За последние три года многие уральские компании сформировали практику контроля работников в социальных сетях. По данным опроса профессионального партнерства работодателей «Клуб HR-mnenie», из 900 работодателей Екатеринбурга более половины мониторят сотрудников в соцсетях, 32% считают это бесполезным, и только 4% компаний отказались от мониторинга из-за неэтичности. Эксперты отмечают, что поведение человека в социальных сетях влияет как на его увольнение, так и учитывается при приеме на работу. По их мнению, для продуктивных взаимоотношений организации и сотрудников нужно либо запретить работникам публиковать информацию о компании, либо регламентировать их действия специальным документом.
Фото: Олег Харсеев, Коммерсантъ / купить фото
Фото: Олег Харсеев, Коммерсантъ / купить фото
На контроле социальных сетей
В профессиональной сфере социальные сети давно перестали считать частью личного пространства. «Если кто-то думает, что в соцсетях возможны частные высказывания, то это большая и страшная ошибка. Мнение человека, опубликованное на любой площадке, может быть ретранслировано на ту структуру, в которой он работает»,— полагает соучредитель коммуникационного агентства Magic, inc Платон Маматов.
По данным опроса профессионального партнерства работодателей «Клуба HR-mnenie», проведенного во втором квартале текущего года, из 900 компаний Екатеринбурга 16% регулярно проверяют страницы своих сотрудников в социальных сетях, 48% — от случая к случаю, 32% организаций считают это бесполезным, и только 4% отказались от мониторинга по соображениям этики. Функция контроля за поведением в соцсетях возлагается на сотрудников PR- и HR-служб. В крупных компаниях этот процесс систематизирован. В отделах работают специалисты, которые отлеживают всю информацию, связанную с брендом, в том числе публикации сотрудников. «Регулярный мониторинг поведения работников в публичном пространстве позволяет использовать их активность для продвижения компании на рынке труда. Таким же образом собирается и анализируется обратная связь от сотрудников и выясняется их отношение к работодателю», — пояснил руководитель «Клуба HR-mnenie» Андрей Попов.
При этом свердловские предприятия лояльно относятся к использованию интернета и социальных сетей в личных целях на работе. По данным «HeadHunter Урал», прямой запрет есть лишь в 38% организаций. Он касается сотрудников банковской сферы и людей, которые работают на производстве. Помимо запрета работодатели могут просить не указывать на личных страницах место работы и не афишировать трудовые отношения либо вводить общие корпоративные правила поведения в публичном пространстве. В отдельных случаях руководство требует согласовывать публикации с PR-службой.
«С правовой точки зрения работодатель ничего не может сделать. Соцсети являются личным пространством человека, где его поведение ограничивается только законодательством Российской Федерации»,— утверждает господин Маматов. По его словам, зачастую компании никак не регламентируют поведение сотрудников и не следят на регулярной основе за своими работниками. «В случае скандала, чтобы снизить репутационные издержки, проще уволить человека вне зависимости от степени его вины»,— добавил он.
Пост за пост
За последние три года во многих уральских компаниях среди крупного и среднего бизнеса сформировалась практика контроля за поведением сотрудников в социальных сетях. С 2016 года количество случаев решения кадровых вопросов под влиянием поведения сотрудника в публичном пространстве увеличилось в три раза. Согласно результатам опроса «Клуба HR-mnenie», 4% из 900 работодателей уральской столицы в 2016 году многократно принимали такие решения, в 2019 году показатели выросли до 12%. В 2016 году 16% предприятий считали увольнение из-за распространенной информации в социальной сети «принципиально неверным». Аналогичного мнения в 2019 году придерживается только 3% работодателей Екатеринбурга.
Помимо репутационных рисков, которые может понести компания из-за неосторожных или спорных высказываний своего сотрудника, у нее могут испортиться отношения с клиентами и партнерами, упасть продажи, уменьшиться число соискателей, снизиться стоимость акций. Наибольшую опасность представляют авторитетные сотрудники, которые являются лидерами мнений и погружены в среду, а также работники, публикующие с корпоративных мероприятий «неприятную картину пьянства, разгула, бардака, неорганизованности», утверждает господин Попов.
Указание в личном профиле информации места работы накладывает на человека дополнительную ответственность за высказывания в публичном пространстве. «Человек может быть воспринят как официальный представитель организации. И этим может воспользоваться любой — от конкурентов до СМИ, если работник начнет вести себя грубо, кого-то оскорбит, опубликует о компании данные, которые не должны быть публичными»,— полагает HR-директор портала по поиску работы Зарплата.ру Вера Маневич.
PR-инструмент
Эксперты уверены, что для предотвращения конфликтных ситуаций работникам достаточно не писать в своем профиле о работе и не указывать место трудоустройства. «Тогда человек не будет ассоциироваться с конкретной компанией, а значит, его высказывания не будут восприниматься в контексте определенного бренда»,— считают в «HeadhHunter Урал». Если человек хочет говорить о своей работе, ему необходимо выражаться максимально корректно, без разглашения информации, предназначенной для внутреннего пользования. «Содержание странички не должно идти вразрез с общепринятыми моральными нормами и публичной политикой компании»,— подчеркивают в организации.
По мнению Андрея Попова, публикация социально желаемых фотографий без проявления негативного жизненного опыта, написание простых и понятных комментариев «без перекоса в строну резкого негатива или чрезмерного позитива, в который не верится», и достаточное наполнение аккаунта также «поддержит при трудоустройстве».
Эксперты полагают, что запрещать работникам упоминать организацию в публичном пространстве недальновидно. «Социальные сети — мощный канал распространения информации. Многие работодатели понимают, что посты и комментарии — это не только угроза, но и большие возможности для повышения узнаваемости бренда. Запреты, сложные согласования и боязнь потерять работу отобьют желание чем-либо делиться о компании через свои страницы. Важно поощрять правильное, с точки зрения компании, поведение работников в соцсетях»,— заявил руководитель продуктов для соискателей сервиса Работа.ру Александр Каючкин.
Для контроля за поведением сотрудников в социальных сетях достаточно принятия соответствующего регламента. «Зачастую эти регламенты принимаются после неприятного случая», — подчеркивает господин Маматов. Он отмечает, что результат появится, когда документ будет понятным, удобным, логичным и известным всем участникам процесса. «Для этого надо знакомить с ним под роспись всех сотрудников и раз в год проводить семинар, чтобы обсудить последние события в публичном пространстве и взаимодействие компании с ними»,— добавил эксперт. По его данным, регламенты о поведении в социальных сетях уже есть в Сбербанке, в Альфа-банке, у основных операторов и провайдеров (МТС, «Билайн», «Мегафон», Tele-2), в политических партиях, а также у «Мегамарта», «Сушкофа», «Казановы 69».
Основная причина возникновения конфликтных ситуаций, а также появления нелицеприятных высказываний сотрудников о компании в публичном пространстве связана с отсутствием внутренней коммуникации в организации. «Компания облизывает клиентов, контрагентов, госструктуры, для всех хочет казаться хорошей и всем себя рекламирует, но совершенно забывает про внутренние коммуникации и собственных сотрудников»,— пояснил Платон Маматов. Решение данной задачи руководство компании может возложить на HR-службу, которая будет доносить до работников ценности компании и объяснять им, почему не стоит публиковать некоторые вещи на всеобщее обозрение.