Как цифровая экономика трансформирует кадровую политику корпоративного сектора? Как госпредприятия подходят к подбору сотрудников? Эти и другие вопросы экономический обозреватель “Ъ FM” Олег Богданов обсудил со специальным представителем президента России по вопросам цифрового и технологического развития Дмитрием Песковым.
Фото: Артем Ганжа, Платформа НТИ
Фото: Артем Ганжа, Платформа НТИ
— В Екатеринбурге недавно прошел седьмой чемпионат WorldSkills Hi-Tech или, как его принято называть, чемпионат рабочих профессий. С вашей точки зрения, что изменилось за последние годы? Что нового привнесла цифровая революция в этот чемпионат?
— Цифровая революция поменяла наше отношение к профессиям, ушло понятие «рабочая профессия». Сегодня мы видим огромный спрос на те специальности, которые уже несколько лет казались абсолютно экзотичными. Когда десять лет назад мы делали первую версию «Атласа новых профессий», была специальность генетического инженера, что вызывало смех. Четыре года назад мы сказали, что это рабочая профессия, и WorldSkills начал заниматься подготовкой генетических инженеров в России. Сегодня, когда у нас в стране возник гигантский спрос на анализ генетической информации и методы наподобие тестов ПЦР, то вдруг оказалось, что это сверхвостребованная, массовая, нужная специальность. Поэтому все профессии, включая самые «рабочие», сегодня стремительно трансформируются и цифровизуются. Сварщики готовятся в VR, токари программируют.
— Каким образом цифровая революция и изменения в кадровом подходе влияют на производительность труда?
— Впервые компетенции человека — это не то, чему его когда-то учили, а то, что он умеет сейчас. Такой подход напрямую влияет на его уровень заработной платы и на то, что он, собственно говоря, может сделать за заданное количество времени. То есть квалифицированный сварщик сегодня гарантированно зарабатывает гораздо больше, чем менеджер среднего звена в любом современном офисе. Этот сдвиг уже произошел. Следующий шаг — уход бесконечного контролирующего слоя из-за высокой квалификации профессионалов. Если человек умеет выполнять поставленные задачи хорошо и есть современные цифровые средства контроля, то эти посредники исчезают. Общее количество персонала снижается, а производительность труда резко растет. В этом смысле задача очень простая: наследие больших неэффективных производств Советского Союза должно окончательно изжить себя и, повысив производительность труда, довольно резко перейти на современные методы управления. А ключ к этому — профессионал, который умеет сам себе ставить задачи и сам себя с помощью цифровых средств контролировать.
— Кто такой рационализатор в современном цифровом обществе?
— Если мы посмотрим на историю Японии, то взлет автомобильной, электронной промышленности как раз был связан с переносом уже советских практик на японскую почву, а потом уже в 2000 годы произошел обратный перенос. Все крупные производственные компании выучили «Дао Toyota», Toyota Production System, «шесть сигм», множество других методов, которыми владельцы компаний повышали производительность труда. Но это касалось только верхнего слоя — 10-15% этих компаний. Сейчас очень простая задача: надо это распространить на подавляющее большинство предприятий. И ключ к этому — как раз движение рационализаторов, то есть класс людей внутри предприятий и система экономических стимулов для них для того, чтобы смотреть на окружающий мир, беспрерывно вносить в него улучшения.
Мы видим, как это работает на крупных предприятиях. В прошлом году мы обсуждали это с Челябинским трубопрокатным заводом, и коллеги оттуда говорят, что одно изобретение молодого рабочего приносит компании сегодня более 1 млрд руб. экономии в год. Это пример такого небольшого улучшения, которое напрямую влияет на бизнес-показатели компании. Теперь представьте себе, какой экономический эффект от этого будет, если такую практику масштабировать. В случае если кто-то создал такое рациональное изобретение, он получает небольшую фиксированную премию, которая является стандартной и, как правило, составляет несколько тысяч рублей, то есть это небольшая, некритичная для предприятия сумма. Ты еще не знаешь, будет эффект от этого или не нет, но одновременно получаешь процент от внедренного экономического инструмента либо сам, либо, если сотрудник сделал это рацпредложение в составе коллектива, он получает процент, но не более 100 тыс. руб. в год. Из этого и состоит, как правило, базовая система экономической мотивации для рабочих, инженеров, управленцев на предприятиях.