Опора на собственные руки

Дефицит специалистов по самому широкому кругу вопросов уже не первый год — одна из ключевых проблем российского бизнеса. Как восполнять нехватку рабочих рук, не создав проблем с неконтролируемой миграцией, разбирался корреспондент BG Олег Привалов.

По данным ООН, Россия занимает третье место в мире по количеству иммигрантов, уступая лишь США и Германии. Опыт работы Европы с иммигрантами в последние четыре года демонстрирует, что ЕС оказался не готов к наплыву беженцев и не смог эффективно использовать их кадровый потенциал. Даже Германия, в которой уровень своего молодого населения неумолимо уменьшается и которая предлагает денежную компенсацию эмигрантам, готовым вернуться в Германию. Причины тому — сложности культурной ассимиляции и нехватка рабочих мест для людей с недостаточной профессиональной квалификацией. В Европе пособие по безработице позволяет человеку существовать на него всей семьей и не стимулирует к поиску работу. Таким образом, бюджет страны несет на себе высокую финансовую нагрузку, не получая взамен практически ничего.

Дарья Рубацкая, руководитель отдела персонала Colliers International в Петербурге, констатирует, что в России трудящиеся мигранты задействованы во многих крайне важных для российской экономики отраслях, однако на позициях, на которые российские граждане по тем или иным причинам не идут. «Безусловно, миграционная политика России требует определенных доработок. В частности, она должна быть больше направлена на вычленение тех целевых групп иммигрантов, в которых нуждаются именно регионы. Большая часть из них сейчас работает в крупных городах-миллионниках и практически не задействована на периферии, где остро ощущается нехватка рабочих рук»,— говорит эксперт.

Она полагает, что при выстраивании иммиграционной политики можно ориентироваться на опыт других стран, для которых приток иммигрантов служит мощным экономическим драйвером роста. Например, можно обратить внимание на модель балльной иммиграции Канады, где каждое заявление на иммиграцию оценивается по шести критериям: знанию языка, уровню образования, опыту работы, возрасту, наличию приглашения на работу в Канаде и адаптивности (насколько хорошо официальными языками Канады владеет супруг иммигранта, имеет ли иммигрант родственников в Канаде). Для каждой провинции устанавливается свой порог баллов, при котором иммигранту одобряется заявка. «Это позволяет развивать менее населенные провинции: большинство иммигрантов направляется в провинции Онтарио, Квебек, Британская Колумбия, а, например, для иммиграции в Манитобу следует набрать не 67 баллов, а 60 из ста возможных»,— рассказывает госпожа Рубацкая.

Она отмечает, что создание балльной системы в России входит в концепцию развития государственной миграционной политики до 2025 года, и разработка отдельных критериев для разных регионов могла бы помочь решить чрезвычайно актуальный вопрос дисбаланса человеческого капитала между регионами. «Однако при внедрении подобной системы можно учиться не только на чужих примерах, но и на чужих ошибках. Например, в Канаде многие работодатели пренебрегают зарубежным опытом работы соискателя, что вынуждает их начинать карьерный путь с нуля с низкооплачиваемых должностей. Двусторонние соглашения о сертификации зарубежного опыта в России со странами, являющимися основными источниками иммигрантов для России, могли бы частично решить эту проблему»,— размышляет госпожа Рубацкая.

Не так страшна проблема

Впрочем, некоторые специалисты отмечают, что сейчас проблема миграции стоит не так остро, как несколько лет назад. «Согласно оценкам экспертов Института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС, в 2018 году приток трудовых мигрантов в Россию сократился, оказавшись минимальным за всю постсоветскую историю»,— напоминает директор Северо-Западного филиала «БКС Премьер» Вадим Исаков.

При этом директор компании «Жданов Групп» Евгений Жданов считает, что у России нет шансов попасть в ситуацию, которая сложилась в Западной Европе, поскольку мигранты, работающие в России, не получают пособий по безработице и социальных пакетов. «То есть у них только два варианта: заработать в России денег и уехать на родину, либо остаться здесь, учить язык, получать нормальную профессию и должным образом ассимилироваться в российском обществе»,— рассуждает он.

