНГ Ирина Самохвалова
Фото: Фото предоставлено компанией "Делойт"
— Как вы видите место корпоративных университетов на сегодняшнем рынке труда?
— Корпоративные университеты (если это не просто отдел обучения, а система подготовки) могут себе позволить в основном крупные компании, как правило, зрелые, часто с невысокой текучестью и заметной спецификой. Сбербанк, РЖД, «Северсталь» занимаются развитием сотрудников в корпоративном университете, потому что таким образом готовят для работы в условиях уникальных культур компаний. И здесь речь не о восполнении пробелов высшего образования, а скорее о подготовке к практической работе в конкретной среде. Плюс системное развитие менеджеров среднего звена — важная задача корпоративных университетов. Но если шире посмотреть на корпоративные университеты и корпоративные учебные центры, а также отдельные программы по подготовке молодых специалистов определенных специальностей, которые внедряют крупные компании, можно предположить, что таким образом компании восполняют недостаток специалистов отдельных профилей.
Ни для кого не секрет, что система образования готовит специалистов вчерашнего дня. В строительных вузах изучают строительные материалы, которые на практике уже не применяются, медицинские вузы не могут предоставить молодым хирургам возможности практиковаться, в области информационных технологий вообще все меняется так быстро, что за время обучения в вузе могут появиться такие технологии, о которых преподаватели еще не слышали. В результате на рынок труда выходят выпускники, в которых работодатель должен сначала инвестировать значительные ресурсы. Мы много общаемся с работодателями, которые вынуждены заниматься подготовкой молодых специалистов для работы в своей индустрии, даже если это выпускники профильных вузов. Сами работодатели называют три основные причины отставания системы образования от практической жизни.
— В чем причина существования разрыва между обучением в системе образования и требованиями рынка труда?
— Во-первых, отсутствие мотивации вузов что-то менять. Ценность высшего образования высока в нашей стране, дети все равно идут за высшим образованием, многие работодатели без высшего образования на работу не принимают. При этом никакой статистики, сколько выпускников работает по специальности, вузы обычно не ведут. По опросу в одной из групп финансистов одного из топовых московских вузов выяснилось, что по специальности собираются работать меньше половины студентов третьего курса. Все мы знаем, как дети в 17 лет выбирают специализацию. Многие продолжают обучаться только потому, что нужны корочки, даже если выяснили, что эта специальность не то, чем они хотели бы в этой жизни заниматься. При этом работодатели активно начинают работать со студентами курсе на втором-третьем, толковые ребята с третьего курса уже где-то работают. Конкуренция за толковых студентов между работодателями начинается уже курсе на третьем, поэтому зачем вузу что-то менять — и так спрос большой.
Во-вторых, качество преподавательского состава. Многие педагоги сами узнают от своих работающих студентов что-то новое. И хорошо, если есть возможность для такого обмена и взаимного обогащения. Все зависит от преподавателей и их мотивации на саморазвитие. В отдельных случаях есть примеры того, что у многих преподавателей еще базовые потребности не удовлетворены, чтобы говорить о потребности в саморазвитии и самореализации. Если бы уровень оплаты труда преподавателей был привлекательным для практиков, людей, состоявшихся и успешных в профессии, мы бы вскоре получили поколение выпускников, более подготовленных для практической работы.
В-третьих, отсутствие диалога между бизнесом и вузом. У вуза нет мотивации что-то менять, как мы уже выяснили, а крупные работодатели готовят себе специалистов внутри, таким образом, нет никакой движущей силы, которая свела бы вместе бизнес и вуз на регулярной основе. Осталось найти того, кто в этом больше всех заинтересован. Такие масштабные задачи, как воспитание более грамотных специалистов, особенно приоритетных для общества индустрий, а также организация взаимодействия множества участников рынка труда, обычно являются задачей государства.
— В чем вы видите тренды развития корпоративных университетов помимо компенсации недостатков государственной системы образования? Что можно сказать о состоянии корпоративных университетов по запросам компаний к вам?
— Компания «Делойт» ежегодно проводит исследование «Тенденции развития человеческого капитала». В 2020 году был опубликован отчет по данным более чем 9 тыс. респондентов во всем мире. Согласно данному исследованию, более 70% компаний-респондентов в России и других странах в первую очередь планируют обучать и развивать текущих сотрудников. То есть стратегии компаний смещаются от «покупать обученных» к «обучать своих». И это не зависит от уровня исходной подготовки специалиста. Вчерашние выпускники или сотрудники со стажем в компании — все проходят программы обучения. При этом важно понимать, что существенную долю в корпоративных программах образования занимают развитие soft-skills. Критическое мышление, командная работа, лидерство, эмоциональный интеллект — это то, значимость и недостаток чего признают все прогрессивные работодатели.
К сожалению, содержание корпоративных университетов обходится компании дорого. Поэтому небольшие компании часто не могут себе этого позволить. В итоге их стратегией по-прежнему может оставаться подход «покупать обученных», привлекать их гибкостью, интересными задачами, прогрессивными идеями. Но это совсем другая история.
— Какое влияние на работу корпоративных университетов оказала пандемия коронавируса?
— Во время пандемии онлайн-программы для развития hard-skills в отдельных случаях оказываются по-прежнему эффективными. Что касается онлайн-подхода к развитию soft-skills, то здесь сложнее. Многие компании обучение по программам, требующим взаимодействия и групповой динамики, либо отложили до лучших времен, либо сократили их количество. По нашему опыту переведенные в онлайн курсы по развитию soft-skills еще и сократились по времени (например, с восьми до двух часов), а вовлеченность участников сильно снизилась, потому что есть возможность выключить камеру и заниматься чем-то еще. Многие наши клиенты подтверждают, что как только будет такая возможность, часть тренингов вернут в офлайн-формат. Для некоторых компаний, принявших удаленный или гибридный формат работы, это может стать чуть ли не единственной причиной для команды собраться одновременно в офисе.