«Террористы» в компании: как запретить подрывную деятельность

Итак, вы руководитель. В вашем подчинении коллектив с его характером, настроениями. Но в первую очередь, коллектив – это люди. Кто-то из них хороший работник, кто-то с ленцой, а кто-то приносит… вред. Как руководить всем этим разношерстным коллективом, советует Арсен Рябуха, один из коучей тренинга «Контекст».

Всех работников в коллективе условно можно поделить на четыре типа:

1) Высокий уровень знаний и навыков и высокий уровень отношения, то есть отличный профессионал с отличным отношением к работе. Целеустремленный, легкий в общении, отзывчивый, ответственный и т. д. Можете добавить те качества, которые важны именно для вас. Перед нами — высокоэффективный сотрудник.

2) Его противоположность — человек с низким уровнем профессиональных знаний и навыков и негативным отношением к работе. Тут понятно: низкоэффективные сотрудники — это самая простая категория. Просто увольте их, а еще лучше не берите их на работу изначально. Решение очевидно.

3) Люди с позитивным отношением к работе и низким уровнем профессиональных навыков и знаний. Они будут очень стараться выполнить порученное им дело, засиживаясь допоздна, не будут унывать, но у них ничего не получится, так как они не являются профессионалами. Максимум на что они могут рассчитывать — это благодарность за старания. Их можно окрестить непрофессиональными энтузиастами. Что с ними делать — другой вопрос. Можно отправить учиться и повышать квалификацию, можно поставить их на другую позицию, которой они соответствуют, можно нанять на их место других. Вам решать.

4) Самая опасная группа работников — это люди с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков и негативным отношением. Их можно назвать «террористами». Их отношение и настрой разрушают намного больше, чем они создают своей работой. Они влияют на общий настрой всего коллектива. Либо появляются такие же люди вокруг, либо они вызывают еще большую разделенность в коллективе.

Они могут быть хорошими продавцами или программистами. Он могут, в принципе, показывать хорошие результаты, но их отношение является определяющим фактором. Это проявляется в таких вещах, как:

• разделенность («За это я не отвечаю, на остальное мне наплевать…»);

• раздраженность, злость;

• манипуляция, апатия;

• желание выглядеть хорошо за счет других;

• некомандность и отсутствие партнерства во многом другом.

Чаще всего это не заметно для начальства. Начальник видит вершину айсберга: время от времени какие-то результаты «террориста». Например, продажи, или хорошее программное обеспечение, или конкретный «показательный» разговор с покупателем. Однако сотрудники, которые непосредственно общаются с «террористами» каждый день, видят реальную картину происходящего: лень, безразличие, манипуляции и многое другое. Одной из причин перехода на другую работу является нежелание общаться с «террористами».

И как же с ними быть? Для этого поговорим о вашем стиле руководства.

Вы затягиваете гайки

«Я стал руководителем. И никто мне не скажет, что можно, а что нельзя», — типичная манера поведения, не правда ли? И как только результаты подчиненных перестают радовать, руководитель решает, что надо бы еще закрутить гайки, то есть быть еще жестче и требовательнее.

У авторитарности, безусловно, есть свои плюсы. Но побочный эффект этого стиля управления настолько мощный, что перевешивает все.

Никто не спорит, что такое управление необходимо. Но только в моменты «тушения пожара», когда нужно срочно принять решение, где экономия времени является приоритетом.

Еще один момент, когда нужна авторитарность — задача требует незамедлительного исполнения. Это используется в армии или полиции. Но в бизнесе такой стиль не применим.

Невозможно заставить человека делать что-то на 100%. Он никогда не погрузится в исполнение от души. 100% результат вы получите только при выборе самого человека.

При авторитарном стиле руководства ваш работник попадает в жесткие условия, где от него ничего не зависит. У него нет ощущения, что к нему прислушиваются, нет ощущения свободы и выбора. Он работает за зарплату, часто вхолостую ее отрабатывая. Он ждет конца месяца, чтобы получить деньги за свои муки. «Я делаю только то, что должен, ровно столько, чтобы не вылететь с работы, я не буду делать больше, мне надо спасать свою шкуру и выживать», — так в основном думают ваши подчиненные.

