Собственные гимн, дресс-код и стандарты поведения становятся обязательными элементами в некоторых отечественных компаниях. Насаждение фирменного стиля не всегда идет гармонично, но наличие корпоративной культуры, полагают специалисты, сегодня вполне может конкурировать с такими мотивирующими факторами, как зарплата или соцпакет.
Для компании не должно быть важно, какого цвета у вас пиджак, главное — чувствует ли себя человек частью команды и с каким настроем он смотрит в будущее
Фото: Евгений Павленко, Коммерсантъ / купить фото
По данным исследования консалтинговой компании Bersin by Deloitte, в ряде стран 95% соискателей, заинтересованных в трудоустройстве, считают, что корпоративная культура важнее материального вознаграждения. Лишь для 5% кандидатов заработная плата по шкале ценностей весомее корпоративной культуры. Результаты другого опроса, проведенного порталом GlassDoor, показали, что при выборе нового места работы соискатели ставят корпоративную культуру компании по значимости даже выше руководства. В российских опросах большинство респондентов отводят первое место зарплате. "Однако в остальном выбор российских соискателей повторяет общую тенденцию: важность содержания работы (интересные задачи) и рабочей атмосферы, коллектива, качества руководства (корпоративная культура). Очевидно, что работа над такой сложной материей, как корпоративная культура, требует куда больше сил, вложений и идей, чем составление свода правил для сотрудников, еженедельная рассылка новостей компании или внешняя атрибутика типа гимна и дресс-кода", — рассуждает директор HeadHunter по Северо-Западному региону Юлия Сахарова.
Фокус на человека
Учитывая тренды, которые влияют на трансформацию рынка труда сегодня (нехватка специалистов из разных профессиональных областей, увеличение нагрузки на персонал и как следствие рост стресса), работодатели вынуждены смещать фокус с сокращения издержек в погоне за эффективностью на людей. Судя по опросу HeadHunter, топ-менеджеров в работе с персоналом больше всего беспокоят следующие риски: дефицит сотрудников с необходимыми профессиональными компетенциями (71%) и развитыми soft skills (56%). Среди рисков для бизнеса они также отмечают профессиональное выгорание кадров (44%) и низкий уровень мотивации и вовлеченности сотрудников (31%). "С одной стороны, речь идет про привлечение нужных людей, с другой — про удержание. Но ни первое, ни второе невозможно сегодня без развитой корпоративной культуры. Когда компании из разных отраслей конкурируют за одних и тех же профессионалов, предлагают примерно равный уровень заработных плат и льгот, выделиться помогают отчетливый HR-бренд и комфортная, развивающая корпкультура",— рассуждает Юлия Сахарова.
Для сотрудника важна аутентичность — не шаблонный свод правил и рекомендаций, а те уникальные ценности и подход к людям, которые выделяют компанию из других. В практике российского бизнеса, показал опрос HeadHunter, 44% работодателей пишут статьи о корпоративной культуре и ведут блоги. Однако эффективность этого инструмента не превышает 3,6 из 5 баллов. Еще 39% создают видеоролики о корпоративной культуре и бренде с оценкой результативности в 4,1. Самыми действенными методами оказались привлечение команды амбассадоров бренда из сотрудников компании (практикуют 22%) и проведение вебинаров, посвященных корпоративной культуре (11%),— по 4,5 балла.
Амбассадоры бренда — это работники, которые активно делятся своим опытом с коллегами, пишут о компании в социальных сетях, инициируют разные проекты и мероприятия, способствующие вовлеченности всех сотрудников в процесс. Разумеется, назначить кого-то таким представителем насильно нельзя — инициатива должна идти от самого работника. Но подобную потребность можно сформировать. Например, один из крупнейших игроков российского рынка телекоммуникаций организовал для заинтересованных сотрудников мастер-классы по работе в социальных сетях, привлекая в качестве спикеров блогеров. Специалисты получили полезную для себя информацию и смогли использовать этот опыт в интересах компании.
Нет культуры — нет будущего
Наталья Осетрова, руководитель проекта города-курорта Gatchina Gardens, полагает, что наличие корпоративного стиля необходимо для стратегического развития компании. "Отсутствие стиля влечет за собой отсутствие уникальной идентичности, индивидуальности, системной структуры и последовательности в развитии, а это ведет к хаосу и неизбежно — к провалу,— уверена госпожа Осетрова.— Отсутствие корпоративной стратегии должно отпугнуть перспективного соискателя".
При этом понятие корпоративного стиля стоит воспринимать гораздо шире и глубже, чем форму одежды и внешний вид сотрудников. Возможно, для каких-то организаций и правда важно, какого цвета у вас пиджак, но главное — как человек настроен, чувствует ли он себя частью команды, насколько позитивно смотрит в будущее и счастлив ли он на работе. "Корпоративный стиль — это элементы, формирующие черты, присущие рабочей команде, и ее настроение. Одновременно, если комфортной атмосферы в команде нет, это не восполнить ни значками, ни флажками, ни одинаковыми костюмами",— говорит госпожа Осетрова.