«Развитым странам в разное время приходилось решать скорее другую проблему, сокращая излишне щедрые пакеты социальной поддержки, которые вводились для привлечения трудовых мигрантов. России приходится отвечать на другие вызовы, поэтому на наш взгляд политика государства должна быть сосредоточена на повышении эффективности образования и экономики в целом, что отразится на уровне конкурентоспособности заработных плат и в целом на уровне качества жизни»,— полагает господин Исаков.

«У России есть, точнее был, достаточно большой резерв в виде постсоветского пространства. Пока мы как страна выглядим более привлекательно по сравнению с большинством бывших советских республик. А значит, можем привлекать кадры оттуда. Но этот резерв быстро исчерпывается. Еще один резерв — это наши соотечественники за границей — те, кто уехал из страны в 1990-е. Но главное, даже не привлекать новые кадры, а не терять тех, кто есть. Создавать условия для развития бизнеса, новые рабочие места, исследовательские технопарки»,— полагает Роман Мирошников, исполнительный директор СК «Ойкумена».

Менять систему

Екатерина Запорожченко, коммерческий директор ГК Docklands Development, полагает, что в России необходимо менять систему образования, перестать готовить специалистов по лекалам 20–30–40-летней давности. «Сейчас эти средства просто уходят впустую — и приходится заново всему учить»,— сетует она.

Евгений Жданов считает, что для решения кадрового вопроса необходимо поднимать престиж технических специальностей, как это было в СССР. «Возможно, начальная профориентация должна проводиться уже в старших классах школы. Проблемы с работой, как правило, возникают у тех, кто пытается занять не свое место (как часто было в 1990-х) или получает образование "для корочки", однако сегодня на дипломы смотрят с практической точки зрения»,— полагает эксперт.

Вадим Исаков и вовсе полагает, что проблема недостатка рабочих рук несколько надумана. «Проблема заключается в нехватке квалифицированных кадров, необходимых "здесь и сейчас" конкретным предприятиям и государству. Во многом эта проблема связана со слабой эффективностью государственной политики в отношении развития высшего и среднего образования, которая проводилась в 2000-е годы в нашей стране. Последствия в виде переизбытка на рынке труда юристов и экономистов при дефиците IT-разработчиков и высококвалифицированных рабочих мы вынуждены наблюдать и сегодня»,— говорит господин Исаков.

Он указывает, что на рынке труда наблюдается существенный дисбаланс предложения и спроса специалистов разных отраслей, когда многие специалисты работают не по специальности. Еще одним негативным последствием невысокой квалификации таких специалистов на рынке труда является низкий уровень заработных плат. Согласно оценкам HR-экспертов, для 95% соискателей на первом месте стоит уровень заработной платы. То есть для привлечения в экономику требуемых специалистов прежде всего требуется конкурентоспособный уровень заработных плат.

В 2018 году аналитическая группа направления «Образование» компании «Нетрика» провела опрос 1,5 тыс. жителей Санкт-Петербурга. Исследование показало, что свыше 70% старшеклассников, более 50% молодых людей, студентов и около 60% взрослого трудового населения размышляют (продолжают размышлять) о правильности выбора своей работы, о виде, типе, сфере трудовой деятельности. «Период от 30 до 40 лет оказался наиболее активным относительно принятия решений о перепрофилировании и смене работы. Подкрепляет все сказанное доля населения по отраслям: до 70% респондентов не работает по диплому»,— рассказала Наталья Быстрова, ведущий эксперт направления «Образование» IT-компании «Нетрика».

По ее мнению, для решения проблемы недостатка рабочих рук необходимы грамотная профориентационная работа, помощь в построении индивидуального профессионального маршрута с учетом потенциальных и реальных возможностей, личностных особенностей и качеств личности, оценки накопленных или накапливаемых компетенций. «Кроме того, если обратиться к населению в возрасте около 40 лет, то увидим "рабочие руки" среди "недоученных", неудовлетворенных заработком или профессией, переехавших, отслуживших, ищущих работу после продолжительного внерабочего периода, оказавшихся в сложных жизненных ситуациях, в том числе по состоянию здоровья»,— говорит госпожа Быстрова. Она полагает, что это работа центров развития человеческого капитала — организаций, реализующих единовременно функции помощи в приращении компетенций «под запрос» с последующим трудоустройством.