Эти мысли не позволяют гореть работой, проявлять инициативу. И когда человек вынужден и обязан выполнять свои обязанности, у него находится куча оправданий, почему не выполнил в срок, а в причинах своей неэффективной работы обвиняет коллег, начальство, клиентов.

Отпускаете вожжи

Противоположный авторитарному стилю управления — демократичный. «Вот у нас вопрос, вот варианты, давайте примем один», — все голосуют и выбирают. Казалось бы, идеально. Демократичный стиль дает полную свободу, где человеку все позволительно. Работник быстро привыкает к отсутствию контроля к себе и окружающим. Не требует от себя, не выкладывается, не работает на результат. Это мнимая свобода, которая не создает результат, а порождает бездеятельность.

Всегда есть меньшинство, которое мы называем «террористами» — они не будут брать ответственность за принятие решения. Эти люди пассивны, могут испортить игру всей команде и не побегут на результат. Они демотивируют коллег, снижают уровень дисциплины.

Еще одна форма руководства

Демократическое принятие решений до полного согласия всех членов («Мы не расходимся, пока каждый не подписался под этим решением»). Здесь действуем не насильно, а с позиции авторства. До тех пор пока решение, которое планируем принять, не будет утверждено каждым участником, и каждый член проекта скажет: «Да, это мое решение вот в таком виде, и это я на него повлиял». Если человек согласился с общим мнением, не высказался против и не вовлек в это партнеров – поздравляем, «терроризм» не работает. Мы так устроены: если человек сам принял решение, то он к нему относится по-другому, исходя из чувства собственного достоинства, и исполняет его с высокой степенью ответственности.

Все это касается дисциплины и любых других правил корпоративной культуры. Это вполне реально и нормально – сесть всем вместе и договориться: во сколько мы приходим на работу, как скоро каждый будет отвечать на письма клиентов… Придумайте, решите все вместе. И после обсуждений и споров, после того, как оговорены и записаны все принятые правила, человек чувствует ответственность «это я решил». И пусть вас не пугаем множество точек зрения – рассматривайте их как множество способов решения ситуации.

Важно заметить, что при таком способе руководства дисциплина начинает поддерживаться не «сверху», а сама внутри коллектива. Это облегчает жизнь руководителю. У людей появляется «дело друг до друга». Если коллега, например, опаздывает, то есть ощущение, что он подводит лично меня, а не руководителя.

Вас могут страшить мысли в момент принятий таких общих решений: «Я боюсь, что люди решат неправильно, я единственный, кто знает, как делать правильно». Это иллюзия, на самом деле, когда человек доверяет своей команде, «отпускает вожжи» — это дает хорошие дивиденды в создании команды, освобождается энергия авторства, появляется личная ответственность и доверие.

Если руководитель не доверяет подчиненным, это транслируется в коллектив, скрыть невозможно, и тогда каждый в коллективе перенимает этот стиль и начинает не доверять друг другу.

Как научиться управлять отношением работников?

Этому учит легендарный тренинг «Контекст» от компании Business Relations. «Контекст» полезен, когда бизнес не приносит желаемых результатов, находится в кризисе, показатели снижены, а прибыль меньше, чем должна быть. Трехдневный тренинг помогает решить эти проблемы и дает толчок, который помогает сдвинуться с мертвой точки.

Здесь вы можете задать вопросы ведущим тренинга Владимиру Герасичеву и Арсену Рябухе и получить на них неожиданные для себя ответы.

Попасть на легендарный тренинг «Контекст» стало еще проще: с 27 по 29 апреля он состоится в Екатеринбурге. О том, кому полезно поучаствовать в тренинге, нужен ли он именно вам, стоимость, живые отзывы настоящих участников и другие важные подробности вы можете узнать на официальном сайте тренинга «Контекст». Там же можно оплатить участие.

Остались вопросы? Закажите программу тренинга по ссылке.

На правах рекламы.

18+