Наиболее позитивные примеры стоит искать в IT-компаниях. В Google еженедельно проводится масштабное совещание, где участвуют 85 тыс. человек — весь штат компании — и каждый может задать любой вопрос руководству, вплоть до того, почему бизнес-завтраки перенесли с 9:00 на 9:30 без предупреждения. Акцент корпоративного стиля управления сделан на комфорте сотрудника. То же у "Яндекса" — новичкам здесь назначаются специальные кураторы, которые помогают адаптироваться в компании.
В любой группе людей устанавливаются определенные правила взаимодействия — это основа выстраивания отношений, рассуждает генеральный директор ООО "Бонава Санкт-Петербург" Мария Черная. Такого рода правила могут возникнуть стихийно, либо их можно сформулировать, самостоятельно выстроив процессы и принципы работы. Так, в Bonava разработан и действует во всех странах ее присутствия единый кодекс поведения, где прописаны главные ценности компании: фокус на клиента, вовлеченность, стремление к совершенству, доброжелательность, смелость и надежность. "С данным документом мы знакомим кандидатов на различные должности. Это помогает легче адаптироваться в коллективе новым сотрудникам, позволяет нам привлекать единомышленников и сокращает риски при подборе персонала,— говорит госпожа Черная.— Люди крайне редко меняются по своей сути, и ценностям взрослых научить невозможно. При этом возможно научить профессии. То есть, выбирая между опытным "не нашим" сотрудником и неопытным, но разделяющим наши ценности и отношение к делу, Bonava выберет того, чьи человеческие ценности и понимание бизнеса ближе компании".
Разделить понятия
Екатерина Тейдер, руководитель направления девелопмента Becar Asset Management, считает важным разделять понятия "корпоративная культура" и "корпоративные стандарты". Стандарты (дресс-код, правила поведения и прочее) являются составной частью бизнес-процессов и предназначены для его большей эффективности. "Корпоративная культура — это несколько другая плоскость, менее формальная. Ее наличие является плюсом. Если компания имеет свои ценности и идеалы, легче предсказать, сотрудники с какими жизненными ориентирами создадут наиболее эффективную команду. Корпоративная культура может нравиться или не нравиться конкретным людям, но таким образом отсеиваются те, кому будет сложно найти общий язык в коллективе, и создается комфортная для сотрудников однородная социальная среда. Именно в рамках корпоративной культуры происходит обучение, наставничество, взаимодействие и передаются определенные ценности. Это может быть здоровое питание, отказ от курения или спортивная активность. И, разумеется, инструменты поддержания корпоративной культуры могут быть не столько ограничительными, сколько мотивирующими. Во многих компаниях есть не только комнаты отдыха, но и закрытые капсулы, "кресла с крышками", где можно уединиться. В офисах ежедневно размещаются какие-то закуски. Важным аспектом становятся общие активности, в том числе экстремальные,— приводит примеры госпожа Тейдер.— В любом случае, корпоративные стандарты и корпоративная культура влекут за собой шаги к лучшему для компании и обычно вырабатываются опытным путем".
Дресс-код, по наблюдению партнера компании IPG.Estate Ивана Починщикова, внедряется в компаниях, бизнес-процессы которых строятся на деловых встречах с клиентами и партнерами, а презентабельный вид становится визитной карточкой. "Корпоративную символику в виде галстуков, запонок и значков применяют в банковских организациях. Тем самым создается особый стиль, позиционирование,— рассуждает господин Починщиков.— В нашей компании введен дресс-код, но также есть casual friday, если у сотрудников не назначены встречи на пятницу".
Дарья Рубацкая, руководитель отдела персонала Colliers International в Санкт-Петербурге, замечает, что нередко компании тратят на разработку корпоративной культуры и стиля огромные суммы, привлекая сторонних консультантов, но есть ли в этом смысл — вопрос. "Ведь то, что привнесено извне, крайне редко успешно приживается в компании",— скептична она. Однако если к этому процессу были привлечены сотрудники, которые вложили в разработку и развитие корпоративной культуры и стиля душу, то даже самые странные, на первый взгляд, идеи могут послужить на пользу компании, уверена госпожа Рубацкая. "Наличие уникального, интересного и адекватного стиля и культуры помогает компании показать, чем она отличается от других не только на бизнес-рынке, но, что не менее важно, и на рынке труда — там, где обычно разворачивается конкуренция за компетентных специалистов, которые и помогают компаниям получить сверхприбыль",— отмечает эксперт.