Госпожа Быстрова констатирует, что сегодня наблюдается превышение предложений учебных заведений в 2–2,5 раза по программам и направлениям, где потребность в специалистах в ближайшие пять лет будет сокращаться.

В нескольких направлениях

Анастасия Витковская, совладелец бизнес-школы AMI, считает, что для решения проблемы нехватки кадров необходима работа в нескольких направлениях. «Во-первых, необходимо развитие существующих компаний для удержания сотрудников, которые там работают, а во-вторых, необходима системная работа по созданию новых интересных рабочих мест для молодежи в самых разных индустриях — от робототехники до сельского хозяйства. Тогда есть шанс предотвратить эмиграцию из страны. В-третьих, необходимо создание полноценной адаптационной программы для приезжающих мигрантов. Необходимо глубокое понимание особенности национальной культуры. В первом и втором случае необходимо сконцентрироваться на корпоративной культуре компании, на совершенствовании бренда работодателя, отслеживая, чтобы сотрудники получали то, что компания им обещает. В третьем случае задачу можно решить с помощью создания образовательных центров, где мигранты получат необходимые знания об особенностях страны, обязательное изучение традиций, обычаев, языка и других особенностей»,— говорит госпожа Витковская.

Владимир Хильченко, президент холдинговой компании «Созвездие Водолея», считает, что проблему человеческого капитала и миграции нужно решать комплексно, и задача эта не только экономическая, но и логистическая. «Ее можно решить, создавая предприятия по выпуску продукции в зависимости от демографии страны и обеспечивая их сотрудников хорошей зарплатой, развивая инфраструктуру в регионах, а также обеспечивая обучение сотрудников. Кроме того, безусловно, решение этой проблемы — управленческая задача, и решать ее должны не юристы, а генеральные директора, то есть те, кто хорошо разбирается в системе управления предприятием»,— рассуждает эксперт.

Вице-президент по стратегии и маркетингу АПХ «Эко-культура» Сергей Фоменков отмечает, что с дефицитами кадров сталкиваются все отрасли экономики. «Развивая производство сельскохозяйственной продукции на селе, АПХ "Эко-культура" снова и снова сталкивается с проблемами найма персонала. С одной стороны, казалось бы, мы предлагаем достойную оплату труда и социальный пакет, но в то же время для работы в теплицах требуются здоровые мужчины и женщины, поскольку труд в теплицах не так уж легок. Есть отсев и с нашей стороны: алкоголикам, бездельникам и жуликам у нас не место. Вот и получается, что работа есть, люди на селе без работы есть, а работников не хватает»,— констатирует аграрий. Он рассказал, что «Эко-культура» выходит из этой ситуации, организовывая транспорт из близлежащих районов. На новых тепличных комплексах компания рассматривает строительство общежитий для привлечения сезонного персонала из отдаленных районов. В дополнение к этому фирма широко применяет современную услугу — аутстафинг, то есть привлечение стороннего персонала по договору со специальной организацией. «На уровне подбора персонала на нерабочие позиции мы активно сотрудничаем с профильными вузами, приглашаем студентов к нам на практику, показываем возможности для жизни и развития на селе. Мы разрабатываем сейчас программу для собственного университета, чтобы самостоятельно готовить кадры нужной квалификации. С точки зрения государства было бы полезно расширять возможности по привлечению на село работников из ближнего зарубежья, которые могли бы выполнять работы, на которые не очень охотно соглашаются россияне. Сегодня мы видим большое скопление иностранных граждан, прежде всего из Средней Азии, в столице и крупных городах. Это все чаще вызывает протестное настроение у коренных жителей. Взвешенный подход, направленный на точечное привлечение иностранных работников в сельское хозяйство, должен учитывать актуальные настроения россиян, но в то же время должен создавать предпосылки для экономического роста регионов»,— рассуждает господин Фоменков.

«Трудовой ресурс — это прежде всего квалифицированность и компетентность работника. Сегодня она заключается в способности человека перестроиться под меняющиеся задачи, достроить свой профессиональный уровень, вовремя скорректировать программу (как индивидуального роста, так и осуществляемой деятельности). Вот что является ценным и что на данный период времени имеет серьезный дефицит. Готовность меняться, непрерывно обучаться — базовое качество сотрудника, к которому готовы лишь около 30% молодых людей»,— заключает госпожа Быстрова.