Михаил Жуков, генеральный директор HeadHunter, ведущей российской компании интернет-рекрутмента, - о корпоративной культуре, тонкостях подбора персонала и ИТ-технологиях в HR.
.jpg)
Обычно владелец или руководитель небольшой компании, сам того не осознавая, является и носителем, и формирователем корпоративной культуры. За его поведением, общением с сотрудниками и клиентами внимательно наблюдают подчиненные - и начинают вести себя так же. В таких небольших компаниях сразу видно: как ведет себя первый человек, так себя ведут и остальные. Носитель HR-бренда в маленькой компании – это первый человек. Важно, чтобы он сам осознавал: если он, например, хамит, значит, и его сотрудники тоже будут хамить клиентам и друг другу. Если же они видят, что первый человек компании как минимум вежлив, обходителен, интересуется, спрашивает что-то, развивается сам, они будут его, по сути, копировать. Так что следите за собой. Ваши сотрудники – ваши зеркала. Это относится и к филиалам, к обособленным подразделениям крупных компаний.
Корпоративные ценности, как бы высокопарно это ни звучало, это то, что непосредственно влияет на бизнес-результаты компании. И если у нас неаккуратные расхлябанные сотрудники на производстве, то, как минимум, качественной продукции от этой компании ждать бессмысленно. Корпоративные ценности напрямую влияют на результаты работы, будь то производство оборудования или оказание услуг. Если руководитель как-то неадекватно себя ведет с сотрудниками компании, то чего ждать от них в работе, в общении друг с другом и с клиентами?
Предприниматели, которые считают, что проще уволить, нежели вкладываться в развитие, плохо понимают, как их сотрудники влияют на результаты работы компании. Это вопрос элементарной менеджерской квалификации: если корректно посчитать, сколько стоит простой, пока мы ищем человека, сколько стоит обучение нового сотрудника, сколько стоят ошибки новичков и так далее, то получится, что гораздо эффективнее вкладываться в развитие человека, нежели сходу увольнять. Еще важнее даже сделать шаг назад, а именно - правильно сформулировать, какие ты хочешь в этом сотруднике видеть профессиональные и человеческие навыки, как сделать так, чтоб он свой опыт применял… Нужно уметь делать домашнюю работу для ИП.
Главное – уметь точно сформулировать, чего ты ждешь от сотрудника. Нужен анализ ситуации: важно понять, какие перед ним стоят задачи, составить идеальный список навыков и опыта, продумать параметры оценки работы – что хорошо, а что плохо. Важно разобраться, что входит в должностные обязанности и сначала правильно это сформулировать для себя, а потом рассказать человеку, что от него требуется. Не просто сказать – иди и делай, а четко объяснить, чего ты от него ждешь, по каким критериям будет измеряться успешность его работы.
.jpg)
Уровень автоматизации работы с персоналом крайне низок – и это касается не только среднего и малого бизнеса. Есть крупные компании, где и подбор, и учет кадров до сих пор ведется в Excel, хотя та же система «Talantix» сделала бы этот процесс значительно проще.
Раньше искусство подбора состояло в правильной формулировке текста вакансии, чтобы на нее откликались соискатели. Сейчас можно активно использовать ИТ-технологий уже на этапе привлечения и предварительного отбора соискателей - наш сервис «Виртуальный рекрутер» заточен в том числе под это. В частности, ИТ-технологии используются, чтобы искать кандидатов в местах их обитания. Люди не обязательно должны ходить на job-сайты, они могут, находясь в соцсетях, в привычном месте своих коммуникаций, использовать чат-бот, который применяют сервисы по поиску работы, и общаться с профессиональными ресурсами по подбору персонала. Это важный коммуникационный аспект: правильно запрограммированный чат-бот может назначить встречу между представителем работодателя и соискателем, который подходит по формальным критериям.
Внутренние рекрутеры компаний начинают программировать инструменты отбора, анализировать данные, смотреть, каковы характеристики сотрудников, которые достигли высоких результатов, вплоть до черт характера, образования и так далее. В результате рекрутеры формируют вакансии так, чтобы новые люди максимально соответствовали профилю уже работающих эффективных сотрудников. И, конечно, HR-специалисты начинают осваивать большие данные, анализировать профили… В некотором смысле их работа становится более содержательной, там все больше аналитики, больше раздумий и меньше рутины.